高校自主聘任教师专业技术职务的认识与思考

林志华

（福建医科大学 人事处，福建 福州350108）

《高等教育法》明确规定，高等学校根据实际需要和精简、效能的原则，按照国家有关规定，评聘教师和其他专业技术人员的职务。2012年以来，福建、浙江等省陆续“有步骤地全面下放高校教师专业技术职务评审权”，广东、陕西、重庆、新疆等地也纷纷酝酿放权方案。以政府下放评审权力、高校自主聘任为标志的新一轮高校教师专业技术职务聘任制度改革正在全国展开，其落实高校办学自主权、用人自主权的积极意义不言而喻。如何在实践中不断加以总结、完善，在很多方面值得我们深入思考。

一、高校自主聘任教师专业技术职务的动力来源

任何一项改革的背后都必然有其强大的推动力。高校自主聘任教师专业技术职务，主要源于政府的顶层设计和放权推动，源于高校自身发展的内在要求和广大教师的利益诉求。

（一）来自政府的放权推动

党的十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》，对加快政府职能转变、进一步简政放权作出了具体部署。深化教育领域综合改革，大的方向是构建政府、学校、社会之间的新型关系，落实和扩大学校办学自主权，建设依法办学、自主管理、民主监督、社会参与的现代学校制度［1］。就教师专业技术职务聘任而言，政府有关部门主导、“评聘分开”所造成的专业技术职务评定与岗位聘任脱节，与推进事业单位改革方向相背离，也造成部分获得专业技术职务资格的教师因长时间无法聘任而频频上访，广受诟病。正基于此，福建、浙江等省着眼于落实高校办学和用人自主权，在优化岗位管理的基础上，有步骤地全面下放高校教师专业技术职务评审权，淡化资格、强化聘任，目的是深入探索建立分类评价、分类管理和高校自主评聘、政府宏观管理监督的高校教师专业技术职务聘任制度，形成竞争择优、能上能下、优秀人才脱颖而出的用人机制，打破聘任终身制，进一步调动和激发广大教师的积极性和创造性，努力建设一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍。可以说，政府部门的放权推动是高校自主聘任教师专业技术职务的首要动力来源。

（二）来自高校的发展需要

人才资源的配置机制是现代大学制度的核心环节。高校实施事业单位岗位设置管理制度以后，绝大部分高校教师高级职务岗位缺额有限，但专业技术职务聘任又必须在政府核定的岗位总量和结构比例内进行，教师很难在不同层级岗位流动，无法形成竞争择优、能上能下的用人机制，也很难把真正优秀的人才选拔到高级专业技术岗位上来，这些矛盾和问题的积累、沉淀和演化，越来越成为制约和阻碍高校改革发展稳定大局的不安定因素。教师专业技术职务评审权交给高校，各高校可以按照自己的发展目标、方向自行制定切合实际的教师职务聘任标准和学术评价制度，在政府人事、教育部门核定的专业技术岗位数额内，按照规定的工作程序和要求，对符合职务晋升条件的教师进行择优聘任。这种赋权有助于职称向职务的本义回归，有利于统筹安排学校人力资源，对高校自主发展无疑是有益的，也是推动高校科学发展、特色发展、和谐发展所需要的。

（三）来自教师的利益诉求

专业技术职务聘任事关高校教师切身利益，历来备受关注。通过聘任上岗，教师获得了“饭碗”，得到了相应的工资、奖金、福利等物质报酬；通过晋升高一级岗位，教师个体在事业上得到了发展，获得了学术上被认可和被证明的精神满足［2］。教师在专业技术职务聘任中最为关切的无非就是：聘任条件是什么、何时能够晋升聘任、聘后能获得什么利益。但是，过去的职称评审，或多或少存在评价体系不科学、论资排辈、权力寻租等问题，容易出现既挫伤教师又伤害学术的现象，高校因职称评聘而引起的矛盾和冲突也屡见不鲜。因此，高校根据自身发展需要，结合学科专业特点，在基本任职条件的基础上自主设定聘任条件，在核定的岗位结构比例内，自主聘任教师专业技术职务，形成竞争择优、能上能下、优秀人才脱颖而出的用人机制，成为广大高校教师特别是年轻教师的迫切希望和利益诉求。

二、高校自主聘任教师专业技术职务的要义和特征

自主聘任教师专业技术职务是高校在政府依法监督下，按照“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理”原则聘人，引入竞争机制，淡化任职资格，强化岗位聘任，打破聘任终身制。究其本质，前提是科学定编，合理设岗，核心是公开竞争、择优聘任，关键是科学考核、激励约束，重点是按岗评聘、合同管理。

（一）高校自主聘任教师专业技术职务的要义

福建、浙江等省下放教师专业技术职务评审权，高校自定条件、自主聘任，从内容上说，其要义体现在四个“自”。

1.自主制订分类聘任标准。高校的专业技术岗位可分为教师岗位和其他专业技术岗位，根据教师在教学、科研等方面所侧重承担的主要职责，医学院校教师岗位又可分为教学为主型、教学科研并重型、科研为主型、社会服务与应用推广型、临床教学型等几类。各高校可根据自身发展需要，结合学科专业特点和教师队伍实际，积极探索对教师岗位实行分类管理，在不低于省里确定的基本要求基础上，自主制订分类聘任标准。

2.自主组建聘任组织。改革聘任体制机制，注重简政放权和同行评价，通过组建学校聘任委员会、学科评议组和学院考核推荐组三级聘任组织，构建权责分明、重心下移的教师专业技术职务聘任机制，在核定的岗位结构比例内，依据标准和规定的程序自主开展聘任工作。三级聘任组织审议推荐聘任人选时，遵循公平、公开、公正的原则，坚持标准并聘请一定比例的校外专家参加。

3.自主择人择岗。一方面，学校公布空余岗位名称、类型和数量、任职条件、岗位职责等信息，发出聘任申报通知，选聘具备相应知识和工作能力、能够胜任岗位工作的教师；另一方面，符合聘任条件的教师提交学历、资历、业绩、专业成果等材料，经规定聘任程序，选择自己合适又愿意从事的工作岗位，从而实现高校“择人”与教师“择岗”之间的“双向选择”。

4.自主颁发任期专业技术职务证书。坚持与事业单位聘用制度和岗位设置管理制度相结合、相配套，强化岗位聘任，实行评聘合一。根据聘任结果由校（院）长或校（院）长书面授权的代理人与教师在平等自愿、协商一致的基础上签订聘任合同，并颁发聘任证书，在聘期内按所聘专业技术岗位确定和兑现工资待遇。

（二）高校自主聘任教师专业技术职务的特征

1.强化了岗位聘任。自主聘任后，高校遵循公开、平等、竞争、择优的原则，按照政府主管部门核定的教师岗位总量和结构比例，通过制定聘任方案、公布拟聘岗位信息、受理应聘人员申请、所在学院（系）考核推荐、科研成果鉴定、学科评议推荐、聘委会综合考评提出拟聘人选、公示拟聘人选以及签订聘任合同等程序，淡化了教师的身份和资历，打破了以往按部就班、论资排辈的局面，强化了岗位聘任和内部竞争机制，实现了教师职务评审向岗位聘任转变、教师由身份管理向岗位管理转变。

2.强化了考核评价。高校根据教师工作的特点，进行岗位分类管理，并针对不同类别的岗位，建立不同的测评体系，设计不同的评价标准，除基本条件外，对教学业绩、科研成绩、学术成果等因素有所侧重，实现从要求“多而全”转向“高且精”。同时，坚持专家评价、业内评价、分类评价、综合评价相结合，“重视对教师职业道德、工作业绩和实际水平的考核要求，突出重师德、重能力、重业绩、重贡献的导向”［3］，创新教师的选择使用机制，体现社会和业内认可。通过给每个教师创造一个人人平等、竞争择优的机会，打破门第身份偏见和僵化的评价使用标准，进一步鲜明了崇尚实干的用人导向。

3.强化了管理监督。高校自主聘任不是政府一放了之，削弱甚至放弃监督管理。政府主管部门通过随机抽取若干高校进行复核，及时纠正标准不严、程序不规范等问题，严肃查处违反聘任规程、暗箱操作、弄虚作假、权力寻租等行为。各高校坚持公开、公平、公正、竞争、择优，制定科学规范的聘任办法，建立健全聘任机构，明确岗位聘任标准，规范聘任程序，严格公示制度，做到方案公开、过程公开、结果公开，接受群众全程监督，保障教师平等参与竞争的机会和合法权益。

三、高校自主聘任教师专业技术职务过程中遇到的主要问题

下放评审权力、高校自主聘任符合高等教育办学规律，是国家推行高校管理去行政化、落实高校办学自主权的重要一步，对于推进高等教育改革、增强高校的自我管理、自我发展能力具有积极意义。但高校在具体操作中，也遇到了一些困难和问题。

（一）高级专业技术职务岗位数量不足

科学合理设岗是教师专业技术职务聘任的基础和前提。各高校本应根据自身的办学规模、层次和发展定位科学设岗、按需设岗。但是，高校自主聘任教师专业技术职务依然带有国家用人的特点：教师职务的宏观控制通过教育行政主管部门的行政指令实现，包括结构比例控制或直接的职务指标控制［4］，高校不能超岗聘任，也不能改变专业技术职务结构比例。然而，不同高校的办学规模、目标任务、教师队伍结构等千差万别，按照统一的结构比例设置各级别岗位职数，缺乏一定的合理性和客观性。虽然政府主管部门已经对高水平大学、一般高校岗位结构比例特别是高级岗位比例有所区别，但随着高学历教师比例迅速提升，高层次人才引进增加，教师职务高级岗位数与教师岗位需求之间的矛盾在高校普遍突出，在一些高水平大学更为明显。

（二）不同高校之间职务衔接困难

每个高校都有自己的特色学科、专业，办学定位、发展方向和发展目标也不尽相同，对教师的要求也就各有侧重，由此造成不同学校教师评价标准、聘任条件也有所不同。从福建省几所已经自主实行教师专业技术职务聘任的高校看，虽然绝大部分高校都提高了聘任标准，但不同高校教师同一专业技术职务聘任条件还是有所差别，同一高校不同系列、不同学科同一专业技术职务也存在差异，因而造成不同高校相同的专业技术职务含金量不同，同一学校相同专业技术职务教师的实际水平也有区别。由此带来这样的结果：这所高校聘任的专业技术职务只有这所高校承认，一旦教师离开了这所高校，相应的专业技术职务就成了一张废纸。高校自主聘任专业技术职务变成了一种内部“粮票”，不同高校之间互认困难，教师客观上成为另一种形式的“单位人”，在一定程度上增加了人才流动的障碍，不利于高校教师的正常流动。

（三）人为因素的影响作用难以把控

虽然政府主管部门对高校自主聘任的程序、聘任组织的组建、成员构成、产生和工作职责等都作出了相应规定，尽可能地保证聘任工作的公平和公正。但是，不管是基层单位推荐、同行专家评价、学科组评议，还是聘委会的最终拍板，都无法回避人为主观因素的影响和人情因素的干扰。高校学科门类繁多，各级聘任组织的评委尽管都是专家，但也可能会对应聘者的研究领域不很熟悉而影响对其学术水平作出合理的评价，增加了盲目评价的机会。有的评委对人的判断容易被情感所左右，客观上难以排除人为因素的影响，且“宁做好人，不做恶人”的心态也在部分评委中存在。这些人为因素很容易影响到教师专业技术职务聘任的公平、公正性。但要掌制、规避这些影响，在操作层面上却很难做到。

四、完善高校自主聘任教师专业技术职务工作要妥善处理好几个关系

事业单位改革是党的十八大强调深化的一项重要改革，是行政管理体制改革的重要组成部分。推进事业单位改革关键要从体制机制入手，而高校自主聘任教师专业技术职务是改革的重要内容和抓手。高校应在实践中不断总结经验，不断加以完善。

（一）在夯实改革基础上，妥善处理按需设岗与按岗聘用的关系

高校自主聘任教师专业技术职务的最大困难在于如何在有限的岗位职数内，建立科学合理、高效实用的聘任制度。高校自主聘任教师专业技术职务，强调必须在岗位总量和结构比例控制内进行。因此，要“由教师岗位职数控制向结构比例宏观指导转变。教育主管部门对高校教师职务评聘逐步做到不再实行职数管理，改为教师职务结构比例宏观指导，并逐步过渡到高校自我约束、自我控制，形成高校教学科研队伍的合理结构，提高用人效益”［5］。要根据学科建设和教学、科研任务的需要，科学合理地设置教学、科研等各级各类岗位，明确岗位职责、任职条件、权利义务和聘任期限［4］。同时，要贯彻按岗聘用原则，有多少岗位就聘任多少，岗位需要什么就聘任什么专业技术职务，使专业技术职务评审、岗位管理和聘用制度相互匹配、有效衔接，实现按需设岗与按岗聘用的有机统一和人岗相适、权责相符。

（二）在把握改革原则上，妥善处理推进改革与确保稳定的关系

高校自主聘任教师专业技术职务是一项人才评价方式和用人制度的重大变革，对于探索建立适应事业单位改革需要的高校教师专业技术职务聘任制度和竞争激励机制，建立激励优秀人才脱颖而出的新型人力资源开发管理体制和运行机制，推进现代大学制度建设具有积极意义和深远的影响。因此，既要坚持高标准、严要求，积极推进，又要结合实际，充分考虑到高校和广大教师的承受能力，加强领导，精心组织，稳步实施。在改革的进程中，要妥善做好新旧政策衔接工作，切实加强思想政治教育和政策宣传解释工作，充分引导和调动广大教师积极支持和参与改革，共同维护改革、发展和稳定的大局。

（三）在完善聘任标准上，妥善处理共性要求与个性特点的关系

高校教师不仅是知识的传播者、智慧的启迪者，也是精神的熏陶者、人格的影响者、美德的体现者，更是创新人才的培养者、学科建设的承担者，在人才培养、科学研究、社会服务和文化传承创新的等方面有着许多共性特征。与此同时，由于每个教师性别、年龄、学历，以及自身的科学文化素养、道德心理品质、教育行为特点、学科专业乃至发展规律都存在差异，因而有着自己独特而鲜明的个性。所以，高校在制定聘任标准时，既要遵循教育规律、体现教师职业的共性特点，提出学历、资历、道德品行、教学能力、科研能力等共性要求，又要兼顾办学特色和发展定位，“充分考虑教师的个体差异及学术兴趣，对教师实行分类管理，对不同类型、处于不同成长阶段的教师，采取不同的评价标准”［6］，力求共性与个性的统一，保证教师专业技术职务的含金量。

（四）在规范聘任运作上，妥善处理效率优先与兼顾公平的关系

高校自主聘任教师专业技术职务关系到广大教师的切身利益和发展前景，关系到高校改革、发展与稳定的大局。所以，必须规范聘任程序，聘任过程的每一个步骤都要严格要求，任何一个必备环节都不打折扣、不能缺失。要讲求效率，尽量简化上交材料、聘任审核等环节，及时公布聘任结果。要完善各级聘任组织管理，突出一线教师和同行专家在聘任工作中的作用，注重遴选、吸纳专家和经验丰富的一线教师参加。要发挥教代会的作用，保证聘任和考核工作自始自终在民主监督下进行。要搞“阳光工程”，实行申报材料、聘任结果公示和回避制度，严格聘任工作纪律。要由学校聘委会根据评议考核结果，集体讨论决定拟聘人选。校长根据聘委会的决定，与受聘人员签订聘任合同。要建立聘任申诉、维权机构，受理教师专业技术职务聘任工作中出现的争议、投诉和申诉，并根据调查情况予以调解或处理，依法保护广大教师的合法权益。

［1］袁贵仁.深化教育领域综合改革［N］.中国教育报，2013－11－20（01）.

［2］郭 卉.高校教师聘任中的利益关系及其制度调整［J］.高等教育研究，2007（10）：57－61.

［3］赵庆昕.高校教师专业技术职务评聘现状与问题剖析［J］.长白学刊，2011（6）：144－145.

［4］叶芬梅.结构与权力检视高校教师职务评聘模式的新路向［J］.高教探索，2009（5）：31－35.

［5］林卫峰，贺 强.关于高等学校聘任制度发展的若干思考［J］.中国高校师资研究，2008（1）：18－22.

［6］李子江.我国高校教师职务管理制度的历史沿革与展望［J］.大学教育科学，2010（4）：84－87.