浅谈中小企业如何吸引人才

张锐

摘要：随着我国经济改革的进一步发展，中小企业在我国经济中发挥了越来越重要的作用，它给更多的人提供了就业机会，满足了人们不同层次的需求。无论是大企业还是小企业，其生存与发展都无法离开人才，这是一条必然的规律。尤其对中小企业而言，人才更是企业发展的关键。

关键词：中小企业吸引人才建立机制

一、前言

小企业在我国的国民经济中具有重要作用。据资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占了99%，其产值和利润约占60%和40%，而且中小企业还提供了75%的城镇就业机会。

近年来，政府越来越重视中小企业的发展，那么中小企业如何抓住这个良好机遇，获得长期生存和持续发展的机会，是中小企业在竞争中面临的严峻问题。本文首先分析了中小企业在吸引人才方面存在自身的一些问题，进而针对问题提出了中小企业如何建立用人留人的机制来吸引人才。

二、中小型企业在吸引人才方面存在的问题

由于中小企业自身的特征及种种因素的影响，中小企业在吸引人才方面存在着很大的障碍，而这些障碍大部分是由中小企业自身特点造成的。

1、薪资低。对于人而言，工作最原始的目的是为了赚取金钱，通过纵向对比，许多员工一旦有机会就会选择工资水平相对较高的公司工作。但中小企业无论是从生产规模，还是人员、资产拥有量及影响力都不及大企业。因此无法提供给员工与大企业相同岗位相近的薪资，薪酬福利毫无疑问成为员工决定去留的最重要的原因。同时中小企业抗风险的能力较差，一旦内外部环境发生变化，中小企业受到冲击的可能性最大，对于员工而言，安全系数较小，不容易留住人才。

2、 行业分布广，但是地域性很强。中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，其中包括一些不适合大规模资金运作的领域，所以中小企业对人才的需求更具有多样性与复杂性。虽然它的活动范围不广，但是它的地域性却很强，很容易出现排外现象。

3、个体对企业的贡献度大，影响也大。大企业之所以能够持续正常的运作依靠的主要是企业完善的制度，而中小企业大多未形成一套完整的选人用人体系，专用性非常的集中，所以经营者个人的影响力比较大，在人才的配置与选拔上根据个人喜好制定企业的各种规章制度，往往没有完整的选人用人机制，用人观念相对滞后，同时容易出现排他现象。对于企业有针对性、有计划的引进人才造成了很大的影响。

4、 企业提供的培训机会与发展空间较小。人才非常看重企业能否提供知识增长的机会，也看重自己在企业中的学习机会和发展机会，看自己在企业中的价值能否实现。而中小企业大多处在原始积累的过程中，往往忽视员工的个人利益和发展空间，不重视或顾不上人力资源的储备与开发，导致员工除了在自身的工作岗位上的经验积累之外，很难有其它的培训机会去提升自己。

5、 企业文化建设薄弱。企业文化是企业在长期的生产经营活动中所形成的全体员工共同认识的价值规范，优秀的企业文化对于员工有很好的激励、约束的作用，而大多数中小企业不注重企业文化的建设，或者在短时间内很难形成颇具特色的企业文化，容易导致员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感太差，往往造成个人的价值观念与企业的理念错位，这也是中小企业难以吸引人才的一个重要的原因。

三、中小企业吸引人才的策略

21世纪是人才竞争的社会，对于企业而言更是如此，企业只有想方设法留住人才，用好人才，才有可能使企业在激烈的市场竞争中不被淘汰。如果企业无法留住人才就意味着资产的损失，很多中小企业为此付出了沉重的代价。那么我们如何去做，才能够吸引人才、留住人才，下面将从几个方面来进行阐述。

1、建立科学合理的薪酬激励制度。薪酬是企业员工给予企业所做贡献的一种回报或答谢，包括工作绩效、经验技能等，是企业必须支付的人力资本，也是企业留住吸引优秀人才的手段。根据赫茨伯格的双因素理论，薪酬既有保健的因素，又有激励的功能，能够满足人才尊重、自我实现等较高层次的需求。对于中小企业而言，在制定薪酬制度的时候一定要遵循“公平与公正”的原则，特别是对内公平，不同部门之间或同一个部门不同人之间，如果内部薪酬不合理，会造成不同部门之间以及相同部门个人之间权利与责任不对称，使部分员工在比较中，有失公平感，造成心里的失衡。考虑到自身的实力与和实际的情况，中小企业应制定一套自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪+奖金”的模式，“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次不同采取不同的計量标准和评价方式。同时中小企业也不能忽视对员工的福利制度，可以给员工提供一些“软福利”比如可以在企业内部开办托管所、超市、理发店以及给员工提供三餐等各种便利，虽然这些看起来不起眼的福利，却能为员工提供很大的便利。这样不但符合中小企业的实际情况，又可以吸引和留住人才。

2、用保障留住人才，用培训发展人才，给员工提供广阔的发展空间和发展平台。人们对于工作的要求都是不同的，有希望有挑战性的，有希望稳定的，但总体而言，相对全面的社会福利保障会吸引和留住更多的人才。中小企业应逐步增加保障性机制，建立较为完善的福利保障制度。其中主要有社会各类保险，例如养老、医疗、生育保险及住房公积金等可以帮员工解决后顾之忧，同时还可以增加员工的归属感。稳定之后才可以尽全力为企业谋福利，公司为人，人为公司，这样就可以达到双赢的效果。

另外，企业应该给员工提供充分的培训机会。培训是提升员工自身能力的主要方式，通过各种培训可以使员工不断的更新知识，提高技能，使员工感受企业文化，增强员工的向心力和忠诚度。这对企业适应未来国内外市场发展趋势以及在企业间更加激烈的竞争中取得胜利提供了保障。人才的教育、培训是受益最高的投资，可以使企业以极小的投资换来很大的收益。同时员工培训可以增加员工对于自身未来的发展空间充满信心。

3、 充分发挥企业文化的作用。企业文化一般指企业成员的思想观念、思维方式、行为方式以及企业规范、企业生存非为的总和，是企业在经营管理过程中所创造的具有本企业特色的精神财富的总和。企业文化对于员工有很大的激励作用、凝聚作用、导向作用和约束作用。为了充分的发挥企业员工的积极性，创新能力，企业就应该培养一种激励人心，积极向上的企业文化。一个企业的文化，尤其是强文化，会强烈影响一个员工对企业的根本看法，使之有一个强烈的向心力，而这些都是企业能否有效吸引人才的主要因素。

四、结语

随着全球经济环境的改善，中小企业遇到了一个新的机遇，而另一方面也说明会面临更大的挑战，“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受，在人才的引进和使用管理方面，中小企业固然存在着自身的一些缺点和不足，但是只要中小企业根据自身的特点，因地制宜找出适应本企业发展的战略，并在实际中不断完善，定能在竞争中取得胜利。

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