美国研究型大学教师流动的制度保障

杨茂庆

(广西师范大学 教育科学学院，广西 桂林 541004)

制度是用来指导与约束个人或组织的社会行为，调节人与人之间、组织与组织之间或人与组织之间的社会关系的规则。正如道格拉斯·诺斯(Douglass North)所言：“制度是一系列被制定出来的规则、守法秩序和行为道德、伦理规范，它旨在约束主体福利或效应最大化利益的个人行为。”[1]美国研究型大学非常重视教师流动，对教师流动进行严格的规范与管理，并形成了比较完备的制度，不仅为教师合理流动提供了制度保障，而且推动了学校的持续、健康发展。

一、美国研究型大学的教师聘任制度

实行大学教师聘任制度的关键是用制度来规范大学教师聘任行为，形成公平、公正、合理的大学教师聘任机制。美国研究型大学在不同的发展阶段采取不同的教师聘用方式。大学教师“近亲繁殖”是早期美国研究型大学普遍存在的一种现象。在1900年之前，美国研究型大学通常雇佣本校的研究生，并让本校的应届博士毕业生留校工作。聘用本校学生的做法长期坚持，并在20世纪20年代末达到极致。早期研究型大学偏爱选择本校毕业生留校有两个促成因素，其中之一是研究生作为教学助手的使用。到1920年，这一做法已经普遍存在，甚至研究生在接受学位之前，就已经进入教学人员行列从事部分教学工作。20世纪20年代，大学教师职位的需求扩大，为希望从事教学与科研工作的研究生提供了难得的机会。而大学也不愿意冒险招聘外来人员，更乐意聘用他们已经了解并熟悉的应届毕业生。据伊尔斯等人1935年的统计，在219所高校中，拥有博士学位授权点的高校平均“近亲繁殖”比例为24.8%，在一些博士学位授予数量较多的高校，如芝加哥大学，其“近亲繁殖”率为59%，哥伦比亚大学为49%，斯坦福大学为46%，加州理工大学则为21%[2]。霍林谢德(Hollingshead)通过对印第安纳大学1885—1937年间入职的802名大学教师进行分析后发现，他们中有42.89%的人曾经毕业于印第安纳大学，54.9%的讲师职位由校友担任[3]。早期美国研究型大学在聘用教师时，往往选择留用本校毕业生，这在当时产生了良好的效果，维护了本校与本专业已经形成的科学研究特色和学术传统。

但这种做法在当时也受到了许多批评，不少大学校长指出了“近亲繁殖”的危害。如哈佛大学校长艾里奥特(Charles W. Eliot)在其《大学管理》一书中就明确表示：“美国研究型大学从本校毕业的研究生中招聘新教师再正常不过，因为教授们对自己培养的研究生观察多年，相互之间非常熟悉。但大学教师‘近亲繁殖’对大学有致命危害。”[4]1933年，芝加哥大学进行了一项调查，结论是：无论出于什么原因，美国高等教育组织中的“近亲繁殖”都属不明智之举，那些毕业留校的大学教师被学术圈认可的速度比较慢，在经济收入与学术发展上均居于劣势，远不如当时选择其他大学谋职的毕业生[5]。布劳(Blau)通过调查研究发现，虽然学术“近亲繁殖”可以带来大学教师对大学组织的忠诚，但学术上越优秀的大学教师往往对大学组织的忠诚度越低[6]。此外，“近亲繁殖”将使大学教师学缘结构单一，同质性较强，知识结构与思维方式相近，缺乏不同学术思想的交流与碰撞，最后往往导致大学学术空气窒息，学术思想僵化，乃至造成学术研究的停滞或退化。

美国数学家乔治·密勒(George Abram Miller)和汉德钦(C. H. Handschin)分别于1909和1910年在《科学》杂志上发文抨击大学讲师聘任中的“近亲繁殖”现象，认为美国高校并未形成德国大学的规则——不聘任本校毕业生担任讲师。汉德钦认为，虽然目前无法确证学术界“近亲繁殖”的后果，但是从动物和植物“近亲繁殖”上可获得一些启示：学术“近亲繁殖”会束缚学生的思想与视野，如果学生并未接受过很好的学术训练，那么这种危害将更大[7]。密勒建议公开招聘大学教师，即由学会公布大学教师的招聘信息，以便大学在最大范围内择优录用。魏尔钦斯基(E. J. Wilczynski)在1909年数学学会年会上以主席的身份发出了《大学数学教师聘任》的倡议书(全文发表于《科学》杂志)，号召各院系应该公布招聘信息(其中应该写明薪资和岗位需求)，并成立招聘委员会负责遴选招聘人才[8]。在公开招聘信息的同时，民间机构卡内基教学促进会还要求大学公平选聘大学教师，其在1908年5月份的简报中，介绍并号召美国各大学借鉴意大利大学的教授招聘制度，并建议由5位教授组成评议小组来对候选人进行综合考察。现在，美国研究型大学通常在聘用教师时坚持“远缘杂交”原则，实行公开招聘、公正遴选的大学教师招聘制度，这保证了研究型大学能够获得优秀大学教师，同时也可促进大学教师流动，优化大学教师结构。

首先，美国研究型大学坚持“远缘杂交”的教师招聘原则。他们坚持认为，大学学术的进步依靠相互交流，尤其需要大学教师适当地流动，而“近亲繁殖”则是影响大学教师流动和学术交流的最大障碍。如果大学教师中本校毕业生的比例过高，大学教师学缘结构会比较单一，大学教师将缺乏学术个性，不利于学术交流。美国研究型大学强调大学教师“远缘杂交”，为防止“近亲繁殖”，都有不直接留本校毕业生任教的习惯做法。即便是优秀应届毕业生，也必须先到其他大学或机构工作一段时间以后才能回校任教。以美国的哈佛大学、圣迭戈大学、南加利福尼亚大学和德克萨斯州大学奥斯汀分校4所大学为例，本校应届博士毕业生直接留任大学教师的比例比较低，一般保持在15%以内。美国一些研究型大学还在大学教师手册中对此进行了明文规定，如芝加哥大学在教师申请标准中明确规定：“必须把‘近亲繁殖’控制在最小程度……任何时候涉及‘近亲’候选人，都必须尽最大努力对其进行考察，以便与外校申请者进行公平比较，相同条件下要将重点放在外校的候选人身上。”[9]尽管美国研究型大学教师手册及其政策中并未对“不留本校毕业生”进行明确规定，仅美国芝加哥大学的教师手册中有“聘任时尽量避免聘任本校毕业生”的提法，但“不留本校毕业生”已成为一条不成文的规定。美国研究型大学均自觉防范“近亲繁殖”，并将这一做法制度化。当该规定制定化时，美国研究型大学组织和学者出于合法性的考虑，在强迫性机制、模仿性机制和社会规范性机制三者的共同作用下，都自觉地执行这一制度[10]。伯克利加州大学原校长田长霖强调，伯克利加州大学绝对不录用本校的博士毕业生做大学教师，大学教师一定要从其他大学招聘，以实现人才交流。从20世纪50年代开始，伯克利加州大学就开始从其他大学，如哈佛大学、麻省理工学院、普林斯顿大学选用优秀毕业生。美国研究型大学都比较自觉地把本校毕业的教师比例控制在全体教师总数的1/3以下，以消除由于本校毕业的学阀帮派可能产生的弊害，这种严格的规章制度有利于提高大学教师的质量水平[11]。此外，有的研究型大学要求专职教师的博士学位必须从其他大学获得，以避免另一种形式的“近亲繁殖”。如《俄亥俄大学教师手册》明文规定：大学讲师职务以上的任何教师不能在本校攻读博士学位，尤其当该教师是该学科点成员，或讲授相关课程，或在博士或硕士学位委员会任职，俄亥俄大学专职教师的终极学位必须是在其他大学获得[12]。密歇根州立大学教育学院的教师主要从国外和国内研究型大学引进，全院共46位大学教师，最高学位在国外授予的有1位，最高学位在国内大学授予的有38位，比例达到82.6%[13]。而密歇根州立大学教师教育学院的教师最高学位在国内外大学授予的比例更高。该学院共有50位大学教师，最高学位在国外授予的有2位，最高学位在国内大学授予的有43位，比例达到86%[14]。正是“远缘杂交”的做法使美国研究型大学教师形成了较强的异质性与流动性，其良好的学缘结构促进了学术交流与大学教研经验的共享，有利于形成大学教师博采众长与大胆求新的学术品质。

其次，美国研究型大学面向全球公开招聘教师。复杂性科学研究表明，开放性确保多样性，多样性确保不确定性创生机制，而不确定性确保创新，从而确保教育系统与外部环境的适应性。知识生产的不确定性质要求大学教师来源的多样性，各种不同风格和训练背景的人彼此碰撞，知识创造才有希望[15]。美国法律规定，大学招聘教师必须在全国范围内面向社会公开招聘。美国研究型大学为了在激烈竞争中遴选到合适的且具有创新精神和创新能力的大学教师，通常采用公开的方式在全国甚至全球招聘最优秀的学术型和科研型大学教师。由于研究型大学聘用大学教师不受国别限制，通常都面向国外招聘教师，从而云集大量来自世界不同国家的优秀大学教师。这种公开的大学教师招聘和筛选方式扩大了大学教师选拔的范围，实现了机会均等，并有利于全世界的优秀人才为其所用，也表征美国研究型大学教师招聘制度的公开性与开放性。

美国研究型大学教师聘任程序十分严格与复杂，不仅各研究型大学之间存在差别，研究型大学内部不同院系之间也可能沿用完全不同的模式。但是，所有研究型大学都将博士学位作为研究型大学任教的基本条件，并在全国乃至全球范围内进行广泛招聘。应聘者不论肤色、种族、国籍和性别，只要符合教师职位应聘条件，均可按照招聘工作既定程序自愿报名。哈佛大学的教师手册对此进行了明确规定：“大学管理者有责任保证在聘用大学教师和对待有资格的应聘者时，在性别、种族、肤色、信仰、年龄、国籍、是否残疾、是否为服役老兵或越战老兵等方面不允许有任何歧视。第一，哈佛大学系主任有责任在每个职级的岗位上为少数民族和女性提供竞争的机会。他们直接执行这项任务，或者由一位终身教员与系主任共同执行。在学年结束时，要求系主任递交一份报告给院长，这个报告区别于正常年度报告，主要强调本部门的大学教师反歧视行动的结果。第二，大学学术委员会有责任监督在大学教师研究与任命中反歧视行动的具体实施情况。”[16]这种没有性别、种族、肤色、信仰、年龄、国籍等限制保障了哈佛大学教师来源的广泛性，实现了对不同民族、性别的大学教师的公平对待，同时通过重视大学教师参与评价与反歧视行动，从制度上保障了大学教师聘任公平原则的实现。截至2008年10月31日，哈佛大学在校大学教师人数共有1 142人，其中，女性大学教师385人，占33.7%[17]，外国教师人数占全校大学教师的33%，白色人种教师占全校大学教师的42%，亚太地区大学教师占全校大学教师的9%，黑色人种教师占全校大学教师的3%[18]。

美国研究型大学在大学教师聘任和筛选过程中，每名应聘者的机会都是均等的，不会因人而异。而且招聘的整个过程与步骤也是公开的，按照面试的优劣排序并作为最终决定的依据，体现了择优的过程。如美国德克萨斯大学聘任新教师的程序就包括如下一些步骤：由学院院长向负责学术事务的副校长提出该学院拟聘任新教师的计划；负责学术事务的副校长审查招聘新教师的请求，确认招聘新教师的必要性；负责学术事务的副校长批准招聘请求以后，学院院长负责组建一个招聘委员会(Search Committee)，制定招聘选拔计划，并将计划提交负责学术事务的副校长批准；负责学术事务的副校长审查、批准选拔招聘方案后，在专业杂志、报刊和互联网上刊登招聘广告。根据美国法律规定，任何一所大学聘请大学教师，都必须在全国广泛刊登广告公开招聘。美国大学在确定招聘大学教师的名额后，一般由学院、系所成立的临时聘任委员会向其他院校及有关专业学会发出征求信，同时利用专业报刊、杂志、互联网等媒体刊登招聘广告，面向全国甚至全世界进行广泛而公开的招聘与筛选，使尽可能多的应聘人员知晓招聘信息。如在美国高等教育界非常有影响的《纽约时报》教育专栏、《高等教育纪事周刊》上，每期近百页的篇幅中，约有一半的篇幅刊登大学或其他高等教育部门的人员招聘广告[19]。

这种广而告之的做法将使尽可能多的人获得招聘信息，以便在全球范围内优中选优。在《纽约时报》教育专栏、《高等教育纪事周刊》杂志等公布的招聘信息上，必须明确提出应聘者的基本条件，如最后学历、专业成就、科研经验等，同时还会详细说明被聘用后所能得到的待遇，如工资范围(包括福利)、可以获得的教学和科研的设备条件等，此外，还要在广告中简述大学所在地的具体地址，写清申请截止日期和任职开始日期以及应聘人的面试差旅住宿补贴问题。如果遴选工作时间长达1年左右，招聘广告则必须反复刊登。招聘广告刊登之后，再进行以下程序：由招聘委员会对每一个申请人进行评价与审查，确定候选人名单；由招聘委员会对所确定的候选人进行面试；由招聘委员会向院长推荐最佳候选人；院长对候选人进行审查后，向负责学术事务的副校长推荐；负责学术事务的副校长审查后，将候选人的全部材料提交学校的大学教师资格审查委员会；大学教师资格审查委员会进行审查后，将候选人的全部材料连同该委员会的意见，一并转回负责学术事务的副校长；负责学术事务的副校长根据大学教师资格审查委员会的意见，再行审查，然后转呈校长批准，由校长签发聘书[20]。大学聘请教师是有聘约的，聘约主要包括授予的学衔、任期、工资的数额和付薪方式，以及应得到的福利(包括假期、医疗、休假与是否支付搬家费等)。在以上步骤中，每个步骤又有一些具体规定。这些步骤在实际操作中有些复杂，但一旦形成制度后，可以避免大学教师招聘工作中违规现象的发生，杜绝那些以各种理由影响院系用人政策的行为，尤其可以保障研究型大学在大学教师聘任上的程序性与严肃性。

此外，美国研究型大学实行民主参与的遴选程序。教师聘用基本上是在院、系和学校三个层次上进行的，其中，系主任或院长在大学教师的聘用方面拥有一定的发言权，但不由系主任或院长独自决定，而是由校、院、系管理者和具有代表性的教授及少数学生组成招聘委员会来遴选候选人。招聘委员会主要由教授组成，因此，大学教师聘任实质上并不是院系选拔教师的过程，而是教授选择教师的过程。即教师遴选、续聘的任务主要由教授组成的招聘委员会来承担。例如：在教授的聘任上，系或院要组织招聘委员会，由招聘委员会根据本系或院的具体情况拟定招聘条件，会见候选人，组织候选人与本系教授见面等[21]。招聘委员会是保证大学教师招聘公正的一个重要保障。正如一位有丰富招聘经验的招聘委员会主席所言：“我担任招聘委员会主席很长时间了，如果有什么经验可学习的话，那就是你不能在所有时候讨好每一个人，但是如果有一个场合你必须是民主的，那就是选择新教师。”[22]

二、美国研究型大学的教师晋升制度

美国研究型大学专职教师分为两个系列：终身教职系列和非终身教职系列。终身教职系列大学教师的学术职务自下而上分为4个等级：讲师、助理教授、副教授、正教授。大学教师晋升是指大学教师从一个学术职务等级升至一个更高的学术职务等级，一次通常晋升一级，晋升时必须经过大学审批与评价。美国研究型大学实行“非升即走”的教师晋升原则，同时对大学教师晋升期限进行了明确规定，实行严格的大学教师晋升考核标准和评议方式。如果晋升期限已满，而大学教师未能通过晋升考核，就必须离开本校，另谋他职。

美国研究型大学教师晋升制始终坚持“非升即走”(Up or Go)的原则。也就是说，大学教师在聘期内或聘期结束之前，如果不能按照规定期限获得晋升，就必须离开学校，另谋他职。在美国研究型大学里，新教师能顺利通过终身教职审核的人数不多。在哈佛大学文理学院不被续聘者十中有八，比例虽然可以变化，但是在“最好的三分之二”的大学中，续职从来都不是一种例行的手续[23]。因此，终身教职成为大学教师学术职业发展的主要障碍，它迫使大学果断地对大学教师作出“非升即走”的淘汰决定，而不是无限期地续聘教师。根据美国教育部的统计，美国大学教师中获得终身教职的比例已经从1993—1994年度的56.2%降低到2007—2008年度的48.8%[24]。“非升即走”原则最早是由哈佛大学第23任校长詹姆斯·柯南特(James B. Conant)创立的。该原则规定：一位哈佛教师从讲师升到副教授的最长年限不得超过8年，如果讲师聘期已满，却无法升为助理教授，学校对该教师不再续聘；同样，如果助理教授期满而无法升为副教授，也只得另谋出路。哈佛大学对大学教师严格考核，合理实施“非升即走”的大学教师晋升制度，如果大学教师学术职务等级不能在规定期限内晋升一级，将流动到其他高校或者另谋职业。美国研究型大学教师晋升的审批过程大致相同，申请晋升的大学教师和所在院系由下往上逐级有序审查过程主要有：提交个人简历；校外专家进行评审；本校专业委员会提出评审意见；院系终身制评定委员会提出意见；院系主任提供评论和推荐信；学院评审委员会提出意见；学院所属系进行总体评审；学院院长提出意见；学校学术委员会提出意见；校长提出意见[25]。目前，“非升即走”的大学教师晋升制度已被美国研究型大学所共同采纳。“非升即走”原则是美国研究型大学对大学教师提出的基本要求，也是大学对大学教师作出的郑重承诺——不埋没优秀大学教师。“非升即走”原则营造了大学教师竞争激烈的环境氛围，形成了大学教师竞争和淘汰机制，客观上促进了大学教师在不同大学之间的流动，使大学教师学术上得以互补，大学学术环境得以优化。

美国研究型大学对大学教师晋升的期限作出了明确规定。一般而言，讲师的任职期限是1～3年，助理教授的任职期限为6年，副教授的任职年限为8年或10年。在每个任期最后一年的12月15日(AAUP规定的最后期限)之前，如果还没有获得新的任命或晋升，则意味着合同关系自动解除，大学教师必须流动到其他大学。以助理教授为例，“刚任职的助理教授在3年后要经过严格的评审，主要目的是根据3年以来的表现、成绩和贡献来决定其是否在第5年还可以继续任教。通过这一关之后，就有资格在第5年后申请进入终身任期，同时晋升为副教授。申请终身教职有两次机会，即任教的第5年和第6年，如果这两次申请失败，在第7年结束就必须离开本校另谋出路”[26]。而哈佛大学副教授的任期根据合同规定，连续聘用的年限不得超过7年。如果副教授是由助理教授晋升的，7年限额也包括在教育研究院任助理教授的时间。副教授在总共任期7年以内如果不能晋升为教授，就必须离任。不过，哈佛大学一般不给本校的副教授晋升教授的机会，他们的教授要在全世界范围内应聘的副教授中选聘。

美国研究型大学制定了一套独立的大学教师晋升考核和审查标准。在大学教师职务晋升过程中，通常以课堂教学、科学研究以及社会服务作为大学教师晋升考核的主要指标。如果未达到晋升考核标准，就必须流动到其他大学或者非教育系统工作。一般而言，美国研究型大学教师从博士到助理教授的条件是其在某领域取得较为突出的成绩并能够独立工作，具有较强的科研实力，并具备胜任课堂教学的能力。从助理教授晋升为副教授则要求在某领域有十分突出的科研成果，并得到该领域同行专家的共同认可。从副教授晋升为教授的基本条件是其被世界范围内的同行专家所认可，同时在某一领域有重大的贡献，并且可以胜任学科带头人等。在美国研究型大学任职的系主任则认为大学教师学术研究水平和其著述质量是其得到晋升以及最终获得终身教授资格的基本标准[27]。布莱克顿(Braxton)等的研究表明，尽管美国不同的研究型大学在办学宗旨与重点上存在一些差异，但在教师晋升和授予终身教授资格上都更为看重大学教师的著作数量、质量和其他形式的学术活动，而不是大学教师的教学质量或社会服务情况[28]。如伯克利加州大学要求大学教师不能仅仅将发表的论文数量作为考核标准，在评价方法上要定性与定量相结合，注重学术研究的创造性，同时将教师对专业著作、实践的贡献以及专业教育的新观点等作为考核指标的一项重要内容。美国研究型大学在对科研成果进行考核的同时，还注重对研究工作作客观的考核与评价。因此，美国研究型大学教师的科研压力很大，通常有“出版或者灭亡”(publish or perish)的说法。该说法最先由德克萨斯大学(奥斯汀)的社会学家诺根·威尔逊提出。他认为，学术职业的本质特征要求大学必须将“不发表即死亡”作为基本信条[29]。 1998年，美国《宾州日报》在头版报道了“丹尼尔教授事件”并引起轰动：宾夕法尼亚大学助理教授丹尼尔博士因申请终身职位被该校拒绝而被迫离校。丹尼尔博士毕业于著名的普林斯顿大学，是国际关系专业的知名权威，是一个被同行认为是知名专家、被学生认为是杰出教师的人才。然而，他最终未能通过宾夕法尼亚大学的终身职位申请，主要原因是他在宾夕法尼亚大学任教7年期间，未能独自出版一本自己的著作[30]。

美国研究型大学规定了教师晋升的评议方式。通常情况下，大学在教师的晋升中采用同行评议的方式，同行评议为大学教师的晋升提供了可供量化的参考。同行评议，是指大学在决定大学教师职务晋升时，注意听取同行专家的建议。它以一个学术共同体的存在为基本条件。学术共同体内的专家认同一些基本的学术规范和学术价值。同行主要是由本学科专业的全体教师和研究人员组成的“学术共同体”，不仅包括本院系的同行，还包括院系以外的所有同行。为了确保内部评审人的客观性，一个大学教师要申请终身教职，必须得到一定数量的校外同行的推荐信。这些推荐信对评价申请人至关重要。《哈佛大学教师手册》中提到由讲师晋升助理教授，“外部材料和推荐是对候选人现在所在学术领域情况评价的非常有价值的信息，它可以帮助学术委员会下定部门决定和理解候选人的推荐信。回答者也必须被邀请来与提名人在相似学术领域进行比较，评价提名人是否具有足够的希望与成就，以保证在今后的三至五年能够在一个主要机构担任终身教师。”[31]校外同行专家评审程序主要包括：大学系主任将大学教师提供的简历以及相应复印材料寄给国内外申请者学科领域内的知名专家学者，请他们写出对申请者学术水平和贡献的评审信。评审信一般需要至少10封以上。如果只是晋升副教授，只需要美国国内同行的评审信；如果晋升教授，则必须有国际专家的评审信，以考察申请者的国际知名度等。这些评审专家的名字和信的内容是严格保密的。就耶鲁大学教师晋升中同行评议的执行情况来看，耶鲁大学教师晋升原则、标准和程序规则是基于开放性和比较性评定原则，致力于聘请国内甚至国外最优秀的同行专家对大学教师晋升进行评议，一般以晋升申请教师的论文和专著的数量及质量为考核重点。耶鲁大学本院系的同行教师和校内外的同行专家的评价，对耶鲁大学教师的职务晋升起着重要作用。

三、美国研究型大学的兼职教师制度

教师兼职制是大学教师流动的一个重要方式，是指美国研究型大学聘请校外学者来本校定期或不定期地讲课或从事科研活动的一种重要制度。兼职教师具有两大特征。(1)来源比较广泛。一是研究型大学某学术领域的一流专家、学术权威或学科带头人，他们基本都拥有全职工作，从事兼职多出于学术追求或受校长之邀，他们对提高大学科研水平起到了较大作用；二是已经到达退休年龄，有丰富的专业实践经验或教学实践能力的老教师，他们从事兼职教师工作多是为了将自己多年积累的实践经验传授给学生。(2)管理灵活。美国研究型大学使用兼职教师为大学管理提供了很大的灵活性，这也是研究型大学所追求的目标。美国研究型大学课程的一个很大特点就是与市场之间的联系非常紧密，学生的实际需要决定了大学课程是否开设。使用兼职教师使得研究型大学可以根据入学学生人数的变化以及学生的实际需要灵活决定开设一些课程。另外，兼职教师的聘任与解雇程序比较简单，大学可以根据需要，随时聘用或者解聘兼职教师。这也正如伯顿·克拉克(Burton Clark)所言：“在美国这种系统中，消费者的需求起着重要作用，消费者掌握着平衡杠杆，而计划者却没有。”[32]兼职教师的工资成本比较低，聘任兼职教师在某种程度上还可以节省不少开支。研究型大学聘任一定数量的兼职教师，构建开放式的大学教师结构，外聘一定数量的兼职教授，可以为研究型大学带来新鲜的教学方法与研究风格，对改善研究型大学的整体风貌，活跃大学的教学与科研氛围，具有很大的促进作用。

美国研究型大学原则上允许大学教师进行兼职活动，持“有条件地支持和鼓励”的态度，同时也愿意接收临时研究员来校从事教学与科研工作。如美国《耶鲁大学教师手册》明确规定，大学教师根据自身研究兴趣和专业发展可以到其他大学兼职从事短期的教学学术研究活动[33]。但研究型大学都有比较规范的大学教师管理制度，规定大学教师的兼职活动不能影响本校教学和科研工作的正常开展。如哥伦比亚大学规定：“大学教师不得从事与大学的核心使命和大学责任相冲突的外界活动，除了时间上不得冲突外，外界活动还不得与大学的专利和版权政策相冲突。全职教师既不可以在非盈利机构，也不能在商业组织开设课程、提供课件或接受教学安排，除非是获得教务长的授权或院系领导的推荐。”[34]

美国研究型大学实行兼职教师制，既解决了大学内部师资力量不足的问题，又拓展了大学教师的学术视野，加强了大学教师校际间的学术交流，同时也使大学教师获得更多的报酬，让大学教师能在一种宽松的环境中进行去留选择，实现了大学教师队伍的规范与合理流动。霍普金斯大学原校长吉尔曼(Daniel Coit Gilman)最初实行兼职教师制主要是为了解决聘用在职大学教师困难的问题。他曾邀请英国牛津大学国际法教授詹姆斯·布莱斯(James Bryce) 每年在霍普金斯大学讲授一门课程，该课程共由20个讲座构成。吉尔曼还给哈佛大学查尔德(Francis J. Child)教授写过邀请信，信中大致介绍了兼职教师制的主要内容，包括：协议有效期为3年，届时如果双方愿意可继续签订协议，服务期为每年1个月，报酬为1 000美元；可选择报告者所研究范围内的任何主题，报告的主题需要在6月份以前确定下来，以便列入学校的课程计划；报告的性质属于“大学报告”，一般情况下，由50至100个听众组成；讲座应包括所选主题的主要内容，应鼓励听众去阅读、研究与该讲座相关的内容；除了讲座外，报告者每次要留1个小时来回答学生的现场提问，指导其学习。吉尔曼在1886的《年度报告》中回顾在霍普金斯大学头10年的工作时，曾特别指出霍普金斯大学通过聘用兼职教师来解决大学固定教师缺乏的重大意义与成效。他认为，兼职教师制极大地提高了霍普金斯大学的社会影响力和知名度。据粗略统计，在吉尔曼任期内，霍普金斯大学大概邀请了300余名兼职教师[35]。

美国研究型大学可以根据教学与科研的实际需要，随时引进某学科、某专业的优秀大学教师到本校兼职。一是根据研究型大学发展的实际需要，聘任学术造诣深、知名度高的学科专家或学术带头人兼职担任学术实职，对大学教学与科研工作进行指导，促进大学学科发展。例如：哈佛大学公共健康学院聘请生物统计专家路易斯·瑞恩(Louise Ryan)教授到生物统计系兼职担任学术带头人，指导团队研究环境健康风险评价方法等。路易斯·瑞恩一直供职于美国统计协会和国际统计所，在生物统计领域具有很大的学术影响力[36]。二是开展科研合作。根据大学科研工作的需要，聘请国内外相关专家或优秀教师作为大学兼职教授，共同申请重大科研项目，或共同承担学术研究课题，为研究工作提供智力支持。例如：美国亚拉巴马大学聘请中国科学院过程工程研究所张锁江研究员为兼职教授，希望其与美国总统绿色化学挑战奖获得者、亚拉巴马大学绿色化学制造中心主任罗格斯(Rogers)教授在离子液体领域共同开展合作研究，促进离子液体研究的发展，推进离子液体由基础向应用研究的进程[37]。三是聘请知名教授担任硕士或博士研究生指导教师，开设研究生核心专业课程等，联合培养与指导硕士、博士研究生。例如：纽约大学聘请了20多名兼职教授为研究生讲授专业课程，纽约城市大学阿门多拉(Ammendola)兼职教授为纽约大学研究生开设了国际政治经济、国际商业、国际管理、国际金融、国际贸易与投资等专业课程。帕提(Patty)兼职教授在全球事务研究中心为研究生讲授国际关系和非洲内战课程，同时被聘请为国际安全问题的顾问和研究者；索菲亚·约翰逊(Sophia N. Johnson)兼职教授为学生开设了可持续性经济发展、全球经济下的发展中国家、外交与国际关系理论、民族政治景观、多元文化与民族政治课程，等等[38]。另外，伊利诺伊大学则聘请了近50位兼职教师为学生开设专业课程[39]。

美国研究型大学坚持“不求所有，但求所用”的原则，对聘请来的兼职教师进行规范管理，与兼职教师签订协议，安排定期的教学与科研任务，并提供适当的报酬，让兼职教师定期安排时间到受聘大学工作，促进大学教师的流动，真正发挥兼职教师的作用，推进知识的流动，实现大学教师资源的共享。

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