小微企业柔性人力资源管理探析

李 璐

(吉林建筑大学城建学院，长春 130111)

作为国民经济的重要组成部分，小微企业的生存状态直接关系到国民经济的健康发展.但复杂多变的国内外经济形势，使多数小微企业在激烈的竞争中举步维艰．小微企业之间实力的竞争主要体现为创新能力和创新速度的较量，而人是创新理念的主体，如何使人才发挥最大的能力，利用人才优势参与市场竞争，是人力资源管理部门必须考虑的问题，也是小微企业生存发展的关键所在.

1 小微企业人力资源管理现状

1.1 小微企业人力资源的特殊性

小微企业主要集中在加工业和服务业，对员工的专业技能和服务意识要求较高．而目前在新经济体制环境下成长起来的“80后”、“90后”开始成为社会发展的有生力量，他们是独生子女的一代，个性鲜明，在成长过程中受到长辈的过分保护，缺乏吃苦耐劳的精神．这些年轻员工，学历层次一般在大专以上，对自身的定位往往偏高，他们更在意实现自身价值，希望得到社会的认可和尊重，但又很难找到职业方向．如果小微企业不能很好地考虑这些员工的个性特点和职业生涯规划，就会面临人员流动频繁、服务质量降低下的人力资源管理困境．

1.2 缺乏科学长远的人力资源规划

很多小微企业在经营达到一个巅峰后，却不能进一步拓展，甚至走向滑坡，其原因主要是没有在管理方法、经营理念和员工能力等方面实现进一步提升．一些小微企业在制定企业战略的时候，往往并不考虑与之配套的人力资源管理体系设计．

1.3 员工培训体系不系统

很多小微企业为了节约成本，只是在入职前对员工进行简单的技能培训，而且培训老师也往往是本企业相关部门的领导，缺乏一定专业的知识能力和培训方法，致使培训往往流于形式．一些小微企业出于经济收益的目的，认为如果对员工进行培训，不仅要出培训费用，还会导致空岗现象，耗时耗力．加之企业人员流动频繁，企业担心对员工进行系统培训之后，员工立刻跳槽，培训则成了为他人做嫁衣，得不偿失．种种原因，导致多数小微企业很少对基层员工进行培训，出现员工素质低、管理水平差等人力资源管理的弊端．

1.4 薪酬管理不规范、激励机制不健全

小微企业没有建立合理的薪酬结构和完善的考核机制，基层员工工资较低，缺乏灵活性；而中层以上的员工工资又较高，易使员工产生不满情绪，而这种情绪一旦带入工作中，就会影响工作质量．在激励机制上，很多小微企业过分强调物质奖励，认为只要给予足够奖金，就能使员工更好地安心工作，人力资源管理就能得心应手．在市场经济下，物质激励无疑是吸引人才的重要因素，但真正让人才更好服务于企业的往往是企业文化，是人对企业的认同感和归属感；是个人价值提升的满足感，这是来自精神层面的需求，小微企业如果只采取单一的激励手段，则很难真正调动员工的工作积极性．

2 小微企业柔性人力资源管理的条件

2.1 企业文化要为柔性管理做支撑

企业文化是一种观念形态的价值观，小微企业想实现人力资源柔性化管理，就必须以柔性企业文化为支撑．柔性企业文化是一种以人为本的文化，本质的内容就是强调人的理想、道德、价值观、行为规范在企业管理中的核心作用，强调在企业管理中要充分理解人、尊重人并关心人.在柔性企业文化下，员工会自觉地把企业目标内化为自身发展的动力，以工作为乐趣，以企业为家庭，充分发挥自身的积极性、主动性，这是小微企业人力资源管理的最终目的．

2.2 刚性制度要与柔性管理要相配合

刚性管理是柔性管理的依托和基础，对柔性管理的实施往往具有决定性影响；柔性管理则是刚性管理的导向器，能起到刚性管理不可替代的作用[1]．在小微企业中必须建立科学规范的管理体系，形成明确的规章制度和职责权利，这是企业健康有序发展的制度保障，在此前提下，用“柔性”的方式去管理和开发人力资源，充分尊重人的人格和尊严，采取以制度指导下的民主管理，用信任、感化的方式，使员工自觉的将企业规章制度，组织行为规范理解与内化，逐步形成自我约束、自我管理，提高员工的工作责任感和工作主动性．

2.3 组织结构要与柔性管理相协调

小微企业传统的组织架构多为金字塔型，核心部门有绝对的权威，领导决策逐级下达，下级部门逐级上报，不得越级请示，越权管理．这种组织结构导致各部门之间目标不统一，信息交流困难，最高领导工作量大等缺陷．而柔性人力资源管理，要求改变直线式等级组织结构，减少管理层级，拓宽管理幅度，建立灵活多变的扁平组织结构．这种组织结构强调以市场变化、信息传递和企业员工为核心，注重发挥组织各部门的协同作用[2]，企业信息传达更加快捷，各部门间的联系和沟通得以加强，使管理者从繁琐的事务中解脱出来，有更充沛的时间考虑企业的大政方针．

3 小微企业实行柔性人力资源管理的措施

3.1 柔性化的人才引进方案

小微企业在人才引进中只有做到量才用人才能使人真正发挥效能．所谓量才用人也就是要选择合适的人，选择与企业文化相匹配的人．西南航空公司在挑选新员工时，非常看重员工是否与公司文化匹配，西南航空的应聘人选中，每4个人中会有一个人参加面谈，而实际上只有不到3%的人会被雇用．公司的哲学是人应该在工作中寻找乐趣，工作本身应该使人获得快乐[3]，西南航空的招聘规则是“你不必是一个优秀人才，但你必须是知道如何创造快乐的人”．在招聘过程中，没有固定的对技能和经验的考试，主要强调乐观的态度和团队精神.西南航空采取行为面谈法，要求应聘者讲述自己之前工作中遇到的难题，包括事件的起因、后续发展、他人反应、结果等.面试人员会留意他们是只做自己分内的事，还是协助其他人或其他部门的工作.应聘者被录取后，公司还要对他进一步观察，如果这些新人无法理解西南航空的企业文化，公司会对其进行忠告或解聘．

3.2 柔性化的人才使用方案

3.2.1 提供良好的工作环境

工作环境在很大程度上决定了员工的工作效率．这种工作环境既包括硬件环境也包括软件环境．硬件环境主要是配套设施，要给员工建立舒适、整洁的办公场所，提供必须的办公设备，使员工工作得心应手；软件环境主要是人文环境，即形成一种与企业战略相适应的企业风气．首先，企业领导要尊重员工，落实应赋予员工的权利，满足员工的正常需要；其次，要营造良好的工作氛围，在企业领导和员工间建立健康、融洽的人际关系，在企业内部形成互相帮助、积极进取、勇于创新的工作氛围，员工自然就有了凝聚力和向心力，个人业绩也会迅速提升；最后，要建立内部网站、杂志，发布行业前沿理念，宣扬内部典型事迹，也给员工提供了展示才能的舞台，培养员工的认同感．

3.2.2 建立有效激励机制

人主要有物质和精神两方面的需求，从满足需求的角度建立激励机制可以有效调动员工的积极性．满足物质需求最直接的途径就是提高员工的薪酬、福利，人力资源部门在制定时务必考虑绩效，要有合理的层次，兼顾公平和效率，对有突出贡献的员工给予高的薪资奖励，既形成对外的竞争优势，又形成对内的学习的趋势，使员工有归属感和成就感．满足精神需求可以从职位晋升、参与决策、表彰奖励、情感关怀等方面体现．

3.2.3 为员工进行职业生涯规划

为增强员工的职业归属感，小微企业要针对员工的个性，帮助他们制定职业生涯规划，这是柔性人力资源管理的根本体现，也是小微企业事业留人的重要举措．在员工最初进入工作岗位时，他们对所在行业多数都缺乏了解，对自己的职业没有客观的认识.对此，小微企业要尽快让员工了解本行业的工作流程，为员工发展制定明确的规划方案，使他们了解自己的职业特点，看到自己的未来发展方向．

3.2.4 对员工进行系统培训

随着市场的变化，小微企业也要不断发展，对人才的要求也会不断提高，所以企业要根据发展的需求为员工提供学习和提升的机会．小微企业要为每位员工建立培训档案，不同岗位的员工都有自己的必修课程．在对员工进行培训时，要采取本岗位培训和跨岗位培训相结合的方式，这样可以拓宽员工的职业技能，还可以加强部门间的联系，同时也给员工提供了更多可选择的岗位，使其能够成为企业多面手．

4 结语

小微企业柔性人力资源管理是强调以员工为中心、基于企业发展战略进行的灵活有效的管理方式．柔性人力资源管理要充分理解员工、关心员工，满足员工的高层次需求，激发员工的工作潜能，最大限度地提高员工的工作责任感和归属感，是提升小微企业核心竞争力的重要管理模式．

参 考 文 献

[1] 李正光.“令之以文，齐之以武”——谈中小民营企业人力资源的刚性管理和柔性管理[J].淮北职业技术学院学报,2010(2):78-79.

[2] 陆江东,陈 萍.人力资源柔性化管理模式探讨[J].商业时代,2012(3):86-87.

[3] John M.Ivancevich.Human Resource Management[M].8th Edition. McGraw-Hill Companies Inc,2001:127-128.