管道施工企业劳务派遣用工风险分析及对策

□李京育 陈顶立 郑浩

管道施工企业劳务派遣用工风险分析及对策

□李京育 陈顶立 郑浩

管道施工企业；劳务派遣；法律风险；用工转型；外包

随着国家对长输管道建设投入的不断加大，管道施工企业的发展形势喜人，管道施工工程量非常饱满。然而，随着《劳动合同法》的贯彻实施，以及中石油集团公司“三控制、一规范”的决策部署，管道施工企业面临着必须控制用工总量、控制用工成本的严峻形势，越来越多的企业选择使用劳务派遣用工的方式来满足对不断增长的劳动力需求。随着《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》、《劳务派遣暂行规定》的施行，法律法规对劳务派遣中的同工同酬、“三性”岗位及用工总量等规定进行了细化，这对管道施工企业的劳务派遣用工管理提出了更高的要求：一是细化了“同工同酬”原则，二是细化了“三性”岗位范围，三是考虑到“三性”只需满足其一，而“辅助性”的规定可操作性不强，为防止企业滥用劳务派遣，《劳务派遣暂行规定》转而对总量进行了规定，被派遣劳动者数量不得超过用工总量的10%。从长远分析，劳务派遣用工比例会在劳动关系整体平稳的基础上逐步递减，让“劳务派遣”回归其本意，即满足用工单位短期用工需求的补充用工形式。

一、管道施工企业劳务派遣用工法律风险及用工弊端分析

劳务派遣用工的模式革新了传统的双方雇佣关系，形成了劳务派遣单位、用工单位、被派遣劳动者三方主体，而随之出现了法律关系模糊、法律责任难以界定的问题。随着《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》和《劳务派遣暂行规定》的施行，法律法规对劳务派遣用工的要求越来越严格，管道施工企业在劳务派遣用工管理方面存在较大的风险和用工弊端。

1.法律风险分析

（1）关于“三性”的风险。因受上级单位控制用工总量的影响，管道施工企业部分核心岗位人员虽然比照企业劳动合同用工享受待遇，但却以劳务派遣的方式进行管理，存在很大的法律风险。管道施工企业劳务派遣用工“三性”问题主要体现在这类称之为骨干劳务派遣用工的人员身上，不管“三性”要求是同时具备还是只须其一，该类人员都不满足法律明确的“三性”要求，企业的法律风险较大。而管道施工企业后勤服务岗位上的劳务派遣人员可以满足“三性”中的“辅助性”条件，单从“三性”要求来看，不存在法律风险。

（2）同工不同酬的风险。劳务派遣最大的特点就是劳动力的雇佣和使用分离，这使得劳务派遣用工成为用人方和用工方之间的“夹心层”。管道施工企业聘用的骨干劳务派遣人员比照企业劳动合同用工享受待遇，不存在同工不同酬、社会保险和住房公积金不健全的法律风险；同工不同酬的风险主要存在于后勤服务岗位上的劳务派遣人员。后勤服务岗位聘用的劳务派遣人员，与企业同类岗位的劳动合同用工人员薪酬待遇有较大的差别。多数企业为降低人工成本，未对劳务派遣人员建立住房公积金，部分企业还有漏建、不建社会保险的现象，存在较大的法律风险。一旦发生劳动纠纷，将会与劳务派遣单位承担连带责任。

（3）劳务派遣用工总量的风险。虽然受上级单位市场化用工总量控制，但管道施工企业不仅在后勤服务岗位上使用劳务派遣用工，近年来在核心技能岗位甚至管理岗位上也有以劳务派遣的方式使用人员，劳务派遣数量稳步攀升，劳务派遣所占用工总量已远超10%。

2.用工弊端分析

（1）劳动者归属感缺失，发展空间受限。劳务派遣最大的弊端在于派遣员工身份上的“弱势”，缺乏归属感。其特殊身份常常使自己处于一种为难境地：一是不清楚自己属于哪个公司，真正的雇主是谁，究竟是派遣公司的员工还是用人单位的员工；二是不清楚自己在公司所处的地位，和其他正式员工一样的工作，但薪水和福利却不一样；三是不清楚自己的将来在哪里，觉得前途渺茫。

（2）由于劳务派遣“雇人不用人、用人不雇人”的特点和国内劳务派遣市场某些不规范的现状，使得派遣员工个人发展方向不明确，职业生涯规划缺失，发展空间受到很大的限制。在有的管道施工企业，有志有为的人在自身努力工作的同时无法实现职业规划，有为无位的现实会让他们最终选择离开企业。

（3）人力资源管理效率仍难提高。根据劳务派遣用工的性质，被派遣劳动者档案的建立与转接、工资与奖金的发放、各类社会保险的建立及缴纳、工伤及劳资纠纷的处理等程序性工作都应由劳务派遣机构负责完成；用人单位与劳动者之间只是有偿使用的关系，只需负责对劳动者的工作安排和履职考核。但因劳务派遣机构的不完善和劳务市场运作的不规范，许多用人单位仍然代劳务派遣机构履行人事管理的具体职责，程序性工作仍由用人单位负责完成，不能达到提高用人单位人力资源管理效率的目的。

二、管道施工企业劳务派遣用工对策探讨

中国石油天然气管道第二工程公司在依法用工、规范管理方面不遗余力，通过严格审查派遣机构资质和服务能力、出台劳务派遣管理制度、建立健全劳务派遣人员合同档案等管理举措规范劳务派遣用工管理，针对同工不同酬、“三性”风险、劳务派遣总量控制等问题提出了管理新思路，取得了明显的管理实效。

1.调整薪酬制度

规范劳务派遣用工与劳动合同用工同工同酬管理，并不意味着一定要提高劳务派遣用工的薪酬待遇。有些国有管道施工企业，员工个人收入往往与用工身份、工龄等联系密切，同样是劳动合同用工，虽然不同岗级、不同岗序之间的标准存在差别，但从事一线操作的员工与从事后勤服务的员工收入差别要远远小于其劳动强度之间的差异。换言之，同样是劳动合同用工，后勤服务人员虽然比一线操作人员收入略低，但其付出的劳动远低于一线操作人员。在这种情况下，企业薪酬体系就需要调整，对从事后勤服务的人员工资标准适当调减，不仅可以解决后勤服务岗位人员与劳务派遣用工同工同酬的问题，更能使企业薪酬体系趋于合理。管道施工企业应结合市场劳动力价格，对从事后勤服务的劳动合同用工人员降低薪酬标准，与同岗位的劳务派遣用工人员保持同一水平。

2.合理命名岗位名称，规避同工不同酬风险

劳务派遣用工与企业劳动合同用工都从事的岗位，可以在与企业员工订立劳动合同或岗位协议书时合理规避“同工不同酬”的问题。比如，实际从事“保洁工”岗位的企业劳动合同用工，可以将其岗位名称在劳动合同书或岗位协议书中以“保洁工兼器具保管员”、“保洁工台班长”、“保洁负责人”等岗位名称进行替代，通过岗位名称的差异合理区别出企业劳动合同用工与劳务派遣用工工作内容的差异，进而规避同工不同酬的风险。

3.推行技术服务，推进用工转型

近年来，企业骨干岗位对劳务派遣用工的递增需求，这与修正案及暂行规定明确的劳务派遣“三性”范围要求明显相悖，按劳务派遣的方式管理核心技能岗位和管理岗位人员存在极大的法律风险。企业可通过经营管理转型，由专业的人力资源公司提供技术服务的方式来替代劳务派遣用工的使用，从根本上消除劳务派遣范围“三性”限制的隐患。转型后，技术服务费直接进企业成本，减少劳务费的支付和其他相关管理费用。除骨干岗位劳务派遣用工外，以往从社会招聘的长期使用的辅助性用工也可推行技术服务，既能规避劳务派遣的用工风险，也能满足上级单位控制用工总量、控制薪酬总额的要求。

4.后勤服务岗位实行物业外包

在社会专业化公司发展成熟的今天，企业应推动后勤服务项目走社会化道路，将服务项目分包给专业公司进行相对独立的运作，企业转换为业主角色。实行物业外包，不仅可避免长期使用劳务派遣导致的用工隐患，还能有效地减少企业人力资源投入，更能有效地减少企业用工总量、降低人工成本。物业管理作为后勤服务的主要工作之一，负责企业生活区、办公区的保洁、绿化、值班警卫、治安巡逻、电梯操作及水电暖维修等工作，需要投入大量的人力资源来保证物业服务质量，容易造成资源的浪费、利用率不高。同时，物业管理工作具有工作环境相对固定、工作内容相对单一、社会资源较为丰富的特点，可引进社会具有资质的专业化公司运作，减少企业人力资源投入，减少企业人工成本，并将企业人员更多、更集中地输送到主营岗位中，改变人力资源紧张的状况。对于企业在聘的临时性、辅助性和可替代性的用工，可推荐到专业化公司工作，设置一个过渡期，在转变用工方式的同时保障企业的和谐稳定。

在法律法规日益完善、劳动者维权意识普遍提高、上级单位管控力度逐渐加大的今天，管道施工企业可通过调整薪酬制度、合理命名岗位名称、推行技术服务、后勤服务岗位实行物业外包等灵活多样的管理方式规避劳务派遣用工同工不同酬风险、“三性”风险和劳务派遣用工总量风险。同时，还要不断摸索实践更合理、更高效、更切合管道施工企业实际的用工方式，促进劳动用工管理转型，为管道施工建设提供强有力的人力资源保障。

（作者单位：中国石油天然气管道第二工程公司）

10.3963/j.issn.1006-8864.2014.12.025