工资总额预算管理体系建设探索

●胡琪琳 刘妍

工资总额预算管理体系建设探索

●胡琪琳 刘妍

国务院国资委为进一步加强中央企业收入分配调控，推动企业建立健全市场化工资决定机制和内部激励约束机制，在中央企业全面推广工资总额预算制度。如何准确把握工资总额体制的改革方向，使工资总额的核算与分配能够进一步提升企业的创效水平和职工队伍的稳定性，对企业工资总额管理工作提出了更高的要求。文章在工资总额预算管理试行工作的基础上，就此展开深入研究。

人力资源 工资总额 劳动工资 薪酬分配

一、工资总额预算管理制度改革背景

中央企业的工资总额管理一直执行“工效挂钩”机制，在当今市场环境下，“工效挂钩”机制对工资总量的控制过于粗糙，将人均个量之间的不平等放大化，有失公平，且对成本缺乏控制，难以衡量企业真正的工作成效，已经难以适应现今企业收入分配制度改革的客观要求。2010年5月，国务院国资委（以下简称“国资委”）印发了《中央企业工资总额预算管理暂行办法》，开始在中央企业中试点工资总额预算管理制度；2012年9月，国资委又印发了《中央企业工资总额预算管理暂行办法实施细则》，为工资总额预算管理明确提供了操作依据；2013年2月，国资委在《关于做好2013年度中央企业工资总额预算编制报送工作的通知》中明确要求，中央企业要继续加强人工成本管理，健全职工工资增长激励约束机制，加强工资总额预算执行的动态监控和过程管控，增强企业发展的协调性和可持续性。自此，中央企业工资总额管理模式由“工效挂钩”全面转为“预算管理”的序幕已拉开。

二、工资总额预算管理制度建设原则

工资总额预算管理主要由工资总额预算管理机制、工资效益联动机制和工资增长调控线制度三部分构成。工资总额预算管理机制是通过宏观管理，预先对工资总额进行管控；工资效益联动机制是通过将工资核算同主要经济效益指标联动，以实现薪酬的导向作用和激励效果；工资增长调控线，是在宏观管控工资总额的同时，对人均个量进一步监管，从而避免“吃空额”的现象，实现真正意义上的公平。

实行工资总额预算管理需具备一定的条件和相应配套措施。预算是一种分权的管理控制工具，推行工资总额预算管理制度需要改革者具备牺牲自身利益的魄力与勇气;同时工资总额预算作为企业全面预算管理的一部分，其贯彻实施既需要试点企业一把手的大力支持，还需要企业具备较高的管理水平作基础。

工资总额预算管理制度的建设，可以依照绩效与薪酬挂钩联动、激励与调控相结合、自我约束与自我管理等原则，结合企业管理特点，对工资总额预算编制、执行及内部核定、报告、监控、清算、评价等工作全过程进行通盘考虑，以实现对企业工资总额预算工作的指导管理。

三、工资总额预算管理操作的具体思考

1.预算联动公式的提出。对集团企业所属各单位工资总额预算的编制可采取经清算的上年度该单位的应发工资总额为基数（核减一次性奖励因素），根据该单位当年经济效益预测情况、工资增长调控线、联动机制和单列工资总额预算等因素综合确定。

当年工资总额预算=绩效工资总额预算+单列工资总额预算

2.绩效工资总额预算。绩效工资总额预算=（工资总额预算基数+新增（减）绩效工资）×业绩综合调节系数。

（1）工资总额预算基数以上年度清算应发工资总额为基础核减其它一次性奖励因素后确定。

（2）新增（减）绩效工资按各单位的经营性质和管理职能所建立的工资总额联动机制进行测算，既要体现企业整体共性特点，又要区别对待不同业务板块的自有管理模式，以建筑业集团企业为例，在综合考虑企业利润总额和EVA等共性指标情况的同时，可将下属单位细分为效益考核板块（利润、营业额等效益考核指标的单位）、战略考核板块（海外项目等集团企业发展多元化新兴领域单位）、营销考核板块（兼顾企业市场营销职能的办事处）、直管生产机构（项目部、指挥部）板块和职能管理板块（代表集团总部承担某些企业管理职能的单位）等几类，对于不同的板块，可选取符合各自经营特点的差异化个性联动指标并确定不同的权重比例，如下表所示：

业务板块分类 代表单位类型 个性联动指标效益考核板块 子、分公司利润总额、营业额、经营性净现金流、应收账款回款额等指标战略考核板块 事业部业务板块的新签合同额、利润总额、营业额、机构管理费控制情况等指标营销考核板块 办事处新签合同额、机构管理费控制情况等指标直管生产机构项目部、指挥部、厂区营业额、上缴费用、机构管理费控制情况、应收账款回款额等指标职能管理板块经总部委托授权的机构机构管理费控制情况、计划任务完成情况、外部创收情况等指标

通过对各单位上述联动指标的完成情况进行测算，确定各单位当年的新增（减）绩效工资总额额度。

（3）业绩综合调节系数由企业根据整体业绩对各单位的工资总额预算进行综合调节，该系数可由企业领导班子集体决策确定。

3.单列工资总额预算。单列工资可由因实施兼并重组分立或新增单位等行为导致预算管理范围变化而产生的新增（减）工资总额；单位人员增（减）所产生的新增（减）工资总额；因规范福利费等客观因素核算的工资总额三部分组成。单列工资的标准原则上按上年相同类别相同统计范围的标准水平确定。

4.过程管控。企业应对所属各单位工资总额使用情况实施季度动态过程监控，于每季度后通过相关归口部门（战略规划、财务、审计、预算考核等部门）取得各项联动机制考核值和实现值以核算各单位应提绩效工资总额及使用情况，提出相应评价和纠正要求。对实际发放超出联动机制核算工资总额或上年同期水平的单位，向其了解情况，对异动严重的单位，后续对其实际月度过程监控管理。

工资总额预算方案经企业复核后，原则上由所属各单位按生产经营计划和考核指标完成情况自我控制执行，如遇工资总额预算编制基础情况出现重大变化，应及时报告，再行复核并在清算时据实认定。

5.清算与评价。企业对各单位工资总额预算执行情况实行清算评价制度，于考核期下一年度根据联动指标实现值和实际单列情况，据实进行清算评价，对违反规定超发工资总额的，在考核期下一年度等额扣减工资总额预算额度。

四、工资总额预算管理制度建设过程中的体会

1.工资总额预算管理模式可以促使各单位进一步提高认识，转变观念，树立工资总额自我管理的思维，可有效地将工资总额与考核指标实时联动控制。集团总部的角色则由过去的直接管理变为监督指导，在管控过程中主要负责把握核算规则的公平、公正、公开，而具体的测算及发放则放由各单位依据规则实行自行控制，使工资总额的测算及使用更加科学、透明。

2.工资总额预算管理模式促使各单位更加准确的核定人数增减变化，更加科学地预测联动指标预计完成情况，力争使工资总额预算结果与工资总额清算结果保持一致，使工资总额的管控更加准确。

3.工资总额预算管理模式促使各单位要全年统盘考虑，注意工资总额发放进度的联动控制，保持员工全年不同时段的收入稳定，避免年末因联动指标无法完成而出现超提超发现象，使薪酬发放的规划更加严谨。

4.工资总额预算管理模式具有更强的激励效果，特别体现在的绩效工资总额的联动模式上，应结合企业特点，使所选联动指标及权重计算公式具有导向性、直观性和易操作性，最终实现以薪酬激励联动指标完成，以指标完成支撑企业目标实现的目的。

五、对工资总额预算管理工作的一些想法

1.企业需要将单列工资总额预算进一步做细，特别是对长期出境工作人员作为单列项核算。随着中央企业海外战略实施的不断深入，长期出境工作人员将越来越多，受制于年度工资调控线，百分之几的增长幅度无法体现长期出境工作人员的劳动艰辛价值，要鼓励员工走出去，需要在科学考核长期出境工作人员绩效的同时，对长期出境工作人员的收入进行一定幅度倾斜，同时，为确保薪酬体制的公平公正，对长期出境工作人员收入的倾斜亦不应挤占境内正常核算的工资总额。

2.要灵活运用工资调控线，避免工资总额增减比率一刀切。企业经济形势虽然千变万化，但基层职工关心的始终是自己的钱袋子，当经济指标出现大幅增长时，受制于工资调控线，职工收入增长比率受限封顶，而当企业的经济指标出现大幅滑落时，职工收入有可能一降到底，收入的大起大落十分不利于企业职工队伍的稳定，有可能造成企业优秀人力资源的流失。建议在工资总额预算实际操作过程中，当经济大幅增长时，可将工资调控线封顶之上多出的工资总额予以登记预留，待经济大幅滑落时可以在一定幅度范围内冲抵应降的工资总额，这样可在体现职工收入同经济效益相联动的同时，避免职工年收入同比起伏过大。

总之，国资委对中央企业的工资总额预算管理工作已全面开展，这对继续深化企业薪酬分配制度改革，充分保障国有资本权益，提高企业劳资工作管理水平，具有极其重要而深远的意义。各级国有企业要逐级指导建立与现代市场经济水平相适应的薪酬分配体系，充分发挥工资总额预算在企业全面预算管理过程中的经济杠杆作用，以最终实现企业可持续性健康发展。

[1]白彦锋.关于我国央企工资总额财务预算的思考.广西财经学院学报，2010(12)

[2]吴向军.浅谈国资委监管企业工资总额预算管理.企业研究，2012 (11)

[3]刘俊茹，吴海云.国有企业工资总额预算管理改革探索.中国劳动，2005(11)

[4]中央企业工资总额预算管理暂行办法.国资发分配〔2010〕72号

（作者单位：中交第一航务工程局有限公司 天津 300461）

（责编：贾伟）

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