高校教师隐性知识共享的困境及解决路径

刘利 王千

知识是高校的核心资源，教师作为传播知识的重要承载者，其知识间的频繁交流与共享，对于高校丰富教育资源、促进核心竞争力的形成具有重要意义。但是，多年来高校教师易于清晰表述和有效转移显性知识，而难以描述高度个性化和共享隐性知识，其往往只有在实践中才能显现效果和发挥核心作用，这将进一步影响高校知识创新和增长。

一、隐性知识内涵及特征

隐性知识是由英国著名物理学家和哲学家波兰尼在1985年提出来的，他把知识归结为两种：一种能够用书面文字、图表和数学公式加以表述，这是我们常说的显性知识，按照波兰尼的理解，显性知识是人类以一定的符码系统，如语言、公式、图表、盲文和旗语等诸多符号形式完全表述的知识；而另一种是未能用符号表述的，像我们在做事或行动中所拥有的知识，亦指那种我们知道但难以表述的知识，这是隐性知识。尽管隐性知识比显性知识难以发现，但其却是显性知识的基础。隐性知识的特征主要可归结为以下三点：第一，个体性。隐性知识是由个人创造的，它的主要载体是个人，存在于个人头脑中，不能在社会中以正规的形式（如学校教育和大众媒体等）加以传达。第二，非理性。隐性知识很难通过人们的“逻辑推理”过程获得，它是人类非语言智力活动的结晶，我们习惯将其视为本能。第三，情境性。隐性知识总是在相似问题或情景出现时而被自然地唤醒，它是对特定任务和情景的总体把握。

二、高校教师隐性知识共享的困境分析

高校教师不仅是知识的生产者、扩散者，同时也是知识的使用者、创新者。高校教师的隐性知识主要指他们所独有的、与众不同的、未公开（隐藏在其个人大脑、思维习惯和行为过程中）的教育教学和科研研究方法、思维方式、工作技能、心智模式，以及个人经验、心得体会、灵感直觉、价值取向、气质、修养等。①长期以来，由于隐性知识固有的特性，未能引起足够重视，缺乏良好的知识管理，高校教师的隐性知识作为人类知识的重要组成部分，其共享存在一定的障碍，影响了知识的有效转移，导致隐性知识资源在无形中流失。具体来说，可以从以下五个要素入手：

（一）隐性知识固有属性

教育教学、学术科研作为教师的显性知识是能够编码化、格式化或结构化的，并以学术文章、科学公式、会议报告、实验手册、著书立说等形式在组织中共享。“隐性知识则是停留在实践层面的知识，因其难以被编码和显性化存在于即时的实践活动中。”②高校教师的隐性知识存在于教学、科研、个人价值产生与社会活动中，主要包含教师的教育观念、教学方法、教学思路与教学经验等，也包括直觉、灵感、思维方式与研究感悟等，以及其个人的行为模式、价值取向等。这些隐性知识关系到高校的长远发展，是高校的宝贵财富，其资本价值远高于实物资本价值，但却是在会计报表中无法显示。与显性知识相比较，隐性知识是与特定情境相关的高度个人化的知识，难以形式化，无法用言语来表达，也较难转移与共享，它需经长期积累才能获得。由于隐性知识本身所具有的特性，从某种意义上制约了其在教师主体间的交流与共享。

（二）高校教师主体因素

一般来说，教师特有心理与教师知识结构是影响教师隐性知识共享的两个主体因素。美国社会学家霍曼斯认为人际关系在本质上都是交换关系，交换过程存在一种公正性期待，交换能否顺利进行，主要依托交换双方付出与回报的比例。知识的独特性可使教师自身价值增加，知识拥有者一旦考虑与他人分享，会造成个人利益得失，就会缺乏共享意愿和积极性。在知识传递中，教师的垄断心理、竞争心理、自我封闭心理与偏见心理等都会影响和制约隐性知识的共享与交流。此外，就教师知识结构而言，每位教师都会围绕自己的专业领域与教学任务构建一定的知识体系，包括具有高度个性化特征的隐性知识。这种“术业有专攻”会造成不同学科体系教师间的知识不对称，从而影响不同学科间所拥有的隐性教学技巧、教学策略与教学经验的传播，阻碍知识共享实施。

（三）知识管理结构与环境

组织管理结构和文化环境是影响隐性知识共享的外部因素。目前，我国高校所实施的是金字塔式的科层制管理结构，这种结构强调管理上下级之间严格的等级制度，其特点是管理标准化和严密性，缺乏适应性和灵活性。科层组织结构的细致分工，会把学校这个整体分割为多块，阻断了教职员工面对面的互动式交流。而隐性知识只有在人与人之间的直接接触与交流中才得以传递与共享。因此，打破科层制管理结构，构建平等与灵活的组织体系将是隐性知识转化的根本保障。另外，学校的文化和环境也直接影响着隐性知识共享。合理的组织文化，是隐性知识发现、交流及共享的前提。但现实情境下，我国高校组织文化却面临这样的环境：受知识垄断心理与组织体制影响，自觉共享知识的意识逐渐趋于淡漠；由于组织中理解与信任的缺失，导致团结协作的社会文化基础明显不足；还有组织内交流沟通不平等。这些教师组织文化中的消极因素，严重制约了组织内隐性知识的流动与转化。

（四）隐性知识挖掘渠道

由于隐性知识获得的复杂性与多样性，再加上现今高校普遍缺乏良好的交流与共享平台，阻碍了隐性知识共享行为的发生。江新等将隐性知识分为基于身体、言语、个体元认知、社会文化的隐性知识等几类。基于身体的隐性知识需要经过反复的亲身实践和体验才能获得；基于言语的隐性知识需要具有与交流主题相关的共同知识背景才能获得；基于个体元认知的隐性知识需要经过面对面的直接交流和讨论才能获得；基于社会文化的隐性知识需要在其环境中长期体验才能获得。诸如以上，我们看到不同类型的隐性知识需要与之相适应的共享方式来获得，不能恰当引用合适方式实现共享，就会造成隐性知识共享渠道的不通畅。另外，我国高校知识管理刚刚起步，大多尚未建立以计算机网络数据库等现代信息技术手段为基础的知识管理系统，缺少知识交流与共享的开放交互式技术平台。“知识地图”“电子讨论系统”“最佳实践”数据库、视频工具等先进技术手段很少应用，在一定程度上限制了隐性知识流动与转化的范围和效率。③

（五）激励机制

合理有效的激励机制是知识转化的动力。目前，我国高校不但激励措施不当，甚至普遍缺乏，进而导致绝大部分教师顾及个人的学术声望与超额物质利益，不愿将隐性知识进行转化和共享。从新经济学角度看，隐性知识客体作为一种人力资本，在实现自身价值的方式、方法上，不会不计成本地顺从组织或社会的需要，而是要基于理性的合乎实际的路线。按照心理学所揭示的规律，需求会产生某种行为动机，而动机又会支配着人们的行动，当需求得不到满足时，就会限制人们的行为动机。如果在知识共享过程中，只是带来个人地位的贬低和利益的受损，则知识共享行为必将难以继续进行。所以，要激发教师间知识共享的内在动力，必须建立相应的机制如知识共享报酬补偿制度来进行调节。

三、高校教师隐性知识共享的路径探析

（一）个体层面——培养高校教师知识的共享能力

现代心理学认为，学习者所具有的知识广度，以及把握知识间差异与横向联系的水平，直接决定对新知识的理解程度。教师作为学校隐性知识共享的主体，其自身所具备的认知结构、知识基础与转移技巧，是隐性知识共享的前提。因此，从个体层面来看，培养高校教师知识共享能力需要做到以下几点：首先，不断加强自我学习。一方面，信息科技时代知识更新越来越快，如不能坚持有计划、有目的地学习，教师不但不能保持自有知识价值，而且也无法实现知识创新与增值；另一方面，学习可使教师知识结构日益丰富与扩大，不会因知识梯度过大而使新知识难以传播。其次，提高自身知识管理素养。这需要高校教师不仅具备一定的网络操作能力，也要掌握一定的知识管理技巧（如检索信息、评估信息等）和管理方法（如撰写教学随笔、教育叙事、行动研究、课堂观察、撰写教学反思日记等）。最后，树立开放平和而又谦虚友善态度。高校教师在交流过程中只有彼此相互尊重、信任与平等，交往双方才能有机会反思自我和他人的隐性知识，并认识到学习这些知识对自己行为的内在价值，从而使隐性知识的功能得到充分体现。

（二）组织层面——优化隐性知识共享的管理机构和体制

目前，我国高校普遍采用的是金字塔式的层级管理结构，给教师间隐性知识交流与共享带来了组织上的困境。改变这种单一、僵硬而又缺乏创新力的组织结构，需要推进组织层级扁平化，扩展管理幅度，缩短不同级别间心理与情感的差距，促使教师间思想、知识、信息与建议通过简单化的组织结构进行普遍传播与反馈，从而促进开放式的知识共享，为学校和教师实施知识管理提供组织保障。在具体操作层面，需要建立单学科科研团队、跨学科科研团队和师徒型科研团队等多种知识共享载体，保障共同完成某一任务或针对不同领域间的问题进行深入探讨，为隐性知识顺畅流通和扩散传播提供良好的体制环境。在团队里，通过“传、帮、带”等学习组织形式，使成员在相互观察、交流与模仿过程中领悟对方的先进策略知识和技巧，并最终实现知识的传递与共享。除此之外，学校相关管理部门还应开展学术讲堂、学术报告和学术研讨等，并形成制度，推进常态化，创造形式灵活的知识共享平台。

（三）技术层面——构建隐性知识共享的技术平台

良好而又完善的技术平台是实现隐性知识共享的前提和保证。这里的技术平台主要包括建构学校知识地图、知识库和教师组织内部网等。知识地图（knowledge maps）是指知识的“库存目录”，通常包含人员、文件和数据库等，它可以告诉人们组织中重要知识的位置所在。在知识管理上主要用来整合组织专业知识的资源体系，以实现对知识的挖掘和应用。④在此基础上，学校应运用信息技术建立校本的教育教学知识库，对学科教学知识、经验与技巧予以编码与处理，并以书面化、数字化、档案化呈现出来，从而使每一位教师都能够快捷地得到需要的知识，以实现知识交流与共享。要想使知识地图与知识库充分发挥作用，还需要建立一个涵盖知识收集、知识分类、知识检索和知识交流在内的完整网络体系。教师可以随时通过这个网络体系访问校内与校外其他教师的知识资源，最大限度地缩小共享双方的时间、空间差距，支持交流对话活动。共享技术平台的有效搭建，将推进交流层次的简单化、组织结构的扁平化，也将进一步降低知识共享的成本与难度，提高知识共享的效率。

（四）文化层面——营造相互信任、关系良好的文化氛围

良好的文化氛围，能够使教师间关系更加融洽，有利于相互信任机制的形成，加速隐性知识的交流与共享。因此，创造便于隐形知识共享的文化氛围刻不容缓。具体来说，主要包括以下三个方面：第一，建立相互信任的校园文化。隐性知识是依附于教师个人身上的，只有建立起以人为本的校园文化，才能达成隐性知识共享。真正打破等级观，提倡学术面前人人平等，提倡教师与教师之间、教师与学校领导之间、教师与学生之间的平等对话，营造自由、平等、和谐、宽松的有利于隐性知识交流和共享的氛围。第二，培育教师新的思想观念。教师要把自己看作一个成年学习者、反思性实践者，一个具有隐性知识基础的人、能够对自己的价值和他人的关系不断进行反思和再评价的人，而不仅仅是孤立的“教书匠”。教师在和谐的校园文化氛围中交流、学习，以集体的智慧来解决教学中的问题。⑤第三，树立合理价值取向。组织要在精神层面培养教师共享知识的意识与观念，增强教师的使命感与集体荣誉感，实现“知识共享有益于学校和教师个体发展”这一价值观念的广泛认同。

（五）机制层面——选择合理而有效的激励机制

教师在分享知识过程中，需要建立一种对称性和回应性的分享关系，使付出和回报能大致持平，从而促使教师间隐性知识的交流与共享更加顺畅、和谐。知识生产者在开发知识与创新知识时势必要投入大量的精力、财力等，如果在分享、转化其成果时不能得到相应的回报和酬谢，甚至连收回成本都较困难，那么知识分享就很难长期地持续下去。对于知识接受者来说，如果能及时补偿所获得收益，其知识存量就会不断扩大，知识转化就越充分。所以，学校应选择与建立合理、有效的激励机制，具体做到以下三点：第一，建立合理的激励制度，保证知识主体在实现自身隐性知识共享时得到一定的经济收益或非经济收益，实现教师间由外在制度要求转化为内心需要，从而自愿参加到隐性知识显性化活动中来。第二，营造融洽的文化氛围，建立组织的信用体系，保障个人创造与转移出来的知识不被盗用或滥用。第三，将知识共享与正规化业绩考核挂钩。激励合理而有效，将促进隐性知识的共享与转移，隐性知识才可能实现显性的最大化。

［注释］

①乔闻钟，郭岚，廖方伟.高校教师隐性知识共享困境研究［J］.情报理论与实践，2008（5）：659.

②施琴芬，崔志明，梁凯.隐性知识转移的特征与模式分析［J］.自然辩证法研究，2004（2）：63.

③张福安.高校隐性知识管理的障碍分析及策略探讨［J］.文教资料，2006（10）：56.

④曹锦丽.教师隐性知识共享策略研究［J］.教学与管理，2009（4）：13.

⑤肇洋.高校教师隐性知识共享策略研究［J］.宁波广播电视大学学报，2007（1）：94.