莫让“误解”毁了教师绩效工资

朱德怀

(温岭市太平小学，浙江温岭，317500)

众所周知，义务教育教师绩效工资制度带着“依法保障和提高教师工资水平”、“均衡待遇和促进教育均衡发展工作的实施”和“引入绩效激励提高管理效益”三大亮点在全国全面实施。但恰是这一本应一片叫好的政策从酝酿到推行以来，始终伴随各种异议。时至今日已近四年，教师绩效工资制度实施的效果受到了空前的质疑，现实中一谈到绩效工资，有的讳莫如深，有的尽说绩效工资的不是，甚至连教育主管部门在面对这些问题时都挺不起腰板。

一、绩效工资是“用我的钱奖励我自己”

绩效工资实施初期，“用我的钱奖励我”的心态普遍存在于广大教师的心里，并且一直延续至今。教师的观点主要表现为两种，第一种认为绩效工资制度是“先割肉再赎回”，学校先把本属于教师的工资拿去，再作为奖励发给教师，这显然是不合理的。第二种认为实施绩效工资后，工资反而下降的根本原因就是“拿我的钱去奖励别人，导致我的钱少了”。

这一误解首先把奖励性工资与工资混为一体，奖励性工资不涉及个人或身份，而涉及集体或岗位，是本次工资分配改革的一个主要内容。而教师口中的工资仅是传统概念中烙上个人标记的工资总量概念，这两个概念的含混不清，折射出教师或文件执行者理解的局限性。其次，国家按一定标准核定工资总量，70%作为基础性工资按身份核发，30%作为奖励性工资按岗位核发，完全合情合理。也可以用反证法来证明此命题为伪命题:假如国家把这笔30%的钱直接发给大家，然后再拿一笔钱作奖励性绩效工资，那会不会再有人说用自己的钱奖励自己呢?答案是肯定的。从这一说法推断，所有薪酬都是用自己的工资奖励自己。其实产生这种误解的原因是许多教师对绩效工资政策的误读，以及媒体的人云亦云。导致误解的原因有很多，最主要的原因是有些地方实施绩效工资后，教师工资总量没有明显提高，甚至个别教师的工资总量减少，他们就把这笔“帐”记在绩效工资制度上。另外，由于绩效考核拉开收入差距导致教师收入减少的情况也有，但这些现象的存在跟实施绩效工资的初衷并不矛盾，并且也在情理之中。

另外，30%奖励性绩效工资是以按人均计算并拨到学校的，所以很多教师认为这是属于“我的工资”。事实上，教师其余的70%基础性绩效工资也是按人均计算产生的。高年资、高职称的教师所得的高工资其实是从因为年资低、职称低而导致工资低的教师那里拿去的，为什么教师对这一问题没有异议呢?如果教师对这一问题进行研究和探讨，他们就会明白，事情原本是一样的。奖励性绩效工资如果按生均和学校考核因素发放到学校，绩效的意味可能会更浓些，教师对绩效工资产生“用我的钱奖励我”的误解也会少一点。

二、绩效工资是“官效工资”

绩效工资实施初期，“官效工资”变成了批评义务教育学校实施绩效工资中不正之风的网络流行语。很多人包括学校教师纷纷通过报纸、电视、网络等媒体表达他们的不满，抨击各地中小学校领导班子或者基层教育行政部门借用手中的“公权”“瓜分”了本应该更多向一线教师倾斜的奖励性绩效工资，把绩效工资变成了“官效工资”。

提到“官效工资”，首先要解释何为“官”，词典上解释官即是在政府担任职务的人。受其影响，广大教师也把校长、教导主任等负有管理责任的人员称为“官”。但作为学校的行政人员又如何与一线教师作区分呢?许多学校行政人员本身就承担着一线教师的工作。事实上绝大多数的学校行政人员都来自优秀的一线教师，比如说一位担任班主任的优秀教师被学校任命为教导主任，原来享受班主任津贴，而现在当了教导主任后该不该享有中层津贴?如果不该，那么这位教师的工资总量就会下降，这是他工作量少了，还是贡献少了呢?现实中，许多人既反对“教而优则仕”，认为这是教育行政化的表现，又反对“学校中的平庸者入仕”，认为那些没有教学业绩的人都凭借不正当关系进入学校行政队伍，这两种认识明显存在逻辑冲突。

如果说学校行政人员的高奖励性绩效工资是“倚仗权势”取得，这显然是将政策个别的不当执行当作政策普遍执行，这种认识是不正确的。首先，持这种观点的人忽视了广大学校教育行政人员的主流是好的的现实;其次，他们忽视了学校教师的民主力量和教育主管部门的监督力量。这种认识形成的前提是先在头脑里有了这样的观念:那些用不正当、不合理手段谋取私利，肆意践踏民意的人员，照样能当好行政人员，这种观念显然具有片面性。学校行政人员拥有较高的奖励性绩效工资是有合理因素的，这是由其工作岗位和工作性质所决定的。

当然，学校在这个问题上应该反思和警惕，防止出现以下四个方面的问题:一是要控制学校中层以上行政管理人员的人数，防止人浮于事，以及因此产生过高的费用，因为这不仅降低工作效率，还加重教师负担，继而引发教师的不满;二是要对行政人员进行绩效考核，适当分出等级，不能干好干坏一个样;三是中层行政管理人员的津贴要适中，掌握一定的“度”，这个“度”可由上级教育管理部门给出明确的标准;四要引进竞争机制，实行行政岗位竞聘制。做好这四方面工作，会使绩效工资的激励性更强，也能让广大教师感到更加公平、合理。

三、绩效工资是“老教师辛苦几十年，不如后生一二年”

《辛苦几十年，不如后生一二年》一文在绩效工资实施初期之所以引人注目，是因为文中几组数字对比形成强烈的视觉冲击力。一是有20多年教龄的一线教师的待遇比不过20多岁的团委书记;二是校长的工资是教师平均工资的2.5—2.8倍，教导主任等中层干部的工资是教师平均工资的1.7—2.2倍，难道校长、中层干部干的活比一线教师多一两倍吗?

“20多年工龄的一线教师的待遇比不过20多岁的团委书记”这个结论的是与非有待考查。首先要考查两个人的岗位工作量、贡献力，如果什么都没有分析，就不能随便议论是与非。如果确实团委书记的岗位工作量和贡献力比普通一线教师要大，工资提高也符合“优绩优酬”的改革精神，这也是绩效工资的积极意义所在，何有不当之处?第二，这一句话的“待遇”一词有欲盖弥彰之嫌。什么是待遇?就是从事某一工作所获得的经济报酬之和。但文中的“待遇”仅指奖励性工资部分，事实是“20多年工龄一线教师的奖励性绩效工资可能比不过20多岁的团委书记”，但从工资总量上来看，前者仍高于后者，这样的结果是这次绩效改革的公平兼顾效率的必然反映。

［1］完颜华.教师绩效工资改革遭遇尴尬［N］.中国税务报，2010－02－05(8).

［2］李鑫.义务教育阶段教师绩效工资实施的关键问题［J］.教育导刊，2010(5).

［3］胡念飞，周志坤，徐滔.绩效工资不意味着涨工资［N］.南方日报，2009－11－13(A5).

［4］杨小秋.教师群体实践行为的内在法则［J］.广西师范大学学报:哲学社会科学版，2011(2):94－99.