对医院编外人员的管理思考

□唐新梅TANG Xin-mei 浦建芬PU Jian-fen

随着我国事业单位人事制度改革和公立医院改革的进一步深入，公立医院针对医疗业务量剧增所造成的编制人员不足的状况，大多突破人员编制束缚，聘用编制外人员以满足实际工作需求。近十年来，特别是一些省市级医院受市场导向的影响，对于本科以下学历人员更倾向于使用编外合同制专业人员，尤其是护理、检验、管理等专业，使编外专业人员这支队伍不断壮大，有的增长近10倍，编外人员与在编人员的比率普遍超过20%，有的近达50%[1]，形成了人力资源二元结构。编外人员作为医院用工的一种有益补充方式，在管理上，政策束缚较少，用人机制灵活，在促进医院建设和发展中发挥着越来越重要的作用。目前，各公立医院对编外人员的管理制度各有差异，没有统一的管理模式。

我院编外人力资源状况

2012年12月底，我院在岗职工429人。其中编内人员252人，占全院在岗职工59%；编外人员177人，占全院在岗职工41%。编外人员分布于各类岗位，从专业能力和来源途径上分为三类。

第一类是专业技术人员，通过公开招聘，具有各专业教育背景的大中专毕业生，包括医技人员、管理人员及各类其他专业人员，共92人，平均年龄26岁；全部属于劳务派遣用工。

第二类是非专业技术人员。俗称“临时工”，一般各科根据本科室需要，不经过公开招聘，没有专业技术，经过人力资源部门同意，科室自主用工的人员。分布在门诊叫号分诊、水电维修、保卫等岗位。共有61人。

第三类是本院退休返聘人员，共有24人。其中主任医师10人，返聘在门诊工作。7名专业技术人员，被各课题负责人返聘在实验室。2名管理人员返聘在基建和保卫部门。5名工勤人员返聘在门卫和收费室。

编外专业技术人员年龄、学历、职称情况分布见表1，编外专业技术人员岗位情况分布见表2；编外非专业技术人员性别、年龄、文化程度分布见表3。

我院对编外人员的管理现状

目前公立医院人力资源管理过程中，由于体制的原因，编内与编外人员参照的法律法规有所不同，采取的管理模式也有所不同。编内人员劳动关系的建立、工资政策、医疗制度、养老政策等必须遵守国家和地方针对事业单位制定的政策和法规，上级部门对各公立医院有严格的审核和监督制度；而编外用工适用《劳动法》和《劳动合同法》，地方政府的劳动监察部门负责监督，对违法用工的单位进行处罚。随着编外人员的增多，医院承担的风险和管理成本也相应提高。在市场经济时代，作为医院人力资源部门，在保障各部门用人需求前提下，既能降低人力资源成本，又能合法、无风险用工，我们在多年来的编外用工管理实践中不断摸索、不断完善，逐步形成合法化、制度化的编外用工管理模式。

1.合法用工。合法用工是医院对编外用工管理的前提，严格执行国家《劳动法》和《劳动合同法》，建立合法的用人关系。在2008年至2010年期间，我院曾有三例适龄劳动者因个人或医院的原因，没有签订劳动合同，医院与其中止劳动关系时被劳动者上诉至劳动仲裁委员会，劳动仲裁委员会最后判定医院支付劳动者双倍工资作为未签订劳动合同的经济补偿，并补缴在我院劳动期间应缴纳的社会保险，这无形中增加了医院的用工成本。有了前车之鉴，目前，医院对编外适龄劳动者统一实行劳务派遣，工资、奖金、福利等由医院直接发放，派遣公司根据我院人事部门审核的缴费基数，为劳动者缴纳社会保险（医疗、工伤、养老、生育、失业五险）。对已超过退休年龄或与外单位仍有劳动关系的人员，如下岗人员，医院与其签订劳务协议。

表1 编外专业技术人员年龄、学历、职称情况分布

表2 编外专业技术人员岗位情况分布

表3 编外非专业技术人员性别、年龄、文化程度分布

2.分类管理

2.1 专业技术人员。专业技术人员与编内专业技术人员工作岗位相同，只是由于编制的原因成为编制外人员。从上面的数据分析中看出，具有本科以上教育经历的人员占了58%，年龄集中在30岁以下，初级职称占了78%，医技人员占了64%。编外专业技术人员的现有特点，是由于近年来我院人才规划及人员的配置补充计划中，把有限的编制名额留给了高级人才的引进和关键岗位人才的留用，一般性专业技术岗位大量聘用编外人员。但是编外专业技术人员大多工作在临床一线，他们的工作好坏与医疗质量息息相关。

首先，严格把握入职关。根据医院各岗位对人员素质和技能的要求，做到人岗匹配，不养懒人。人力资源部门首先对各用工部门上报的人员需求进行核实，组织相关人员讨论，确定招聘人员的数量和素质要求，通过公开发布招聘信息，收集应聘者简历， 根据简历筛选出基本符合条件的应聘者，然后进行理论考试、面试等，坚持公开、公正、择优，确定录用人员。

第二，建立合理的薪酬福利。2003年，第一批编外护士入职，根据南京市人社部门规定的最低工资标准，确定了他们的基本工资待遇，并根据当时医院绩效奖励情况，制定了他们的绩效奖金在三年内逐步递增，最后与编内人员相同的政策，其他福利与编内人员相同。2004年，根据南京市社会保险条例，医院为他们缴纳五险一金。合理的薪酬制度需要满足外部的竞争性和内部的一致性，才能有效地提高员工的积极性和有序竞争，留住人才[2]。虽然当时薪酬标准对外有一定的竞争力，但是现实的二元人力资源结构状态下，基本工资待遇的差距，在一定程度上体现了内部的不公平，时间长了，编制外人员不平衡心理逐渐产生。在近十年中，我院本着激励年轻人、留住人才的原则，适时调整薪酬政策，规定绩效奖金及福利与同岗位人员相同外，基本工资随着学历、职称的晋升提高，聘任中级职称后，工资待遇和编制内人员相同，基本做到同岗同酬。

第三，建立激励和淘汰机制。(1) 鼓励继续教育，提供晋升空间。制定规范的继续教育制度，鼓励员工结合本专业发展进行在职读书和进修学习，适时制定了工资待遇与学历、职称挂钩等政策。至目前，共有23人通过业余学习，提升了学历，两人聘任中级职称。(2)编制外人员与编制内人员有同等的外出学习进修的机会。(3)鼓励职工参加专业技术资格考试，对获得资格的通过评审，予以聘任。(4)制定员工考核办法，做到奖惩分明，考核优秀者给予奖励，不合格者进行淘汰。

第四，享有充分的政治权利。与编制内人员有同等的参加院内事务投票、行政职务竞聘的权利。党员与编制内党员统一按照科室归到各党支部，参与各支部定期举行的组织活动。各支部加强培养编外年轻人，对政治上要求进步，积极向党组织靠拢的年轻人，各支部重点培养教育。到目前为止，各党支部已吸收5名党员，其中1人担任医院团支部书记。

2.2 非专业技术人员。编外非专业技术人员的原身就是“临时工”，“临时工”是我国计划经济时代留下的产物。我院历史上的“临时工”，基本分布于保洁、食堂、门卫等无技术含量的工种。随着医疗卫生制度的改革，医院后勤实行部分改革，将保洁、食堂实行外包，大量减少了“临时工”。但同时许多科室因工作量加大，聘用了一些“临时工”从事专业技术工作以外的事务以弥补专业人员紧张的问题。另外后勤编制内人员在自然减员后，不再发展编制内人员，而是聘用一些具有相关技能的电工、水工等，以满足医院后勤工作的需要。逐渐形成了现有规模的编制外非专业技术人员队伍。

尽管大多岗位不需要有专业技术的学习背景，但对岗位技能、文化素质、服务态度等都提出了较高的要求。从表3的人员分析中，35岁以上还未到退休年龄的人员占了59%，而这一年龄的人员家里是上有老，下有小，责任意识强。作为医院管理者应该根据这一特点，用平等的视角调整管理方法，把他们作为医院的一分子，保障他们的权利和利益。

我们采取的措施有：（1）建立合法用工制度，杜绝科室随意用工的现象。科室新聘用人员必须到人事部门进行面试。适龄劳动者与派遣公司签订劳动合同，缴纳五险。其他人员医院与其签订劳务协议。根据《劳动法》，提供带薪休假，每周必须保证休息一天，周末、节假日加班按规定支付加班费。(2)改变称谓。“临时工”一词已不适用于当今职业语境，称呼者有一种高高在上的优越感，我们将这一类人员统一改称“编外非专业技术人员”，消除身份歧视，建立平等的工作关系。(3)建立人员信息库，掌握人员基本资料，实行动态管理。

2.3 返聘人员。近几年随着退休人员不断增多，身体健康的退休人员大都希望被单位返聘几年，以逐步适应退休生活。为了规范退休人员返聘管理，医院制定了返聘条例，规定具有正高级职称的临床医师，身体健康能够胜任门诊工作，本人自愿，医院直接予以返聘，并根据其门诊工作量给予报酬；课题或者科室需要返聘退休人员，需要向人事部门申请，经审核同意后，方可聘任，医院、返聘科室或课题负责人共同与其本人签订返聘协议。返聘人员的返聘工资待遇不低于南京市最低工资标准，并由相关部门承担；严格控制行政管理部门返聘退休人员。返聘年龄，除主任医师外，男性及有高级专业技术职务的女性不超过65岁，中级专业技术职务的女性不超过60岁，女性工人不超过55岁，返聘期限不超过5年。

3.关注人文关怀，提高人员的归属感

3.1 组织岗前培训，通过岗前培训，使新员工尽快熟悉单位环境，了解医院的发展现状，认同医院文化，与单位共发展。

3.2 营造积极进取的医院文化，把医院思想政治工作与编外职工精神文明创建活动和各类健康有益的文体活动相结合，鼓励他们在政治上积极进取，技术上精益求精，不断提高自身的政治思想道德和文化科学素养。

3.3 充分发挥工会的职能，及时给予编外人员工作上的支持和生活上的关心。

目前存在的问题

1.目前，医院所有的适龄劳动者都实行劳务派遣用工，劳务派遣虽然降低了医院用工风险和管理成本，但这种组合式劳动关系导致编外人员归属感和安全感降低。

2.编外非技术专业人员的队伍稳定性差。一方面由于医院重视还不够，待遇比较低；另一方面，劳动者文化水平不高，对待工作简单直观，哪儿待遇好就到哪儿，意识中存在着临时观念。由于存在这些问题，所以每年离职率达到20%以上，劳动纠纷也多在这部分人员中产生，人员管理成本比较高。

3.编外非技术人员中有21人已超过退休年龄，以及返聘人员24人，共有45人医院无法为他们参保工伤险，而一旦他们中有人发生工伤事件，医院作为雇主应向被聘用的人员承担人身损害赔偿责任。与工伤赔偿标准相比，人身损害赔偿标准明显加重了用人单位的责任[3]。

思考与对策

1.正确把握医院用人特点和规律，以“岗得其人，人尽其才”为原则选拔专业人才，加强对年轻人的培养和中长期的职业规划，增加外出学习的机会，提高职业技能，对优秀者，加强管理能力的培养，为医院以后的中层领导选出后备力量。通过健全考核机制，灌输正能量，引导他们自身的职业发展方向，将医院发展和个人成长相统一，达到双赢的未来。

2.《江苏省劳动合同法条例》于2013年5月1日起施行，条例中规定了劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，临时性和替代性的工作岗位容易确定，但辅助性工作岗位目前还没能确定。医务人员培养周期较长，经过长期实践积累而掌握的经验是医院生存与发展最宝贵、最稀缺的资源[4]。建议医院本着对人才的重视，增加他们的归属感和对医院的忠诚度，对编外专业技术人员不再实行劳务派遣管理，医院与他们直接签订劳动合同，工作5年以上者，签订无固定期限的劳动合同。

3.重视对编外非专业技术人员的管理，围绕岗位工作，加强职业技能和文化科学知识的培训，提高工作能力。并且以人为本，善待他们，切实提高他们的各项待遇。

4.对已过退休年龄人员的聘用严格把关，用工前进行身体健康检查，身体健康方可聘任。对已聘任的人员建议医院为他们购买意外伤害的商业保险，以控制因工作中的意外事故所产生的不可估量的风险。

1 倪震勇.医院编外人员管理实践与探索[J].中国药物经济学，2012,(3):389

2 顾卫国.合理的薪酬待遇与企业长远发展的关系[J].人力资源管理，2012,(12):108

3 宋岚.返聘人员如何在劳动争议中维权[J].中国卫生人才，2013,(1):47

4 王刘.公立医院人力资源管理的伦理学思考[J].医院管理论坛，2012,29(12):51