民办高校人力资源管理存在的问题研究

张韵

摘要：高校人力资源管理必须与时俱进，才能促使高等教育更好发展。本文结合时代发展要求，以笔者所从事的工作单位为研究对象，对高校人力资源管理存在问题进行剖析，并提出相应对策。

关键词：民办高校；人力资源；管理；问题；研究

一、研究民办高校人力资源管理的重要意义

伴随全球知识经济时代的来临，社会主义市场经济体制的逐步完善，民办教育如雨后春笋蓬勃发展。在此背景下，民办高校的数量与日俱增，这种飞速发展的良好态势，弥补了公办高校在数量、结构种类、布点等方面的不足，适应了市场经济发展对人才对专业、多规格、多层次的需求，为实现高等教育的超常规发展做出了积极的贡献。民办高校在发展的过程中难免会出现一些不容忽视的问题，在办学质量和管理模式上都存在着不少滞后和不足。而高等学校是促进生产与传播知识的主要阵地，是为社会人力资源孕育输送的重要摇篮。而这种社会服务职能、经济职能是否高效，还是取决于高校的“人”来运作。所以高校人力资源管理在一定程度上决定着高校的发展方向和发展水平，也决定了高等学校、尤其是处于“边缘化”的民办高校能不能满足如今知识经济时代对高等教育的更高要求。所以研究民办高校人力资源管理，对探索出一条民办教育兴旺发展的道路具有十分重要的意义。

二、民办高校人力资源管理目前存在的问题

（一）人力资源管理观念滞后

当前大多民办高校在人力资源管理理念都没有达到战略性的高度，无论在指导思想还是在工作方法上，仍处在传统老旧的人事管理阶段，处在一种静态的、被动的管理模式。在组织结构和人员配备上，笔者所工作的学校自2009年实行“大部制”组织结构，精简编制，行政机构减少50%，虽然提高了执行效率，降低了办学成本，但是在重要岗位上并没有配置专岗专人，甚至是一人多岗，自然无法发挥现代人力资源管理应有的作用。当然，近一两年来学校在教职工培训，员工职业规划，人才储备引进上采用了一些积极的措施和方案，来改善人力资源管理中出现的问题，是值得肯定的。这种变化，与学校管理者对人力资源管理观念的深入了解，在管理理念和方式的进步提升是有着密切关系的。

（二）人力资源管理缺乏科学规划

据调查，目前民办高校的教师主要是依靠授课的课时作为主要收入来源。加上现在社会环境变化，生活压力上升，许多民办高校教师为了增加自己的收入，唯有让自己加大带课量，这个从长期来看，对教师个人的职业发展和规划都是非常不利的。在许多公办高校，可能更多的存在“重科研轻教学”的现象，但在民办高校，绝大多数是不得不“重教学轻科研”。这种现象是受学校的定位和薪酬结构等因素所决定的。另一方面，由于民办高校因为缺乏办学和培训经费，难以保证教师正常的培训，造成教师知识老化陈旧。在人才引进上，重使用、轻培养，甚至有些民办高校对于潜质不错的人才因为担心流失而不敢放手培养。例如某些民办高校曾破格评定了一些年轻的副教授，但却在一两年内陆续流失。这种现象也在某种程度上阻碍了民办高校在开展人力资源规划的信心和决定。再一方面，由于民办高校在人力资源管理上的体制和机制不健全，难以实现各类人才的合理配置。人力资源管理缺乏科学有效的业绩考核和评价体系，使人才难以充分发挥才干和实现自身价值。

（三） 人力流失现象较为严重

人才流失的现象目前在民办高校依然比较严重。经过笔者研究发现，民办高校的教师在流失方面主要有三种情况：一是向公办大学流失，每年都有一些教师评上更高职称后就跳槽到公办院校；二是向社会培训机构流失；三是向企业公司流失；四是向沿海等发达地区的高校流失；五是由于民办高校有很多是反聘的一些退休的老教师，随着年龄的增大无法继续胜任教学工作，自然流失。六是由于民办高校的师资队伍中兼职教师占有不少比利，这些兼职教师本身就具有较强的流动性。在人员流失中，让管理者最容易忽视的是一些有真才实学、动手能力比较强的教师没有把本职工作放在主要地位，而将主要精力投入在第二职业上，例如一些教师无心教学科研，把精力放在校外接项目，办公司等，这些情况都属于“隐性流失”。

（四）缺乏有效的绩效管理

目前我国民办高校针对自身的人力资源开发和优化也进行了各项积极的尝试，但却依然缺乏明确合理的人力资源激励与竞争机制。在民办高校中，这种情况更为严重。我国教师职称评定的终身制和单一制使得教师能上不能下，缺乏竞争，没有风险，没有危机。一些教师晋升到一定职务后便不思进取，这显然难以满足现代高校人力资源管理的发展要求。很多民办高校在发展过程中虽然在教育改革上作出过不少努力，但是在实际操作过程中由于学校并建立好有效的绩效管理机制，使得教职工在参与改革的过程中缺乏主动性和积极性。

三、针对民办高校人力资源管理的问题提出建议

（一）建立合理的人力资源开发与管理的长远规划

民办高校人力资源管理需要結合学校的实际情况，把培养、引进、保持和管理等环节结合起来。如董事会的资本构成和投入，学校本身的发展定位、目前的办学规模和发展任务，以制定出科学合理的人力资源开发与管理的长远规划，并制定好相应阶段计划。二是要围绕学校办学理念和特色课程，把引进、培养和留住优秀人才放到首位，做好高层次人才的稳定工作。三是要注意学校教学科研的发展延续性，既要注重学科带头人的培养，又要建立好以学科带头人为核心，以老、中、青为年龄结构的师资梯队，既要着眼于现在，又要着眼于长远。

（二）合理优化薪酬体系和绩效评价体系

制定教师的薪酬体系要以学校的预期目标和发展战略为前提。科学、合理的薪酬定位永远是任何高校吸引和留住人才的前提。对民办高校而言，学校教师的工资水平除了自身因素之外，还受着学校经济效益的制约和当地的经济水平的影响。在优化的过程中，要做到几个原则：一是以提高教师的教学效益为原则；二是对内对外具有公平性为原则；三是以提升教职工满意度为原则；四是对杰出表现者给予恰当奖励为原则。在绩效考评上，要把握好四个尺度：一是品德尺度；二是效果尺度；三是过程尺度；四是表现尺度。这四个尺度都必须有针对性和清晰性，并且要让教职工参与尺度制定标准的讨论交流会，认真听取和采纳教职工各方面代表的意见和建议。例如笔者的所在工作单位近几年来对高等教育进行大胆改革，推行成功素质教育“内化教学法”，对任课教师在教学、教辅、考试、科研等方面的考核体系也做出了非常大的相应调整。既看重结果考核，更看重过程考核。并在逐步尝试以职称和课程教学质量为综合标准来制定不同任课教师的课时薪酬级别。

（三）建设完善的人才竞争激励机制

在员工激励机制上，要把物质激励和精神激励相结合。首先要对基层、中高层领导进行教育管理观念上的培训，要通过先进的教育理念和管理方法来构建学校和谐的人际关系以及宽松严谨的学术气氛。在人力资源管理上要做到“事业留人、待遇留人、感情留人”。在岗位晋升上，各种岗位都应该要善于选拔、培养和保持优秀的中青年教师，最终建立一支高素质、高水平的教职工队伍。（作者单位：武昌理工学院）

参考文献

[1]王晓莉， 刘辉.试论民办高校的人力资源管理[J] 《乌鲁木齐职业大学学报》 2005（6）

[2]戴秋霞.我国民办高校人力资源管理现状分析及其优化措施[J] 《现代经济信息》2009（9）

[3]赵欣.民办高校人力资源管理存在的问题及对策[J] 《边疆经济与文化》 2011（7）