企业员工培训亟须注意的几个问题

□马小强

企业员工培训亟须注意的几个问题

□马小强

员工培训；培训方法；需求分析；管理理念；效果评估

企业员工培训是指一定组织为开展业务和培育人才，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断地更新知识、开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，使企业适应新的要求，更好地胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。随着企业对人力资源的日益重视，作为企业人力资源质量提升的主要手段，培训越来越受到企业的重视。但很多企业尚未理清员工培训的流程、核心和关键业务，从而陷入了培训的误区。笔者试图对企业员工培训中的几个常见问题进行辨析，以指导企业员工培训朝着正确的方向迈进，争取达到事半功倍的效果。

一、培训需求分析是员工培训的首要环节

培训是给员工传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程，是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为，是企业培养人才的主要手段。培训需求分析是通过对企业、工作和个人进行全方位深度分析，确定“为什么要进行培训”的过程，这是企业培训的首要环节。是否进行培训需求分析、培训需求分析进行的好坏直接关系到培训的成败和培训效果的好坏。但很多企业在员工培训中完全不进行培训需求分析，盲目开展员工培训，结果事倍功半。因此，只有先找出了企业在人力资源开发方面的确切需求，才能有的放矢。

企业在做培训需求分析的过程中，首先要进行组织分析，预测本企业未来在技术、销售市场、组织结构等方面可能发生的变化，了解现有员工能力及未来知识和技能的需要，从而预测出哪些员工需要在哪些方面进行培训，以及这种培训真正见效所需要的实践，以推测出培训提前期的长短。同时，对工作的内容及岗位所需员工技能进行分析，确定需要培训或提升的内容。此外，对不同类型员工进行分析，有经验的员工、新员工、绩效差的员工的培训需求是不一样的，只有认真分析，才能制定出合理的培训计划。总之，培训是为了解决企业所发现的问题，企业在进行培训需求分析时，要参考历史数据、着眼企业现实，做到预测有根据、分析有深度、研究讲科学。只有这样，才能通过培训需求分析确定企业、市场和员工的需求，制定具体、可量度的培训计划，使培训顺利开展并取得良好效果。

二、不要盲目轻信培训机构

在培训实践中，很多企业邀请知名培训师来企业进行讲课式培训，或者选派员工参加培训机构举办的精英式培训。在此类培训中，受训人短时间可能会接收到一些新管理概念、管理流程或与企业有异的管理方法，使人感觉很受益。但在企业工作中就会发现这些理念与实际工作并不一定符合，无从下手。这是因为企业太轻信培训机构，轻信大而空的理念培训。培训机构举办的培训如果脱离了企业本身，指导意义就会大打折扣。

最了解企业实际的是企业本身，企业在开展培训时首先要进行培训需求分析，确定培训目标，制定相应的培训计划并实践。在具体培训中，首先，企业要基于岗位说明书进行培训，岗位说明书确定了岗位所需人员和岗位技能，针对这些内容的培训才能有的放矢、收效显著。其次，针对绩效结果进行培训，绩效考核结果反映了员工在能力、业绩等方面存在的不足，对症下药开展培训将使员工能力大大提升。所以，企业在培训中不要盲目轻信培训机构的广告，首先要利用自有资源开展全员培训，只有基于企业本身实际的培训才会取得更好的效果。当然，对于一些高层管理类的人员，可参加相关培训机构的进阶培训，但一定要选择那些办学正规的培训机构，且在课程选择上一定要与企业实际相结合。如果仅仅是盲目轻信，培训不仅浪费人力、财力，还可能会对企业管理起到相反的作用。

三、切忌单一的培训方法

很多企业在培训中简单、反复使用课程式讲授培训。长时间反复使用这种培训方法，员工就容易产生逆反和厌倦心理。在具体的培训中，可根据企业实际和具体培训需求，采用视听培训、案例教学法、工作轮换、体验性练习法、角色扮演、心理测试、结构化练习、管理竞赛、管理游戏、行为模拟、师带徒、行动学习、信息与知识共享等多种多样的培训手段。

如在新员工培训中可采用师带徒培训，签订师徒协议，老师傅负责新员工的初级基本技能培训，传授丰富的经验。在对中级管理人员培训中，可采用管理竞赛、行为模拟、管理游戏、角色扮演等培训方法，使中级管理人员脱离固有的传统思想，跳出“框框”全面分析看待问题，提升管理技能。在开展全员培训时，可采用信息与知识共享，大家共同分享工作中的好办法、好思想，分析存在的问题，避免相同的问题再次发生，迅速提升自我技能。总之，培训无固定套路可依，但企业一定不能在所有培训中只采用一种手段，应根据企业实际情况，并结合不同受训人、不同培训内容等采取不同培训手段，让培训始终充满活力，使培训收到最佳的效果。

四、培训是一项长期的系统工程

很多企业指望通过一次培训就使员工能力和业绩有明显的提升，这是非常错误的认识。企业员工培训是一项长期的系统工程，社会、市场和企业需求的不断提高，知识的迅速更新，新技术和新信息的层出不穷，都要求员工树立终身学习的理念。基于此，企业也应该根据内外环境的不断变化，适时开展各类培训，以提升员工的技能和素质。

首先，岗位所需技能不是单一的，不可能一次培训所有的技能，即使一次对所有技能进行培训，那也是蜻蜓点水，不可能深入，效果将大打折扣。其次，受训员工对培训内容的消化吸收需要时间，很多培训的内容需要员工在工作实践中慢慢思考、领会，最后变成员工自己的知识和技能，在工作中加以应用。企业员工培训应该是“培训——工作——培训——工作”不断交替的过程，是员工自我学习实践与培训学习互相交融的过程。企业培训应该与员工工作、实践与思考、培训应用结合起来。员工带着问题走入培训，带着收获走入实践，如此反复，员工的岗位技能才能慢慢提高。总之，每一次培训不是员工发展的“终点站”，而是员工发展的“加油站”，企业培训应该伴随员工的整个职业生涯，通过长期系统的培训，提升员工的综合素质和岗位技能，最终帮助企业实现战略目标。

五、培训效果评估是培训活动的最后关键一环

培训效果评估是培训活动中的最后一环，也是不可或缺的一环。企业培训结束后，一定要开展培训效果评估，通过对培训效果的评估和检查，检验受训者的收获与提高，并反省本次培训工作的不足，归纳经验，总结教训，发现新的培训需求，确保下一次培训取得更佳效果。但在很多企业，人力资源或培训部门在一次培训结束后，并未开展培训效果评估，导致此次培训中存在的问题在下次培训中继续出现，浪费了培训资源。

企业在做培训效果评估时，应从反应、学习、行为和结果4个层面来进行。在反应层面，多采用问卷调查、访谈法和观察法来了解受训人的情感结果，如对培训的满意度、是否需要继续开展培训等。在学习层面，多采用自我报告、笔试、现场测试等手段来了解受训人的认知结果，如对本次培训内容的掌握程度。在行为层面，多采用现场测试、观察法、绩效考核等办法来了解受训人的技能结果，如对本次培训中各种技能的熟悉和掌握程度。在结果层面，多采用观察、绩效考核、企业运营情况分析等方法，了解培训以后企业经营状况和业绩状况是否有改善，投资回报率是否增长。企业培训评估是一项专业性较强的工作，培训师、培训组织部门、人力资源部和企业相关部门都需要参与其中，所以企业首先要针对这些部门和人员开展培训效果评估方面的培训，提升他们的培训效果评估能力，只有这样，培训效果评估才能取得实效。

（作者单位：国网湖北省电力公司检修公司特高压交直流运检中心）

10.3963/j.issn.1006-8864.2014.10.019