西部高校继续教育管理人员绩效考核机制探究

王金枝 陈 娜

(西南科技大学成人网络教育学院，四川绵阳 621010)

【王金枝:西南科技大学成人网络教育学院助教，研究生，主要从事网络教育资源建设与管理研究。陈 娜:西南科技大学成人网络教育学院助教，硕士，主要从事非学历继续教育教学研究与管理】

我国西部地区不仅地域广阔、历史悠久、人口众多，而且还是我国经济和文化教育发展相对滞后的地区。西部高校继续教育本着“立足西部，面向全国”的办学宗旨，主要开展在职人员的学历提升教育和各类中、短期培训为主要形式的非学历教育，长期致力于提高西部民众的整体文化素质，为保证西部的持续稳定发展添砖加瓦，为建设全民学习、终身学习型社会做出贡献。

在继续教育工作中，继续教育管理人员既是教育政策的组织者和执行者，又是教学教务信息的传递者，是校外办学中心、各授课教师、各区域学生之间的“桥梁”，这就要求他们时刻要保持着饱满的工作热情和勇于创新的激情。科学、高效的继续教育管理人员的绩效考核机制的建立，不仅可以激励工作热情，还能改善工作行为，调动工作积极性和创造性，最终实现部门与个人的共同发展，保证继续教育工作目标的顺利实施。

一、绩效考核的相关概念及意义

绩效考核是人力资源管理中的一项重要职能，是对被考核者所从事的工作状态和结果进行考察，对工作行为和工作过程的测评，即根据被考核对象的岗位职责，应用特定的标准和细则，比较并评价职员某一时期对组织贡献的过程。

高校继续教育管理人员绩效考核，是指对高校继续教育管理人员进行职业道德、工作能力、工作业绩等的综合评价，以确定该人员的能力和行为是否与岗位要求相匹配。绩效考核不仅影响高校继续教育管理人员的工作积极性与创造性，还会影响到继续教育的教学质量和管理环境，甚至还会影响到高校继续教育在社会上的形象及未来发展态势，所以说高校继续教育管理人员实施绩效考核是实现继续教育管理目标的重要举措。

二、西部高校继续教育管理人员绩效考核体系存在的问题

西部高校的绩效考核机制是在借鉴了企业绩效考核的成功经验的基础上，结合西部高校自身的特点，制定出的一系列有利于西部高校科学、持续发展的评价机制。

当前，西部高校正全面开展教师绩效考核制度，继续教育管理人员作为高校教师的一部分，其绩效考核制度是在遵循了高校管理人员绩效考核制度的基础上制定的。然而这些考核制度并没有充分考虑到继续教育管理人员工作的特殊性，没有考虑到继续教育管理人员每天面对的是分布在全国各个不同地域、不同文化层次的校外办学中心的工作人员和授课教师，服务的对象是分布在不同区域、不同行业，拥有不同知识结构的成年学生，其服务方法和模式截然不同于高校其他管理人员，对其工作绩效的评估标准也应该是不全相同的。可见，现行的绩效考核机制并不能积极促进继续教育管理人员的工作效率和创新水平的提升，西部高校继续教育管理人员的绩效考核机制还存在着诸多的不足。

(一)考核制度不完善，标准不够明确合理

目前，西部高校的考核主要是针对不同岗位类型的人员制定相应的考核标准，如教学科研岗考核标准、行政管理岗考核标准、工勤岗考核标准等。但是，现行的管理人员的考核标准，并没有从继续教育工作的实际情况出发，没有充分结合继教管理这一特殊管理群体工作特点，对应的考核制度仍存在一些不足。首先，管理人员的考核标准过于死板，缺少应有的指导作用和灵活性。特别是继教管理人员的考核标准，没有充分考虑继续教育的可持续发展目标以及所在部门的特色和岗位特点，政务岗和业务岗的不同工作属性没有得到区分。其次，考核标准不够具体，定性指标较多，定量指标偏少，缺乏具体的、可执行性的标准，很难反映继续教育管理岗位的实际工作绩效，导致考核结果的不太准确性。再次，考核机制不健全，缺少追责机制、激励约束机制和考核过程的监管机制;考核指标太过固定，缺乏针对岗位职责、工作性质及设计科学的考核标准，缺乏对考核系统不断研究及改进的机制等，不能及时、准确地反映社会大环境的变化，跟不上社会发展的步伐。

(二)考核过程多为走形式

绩效考核目的是考查员工在其岗位上的工作成效，奖励先进，激励后进，最终提高整体工作效率。西部高校继续教育部门为实现这个考核目的，首先就是要提高继续教育工作者们对所从事工作的满意度，从而实现部门和个人的共同发展。当前，现行的考核过程有些形式化，甚至很多考核结果在考核前早已设定好比率，考核机制并没有充分发挥其真正的作用。部分西部高校继续教育管理部门的考核采用自我评估的方式，由工作人员写一篇个人工作总结、述职报告或自我评价类的文章，而这种评估性的文章，多以自我表扬或自我批评为主，内容也大同小异，不外乎有思想觉悟高、工作态度好、成绩突出等内容，结尾再说点无关痛痒的不足或需要改正的几点，这种千篇一律、八股文式的考核不仅使考核评价失去了真正的意义，还浪费了社会资源，更不利于高校继续教育工作的发展。

(三)考核结果运用不够

考核结果的科学运用是绩效考核的最终目标。绩效考核是实现上下级沟通的一个有效途径，考核结果应做到及时、客观反馈，使被考核者了解其自身不足并明确努力方向，同时使考核管理者根据考核结果制定相应的奖惩、职务调整、培训和培养等方案。当前，西部高校继续教育管理人员的考核结果成了一个可有可无的东西，甚至有时考核结果是不公开或部分范围内公开的，没能按照绩效考核工作的要求进行有效的沟通，没能对考核结果及原因进行深入的分析，没能发挥绩效考核应有的激励功能。

(四)考核人员层面单一

继续教育管理人员的工作是多方面的，工作业绩也是多角度的。考评人员要多角度、多层次地进行全方位的评价，可以包括上级、同事、学员及其他相关部门的评定等。而现有的考核机制除了继续教育管理人员的自我总结评估，未能将个人工作绩效与外部环境和部门评价相结合，视角不全，多受上级主观思维的影响，缺乏横向评价。

目前，西部高校对继续教育管理人员的考核形式仅局限于个人填写考核登记表和述职报告或个人总结，侧重于领导评定，局限于上级对下级的考核，忽略了其他层次的评价，过程随意性极大，被考核者易报喜不报忧，领导评价多受主观印象影响，考核结果缺乏客观性，缺乏有效度，挫伤了继续教育管理人员的工作热情和积极性。

三、西部高校继续教育管理人员绩效考核机制的探究

绩效考核是人力资源管理活动中一项系统工作，是一套完整的、科学的人事机制，所以绩效考核机制必须是一个持续改进、不断探索的过程。

(一)构建和谐的绩效考核氛围

采取有效的绩效考核管理机制是提高西部高校继续教育管理效率的关键，而学校领导重视则是绩效管理的有效保证。在制度构建方面，上级部门要给予继续教育部门恰当的自主权，使其能通过有效的绩效考核机制，来调动工作人员的积极性和创造性，让继续教育管理人员认识到绩效考核的必要性，积极配合绩效考核工作，并通过有效地沟通提高管理人员的工作成效和教学管理水平，构建和谐的绩效考核环境，使绩效考核发挥其最大功效。

(二)建立完善的绩效考核机制

绩效考核目的在于对工作过程的纠偏，通过考核不断提高工作人员的水平，改进工作绩效，实现继续教育管理目标与管理者个人发展的双赢。及时将绩效考核结果反馈给工作者本人，并针对考核结果制定相应方案，真正起到帮助其改善工作绩效，调整其个人发展规划的作用。

为了保障绩效考核的科学性、合理性、公正性，保证绩效考核制度的持续改进，西部高校继续教育管理部门需要建立一套行之有效的绩效考核责任机制。在明确考核真正目的的前提下，一是完善考核流程和日常考核制度，制度的规定要具体，标准要合理，有流程、义务、权力和责任的明确规定;二是建立绩效考核责任制，要制定考核要求，对考核过程进行仔细、客观地督管和登记;三是建立考核工作的激励和约束机制、过失责任追究制度等。在实际考核过程中，切实维护和执行各项制度和标准，保证其准确性和客观性。绩效考核工作只有做到有章可循、有法可依，才能长期推行下去，真正成为一项机制。

将考核结果及时应用于人事管理中，加强继续教育管理人员的自身动力和危机感，充分发挥绩效考核的作用。把考核结果作为继续教育管理人员奖罚的重要依据:一是绩效考核与薪酬挂钩，将绩效考核结果作为其薪酬发放的重要依据;二是将考核结果引入竞争机制，作为晋升、奖罚的重要依据，使考核工作不单是对继续教育管理人员能力的调查，也在指导、帮助和教育方面发挥积极的作用。

(三)选择恰当、灵活的考核方法

在以往的继续教育管理人员考核中，普遍仅采用定性考核，没有对不同性质的岗位加以区分，很难反映每个人的真实业绩，结果往往存在偏差。而定量化的考核，指标比较明确，更便于相互间的比较，客观性强，更有说服力。所以，西部高校继续教育管理人员的考核体系，应在充分考虑行政管理岗和教辅技术岗差异的基础上，在定性考核的同时，重视定量考核，将两者有机结合起来综合考核。

随着西部各高校继续教育工作的不断深入，继续教育的管理模式也在发生着转变。继续教育管理人员绩效考核工作必须适应形势的变化，实施动态的管理，考核指标和方法要跟上时代发展的步伐。西部高校继续教育管理人员工作接触面比较广，有与其联系密切的全国各地的联合办学机构，有来自社会各个行业、各个层面的学员，有来自各个教学学院的教师们，只有引入民主考评机制，全方位、立体化的评价才能真正反映继续教育管理人员工作业绩。同时，考核结果应由专业人员向被评价的继续教育管理人员提供信息反馈，以帮助其尽可能地提高业务能力和水平。当然，每种考核方法都可能有其利弊，可以结合当前常用的一些考核方法，如360、KPI、平衡卡记分法等，取长补短，将几种考核方法糅合在一起，制定一套真正适合西部高校继续教育管理人员绩效考核机制。

(四)组织多维度的考核

多维度考核即是实行多重考核，从更多的考核渠道提高考核的真实性和科学性。与传统的考核相比，多维度考核结果更真实、更准确。这种考核要求参与考核的人员不仅有继续教育管理人员的直接上级，还包括自己的同级同事、直接下属、服务对象、有合作关系的其他学院同事和联合办学机构成员等，考核内容包括职业道德、工作行为和工作能力等，同时，要求被考核人员对自己进行客观的自我评价，写出评估报告。在考核过程中，任何参与考核的人员都可以站在自己的角度，根据考核细则，对被考核对象进行客观、公正的评价。由于考核中参与的人员较多，且来自不同的层面，就可以使得继续教育管理人员接受来自多方面的监督，全面发现自身的缺点与不足，便于自身整体素质的提升。

(五)考虑西部高校的管理模式

科教兴国战略的确立与高校扩招政策的实施，使得高校的办学规模逐年扩大，办学成本不断攀升，教育效率和效果受到冲击，校院两级管理模式就是在这种情况下产生的。该模式一方面能够提高学院的办学自主性和积极性;另一方面能够实现学校与学院间的分级管理与决策，通过相互协作，共同发挥各自能效，提高部门的整体能效。实行校院两级模式，既可有效提高继续教育管理人员的工作效率，又能全方位地促进继续教育管理人员综合素质的提升。为了更好地在校院两级管理模式下规范地完成绩效考核工作，就需要积极探索西部高校继续教育管理人员绩效考核的新思路、新举措，并结合新形势下继续教育管理的新特点，制定更加细化的考核制度，使继续教育管理人员在考核过程中有据可依。

(六)基于自身的文化氛围

任何一个完善的绩效考核机制和流程，在不同的部门执行可能取得的效果会有较大的差异，这与各个部门现有的组织文化氛围有着密切关系。有研究表明，良好的部门文化氛围可以对员工的行为准则、个人信仰和价值观进行潜移默化地影响，使他们在一定的条件下采取正确的行为举止，促进部门绩效的改进和整体竞争力的提升。继续教育管理人员的绩效考核，要在基于所在高校自身的文化背景下，结合当前国家继续教育的发展形势和西部继续教育部门的文化特色，制定相应的制度和流程，增加决策的透明性和信任度，实现真正的公平、公正。并通过不断总结和持续改进，有效地促进西部高校继续教育部门优秀文化氛围的建设，为绩效考核工作的顺利实施提供适宜的环境。

四、总结

总之，绩效考核机制是西部高校人事制度改革中重要的组成部分。不管采取什么措施来构建西部高校继续教育管理人员考核机制，只要具有和谐的氛围、完善的机制、灵活的方法、多元化的考核人员，并坚持将“以人为本”、“公平、公正”的理念贯穿于西部高校继续教育管理人员考核过程的始终，就一定能完美地运用绩效考核这个手段，达到绩效考核的最终目的，真正提高西部高校继续教育的培养质量和发展速度，为我国西部经济和文化的全方位发展，发挥出力所能及的作用，为西部高校继续教育在未来的发展中办出自己的特色、保持可持续发展态势提供重要保障。

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