海尔管理模式对我国公务员管理的启示*

王 宏

(安徽三联学院 经济法政系,安徽 合肥 230601)

我国公务员管理主要是相关管理机构依据相关法律法规和公务员制度,对国家公务员录用、考核、奖惩、任免、培训、交流等方面进行的各项管理活动。但随着经济发展,公务员管理存在着一些违背管理原则和人性原则的地方,比如有些管理手段过于刻板,过于重视物质需求,忽视精神需求;过于重效率而轻公平;重集体而轻个人等。海尔管理模式不仅重视团体意识和吃苦精神,而且开创了以人为本的识才、用才、出才的用人之道。所以,笔者认为海尔集团独特的管理模式,对于改进我国公务员的管理有着重要的启示作用。

一、我国公务员管理存在的问题

我国公务员管理制度日趋完善,但是从人本化管理和科学发展的视角来看,仍然存在着一些问题。

(一) 公务员考录形式单一化

我国公务员考录制度实施多年,主要涵盖笔试、面试、体检、政审等环节。如果想进入公务员队伍,一般都要经历“凡进必考”制度,而且选拔人才必须要体现出平等、竞争、择优的原则。但是,公务员能力测评技术还未能达到有效应用,在一些专业技术岗位上,这种单一的能力测评方式很容易错失岗位所需要的优秀人才。另外,对于公务员统一考试所取得的成绩并不能完全反应出考生的综合素质和能力,对于考生的专业实践能力不能仅通过试题测试反映,这样选择的人才,不一定是岗位所需人才。

(二) 公务员考核制度形式主义严重

当前我国公务员考核制度不仅过于笼统,而且在德、能、勤、绩、廉考核上缺乏可操作性,这就导致管理部门在考核过程中不能做出客观真实的评价。公务员考评分为四个等次：优秀、称职、基本称职和不称职。考核结果往往是:优秀比例很少,不称职和基本称职的比例也极少,绝大多数都属于称职。对于绩效考核的结果也没有很好地与工资报酬等相挂钩,不能全面反映公务员实际工作能力与收入之间的关系,这也造成公务员激励机制难以有效发挥,不利于激发公务员的工作积极性和创造性。

(三) 公务员培训内容和方法不完善

公务员培训教育观念滞后,有些部门领导把培训当作一项可有可无的工作,没有认识到公务员培训的重要作用。公务员培训内容缺乏针对性,很多培训内容有假、大、空现象,没有结合实际,造成公务员培训效果不佳。此外,培训形式单一,公务员培训大多采取课堂讲授的方法,很少根据公务员的具体状况进行专项教学,对于像角色模拟、案例教学、研讨式教学、启发式教学等教学方法和手段使用不够丰富,导致课堂教学缺乏吸引力。

(四) 公务员工作环境缺乏活力

公务员工作环境主要是指其组织内部环境,工作环境能否给予公务员一个轻松、自由的工作氛围,组织内部的文化价值观是否与个人相一致,这对于公务员工作积极性的发挥至关重要。当公务员认同工作环境时,他才会为组织目标的实现,充分发挥自己的才能。但我国公务员组织深受传统行政文化的消极影响,不同程度地存在着人浮于事、办事效率低下的现象,影响了公务员工作效能的发挥。

二、海尔管理模式的主要内容

海尔集团的首席执行官张瑞敏独创了一套OEC管理法(Overall Every Control and Clear)，即对每个人、每天、每件事进行全面控制和清理。海尔管理模式主要是这三方面的结合,即团体意识和吃苦精神、个性舒展和创新竞争与中国传统文化中的管理精髓。海尔集团之所以会有今天的成就,其主要秘诀就在于开创了一条独特的用人之道。

(一) 注重人的能力和业绩

海尔在识才方面,注重的是人的能力和业绩,而不惟资历、学历。员工进入企业的时间有早有晚,学历也会有高有低,但是只要有能力、有业绩,都可以得到重用。海尔在用才方面,提倡“兵随将转,无不可用之人”。海尔认为人人都是人才,充分给予员工创造发挥才能的条件,使员工能够更好的实现个人价值。在出才方面,海尔将企业经营和人力资源开发战略相结合,非常重视员工的培训,并且建立了“海尔大学”培训基地,主要培养员工的创新意识和能力。

(二) 重视企业文化的发扬

海尔总裁张瑞敏创造了这样一种企业文化,即一切以人为中心,把所有的员工都看作是可以被造就的人才,在企业内部营造一种尊重人、信任人、关心人、理解人的文化氛围,让每一个员工都富有热情、积极自愿、富有责任感地去进行创造性实践,使企业的管理体制与员工内在的心灵需求和谐、完美地统一起来。

(三) 树立一切以人为本的理念

海尔集团是坚持以人为本的企业典范,对内以员工为中心,尊重员工,关心员工,想方设法调动员工的积极性和创造性;对外以用户为中心,关心用户,服务用户,创造用户。海尔的这种以人为本的价值观,充分体现了尊重人、关心人、服务人、发展人的价值观,这也是海尔集团之所以能发展壮大的秘诀之一。

三、海尔管理模式对我国公务员管理的启示

(一) 坚持以人为本

政府部门要营造一种人本的行政文化,这是实现组织与公务员共同成长的关键。在公务员管理中,要建立以人为本的公务员管理机制,要把公务员当作普通人去关心,因为他们也有希望得到认同、自我发展、自我实现等需求。要建立高素质的公务员队伍,就要正确地引导公务员的价值理想,使他们的人生奋斗目标与组织的发展目标相一致,使他们觉得实现了组织的发展目标就能实现个人的理想。在制定公务员管理的具体制度时,就要尽可能地人性化,在政府公共组织中建立一种积极向上、努力进取、友好和谐、等级平等的行政文化氛围。同时,政府公共部门也要向公务员进行人本理念的教育,使公务员能够认识到自身的不足,不断地增强学习的动力。通过构建以人为本的行政文化,来营造一个尊重人、理解人、关心人的管理氛围,从而增强公务员队伍的团结协作意识。

(二) 建立人才激励机制

政府机构要根据本部门的实际情况,建立起具有可行性的人才激励机制,以充分调动公务员的积极性和创造性。

首先,我国公务员选拔和晋升制度需要建立起公平、公开、竞争、择优的方式。因为一个公务员如果要想从低一级别的岗位晋升到高一级别的岗位,判断其是否能够得到晋升的标准就是通过考试或考核,主要考核该公务员的个人业绩和能力。如果一个公务员岗位要向全社会来选拔适合的人才,那就要避免限定各种条件来缩小竞争范围,就必须让所有的相关人员都有机会参与竞争上岗。

其次,应增加公务员的职级设置。目前我国公务员的职级设置有限,公务员晋升职级的空间太小、太难,而大部分公务员都有对高职级的追求,由于对职级晋升失去了信心和斗志,容易使得公务员在工作中缺乏动力,容易产生消极怠慢的工作情绪。所以,为了激发公务员的工作积极性和创造性,我们应该适当地增加公务员的职务级别。

再次,要不断优化公务员队伍。公务员队伍中,不同的岗位有着不同的要求,我们要健全公务员管理的各种规章制度,要从入职、任职、升职、降职、免职、辞职等制度中,疏通自“上”而“下”和自“下”而“上”的通道,要改变那种只能“上”不能“下”的现状,要严格执行优胜劣汰的规则,让不能胜任工作岗位的公务员调离或者降职,让那些业绩突出的优秀公务员能够凭借自身才华和本领得到应有的奖励或晋升,以此来激发公务员的工作积极性和创造性。

(三) 强化人才培育机制

海尔集团之所以能够成功,主要是拥有大量的人才资源,而要拥有人才资源就需要建立有效的人才培育机制。

要想实现组织与个人的全面发展目标,首先,政府部门要加大对人才培育的投入,要吸收更多优秀的人才加入公务员队伍,建立起有效的人才培育机制,创造适合团队工作的舒适环境,营造一种积极向上的文化氛围,从而使这些优秀人才在政府部门能得到充分地使用和发展。其次,政府部门要注重加强对公务员的各类能力培训,着力于提高公务员的知识水平和综合素质。再次,我们要在公务员相关政策和制度的允许下,让公务员能够更多地接受一些新的知识教育,让他们的知识结构也能随着社会的发展而得到更新,以提升我国公务员队伍的综合素质和能力。最后,我们要使更多的公务员能够得到挂职锻炼和轮岗的工作机会,而这主要有两方面的好处,一是公务员通过在不同岗位上的工作和学习,能够激发他们的工作潜能,使他们能够有机会展示自己不同方面的才智,更好地实现个人价值;二是公务员通过在不同岗位上的锻炼和实践,能够改善公务员长期在一个岗位上工作的厌倦和懈怠情绪,可以增强公务员的工作活力,激发他们的工作创新力。

(四) 创造条件留住技术类公务员

政府机构需要合理开发使用并留住人才,尤其是涉及到一些技术型岗位,管理人员需具备一定的专业技术水平,才能更好地履行这个岗位的职能。我国目前的公务员队伍中,如食品药品监督管理部门就需要大量的从事食品检验、食品审查、食品安全认证的公务员;农业管理部门则需要从事农林经济管理、植物保护、畜牧兽医、种子管理工作的公务员。这些业务部门和技术型岗位就需要一些专业型、技术型的公务员,这就需要我们在懂得选才、育才、用才的同时,还要学会如何创造条件留住这些优秀的技术型公务员。

第一,政府部门领导要在工作上充分信任自己的下属,要让每一个公务员的聪明才智都能够得到应有的发挥。第二,要围绕如何激发公务员队伍的活力,积极创造各种有利的工作条件,给予每一个公务员在工作中更多的参与权和发言权,对于他们在工作中出现的一些问题和失误,不能一味地批评指责,应该在了解实际情况后,帮助他们解决实际困难,以提高他们对组织的归属感和凝聚力。第三,要建立完善的奖罚机制,对于有突出政绩和表现突出的公务员,政府部门应给予积极的表扬和奖励。只有公务员队伍稳定了,公务员队伍的素质和能力提高了,政府公共管理的水平才能提高。

参考文献:

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