高职院校绩效工资改革实施中存在的问题与对策

王菊芳

（四川职业技术学院，四川 遂宁 629000）

高职院校绩效工资改革实施中存在的问题与对策

王菊芳

（四川职业技术学院，四川 遂宁 629000）

高职院校绩效工资分配是事业单位工资分配中的重要组成部分，建立合理的绩效工资分配方案对于促进高职教育的发展具有十分重要的意义。本文揭示了高职院校绩效工资改革实施中存在的问题并针对问题提出了相应的绩效工资分配对策。

高职院校；绩效工资；问题；对策

2009年，国务院总理温家宝在召开的国务院常务会议中明确表示，我国的事业单位将于2010年起全面实施绩效工资。与此同时，作为事业单位的高职院校纷纷探讨绩效工资的实施问题。高职院校推行绩效工资改革顺利进行对于调动高职院校教职员工的工作积极性，留住拨尖人才，实现高职院校事业发展目标具有特别重要的意义。然而，高职院校在绩效工资改革实施中出现了许多新的问题，阻碍了绩效工资积极作用的发挥。

1 高职院校绩效工资改革实施中存在的问题

1.1 岗位设置中存在一些问题

高职院校科学合理的进行岗位设置是绩效工资改革实施的前提基础，然而，高职院校在进行岗位设置时面临着许多问题。高职院校按岗位类别可分为管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位，首次开展岗位设置管理工作主要是将专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位三类人员按照岗位设置管理制度所规定要求对应入岗，其中专技人员根据不同的任职条件进入对应岗位的不同等级。首次设岗存在着岗位结构比例如何合理设置问题，岗位任职条件如何科学制定问题等难题。高职院校在进行岗位设置时存在两种情况，一种是所有岗位的任职要求都基本雷同，“千人一面”，岗位设置只是流于形式。一种是针对了不同岗位类别要求了不同的任职条件，但任职条件欠科学，有的学校同一类别职称科研积分要求不一样，比如有的学校同一类别职称中层以上干部科研积分考核标准明显低于一般专业技术人员，辅导员和党政部门工作的评有研究系列职称的人员还要求课时量等。专业技术岗位高级岗位设置困难重重，因为高级岗位指标有限，高级工以上的工勤人员比例偏大，各级工勤技能岗位没有晋升空间。特殊人才的岗位设置困难。目前绝大多数高职院校从学校利益出发制定了各类各级岗位的任职条件、岗位职责和考核办法，但是由于岗位设置管理制度落实结果首先体现的是个人利益，有些方案仅仅关注于各类各级岗位的结构比例和任职条件，忽视了个人发展与团队发展的关系，如果在制定政策上考虑不周，就有可能对专业教学团队建设带来冲击和负面影响，造成由于只关心自身业绩导致的学术行为个体化，由于岗位竞争导致的学术行为封闭化，由于追求业绩成果导致学术成果短期化等问题。

1.2 绩效考核指标体系欠科学

绩效考核是构建绩效工资制度的关键，是进行人事决策的前提，是绩效评价和绩效工资分配的依据。绩效考核中出现了几种不科学情况。一种是没有建立科学合理的考核制度，考核流于形式。一种是考核名目繁多，没有突出关键的考核指标，导致实际工作中可能产生轻重不分的情况。一种是不管是教师是学校那类人员，绩效评价指标采取统一标准。比如有些学校兼职教师科研教师与专任教师要求差不多。再有就是专业技术职称科研要求太高，有些学校超过了本科院校的要求，不合高职院校实际。对教师和专业技术人员的考核重视课时、论文数量的考核，不注重质量和过程的考核，并且在考核时只与聘期末的职称升降挂钩，没有与年终绩效工资分配和干部任免、职务晋升、薪酬档次、住房等教师的切身利益联系起来，况且聘期考核不合格只与聘期末的职称缓聘、降聘挂钩，否认了曾经所做的贡献，绩效评价的功利性强使绩效评价工作失去了其应有的意义和价值，绩效考核偏重硬性指标，使绩效考核机制缺乏公平合理性。

1.3 绩效工资分配方案不尽合理

绩效工资是指除基本工资（岗位工资、薪级工资）、国家统一规定的津贴补贴及改革性补贴以外的一切津补贴工资，由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分组成。基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素，一般按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据考核结果发放，可采取灵活多样的分配方式和办法。许多高职院校在制定绩效工资分配方案时不尽合理，有些院校基础性绩效工资在绩效工资中所占的比重为50%，有些院校基础性绩效工资在绩效工资中所占的比重高达95%，分配中出现了两种情况，一种是新的平均主义，有些高校在实行绩效工资时，往往为了避免矛盾，不管何种岗位的人实行单一的分配模式，分配没有向关键岗位倾斜，收入分配差距不显著，造成高层次人才的大量流失，没有体现绩效工资的分配精神，挫伤了一部分人的工作积极性。一种差距又过大，但这种差距不完全根据绩效拉大分配差距，有些学校是根据职位高低拉大分配差距，分配没有向教学科研一线倾斜或倾斜力度不够，分配中出现了行政化倾向，就是说只要你拥有某个职位，不管有没有绩效都可以领取高工资。有些学校只实行聘期考核，聘期考核结果只与职称升降挂钩，年终奖励性绩效工资分配没有与具体的绩效严格挂上钩，随心所欲的因素多，分配中有失公平。

1.4 绩效工资分配制度不健全、操作程序欠规范

有些院校没有成立专门的绩效考核评价机构和绩效工资分配管理机构，绩效工资分配方案没有广泛征求群众意见，只由学院最高领导层讨论决定，没有建立健全的绩效工资分配制度和申诉信息反馈制度。绩效工资分配程序混乱，不利于将绩效工资分配中存在的问题及时反映出来，及时得到解决，及时得到纠正。

2 高职院校绩效工资实施的对策

2.1 科学地进行岗位设置

构建各类岗位交流的立交桥，引导高学历“双肩挑”人员向专业技术岗位转移。在专业技术强的科研处、设备处、教务处、财务处、图书馆等管理部门设置少量专业技术岗位，吸引优秀技术人才从事管理工作有助于学校的整体发展，也能较好的解决普遍存在的“双肩挑”问题。在进行人员聘任时，尽量避免教学人员和科研人员“从政”问题。高职院校可根据学校发展需要设置特设岗位，用于聘请学校急需高层次人才，如院士、长江学者、企业高层次技能人才等，该岗位不受学校岗位总量、最高等级比例限制，在完成工作任务后，按照管理权限予以核销，争取用学校调节性津贴来解决。为了适应高职院校培养技能型人才的需要应设置实训教师的岗位，建立实训教师的评职标准和岗位职责要求。专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位应保持适当的比例，专业技术岗位不得少于总岗位的70%的比例，这样有利于调动教职工的科研积极性。在设立各岗位任职条件时要有所不同，专业技术岗位要有适量的科研要求，同一职称科研要求应该相同，不应该因是中层干部为借口而大大降低要求，这不利于调动中层干部科研积极性和发挥其带头作用，教师岗位还要有课时的量和质的要求，管理岗位和工勤技能岗位要有各自的工作职责要求。专业技术岗位要采取奖励措施鼓励向正高职称靠拢，以缓解副高职称比例紧张的情况。

2.2 建立健全科学的绩效考核指标体系

高职院校教师绩效考核是一个非常复杂的系统工程，应该建立一系列的绩效考核指标体系。教师的考核内容主要从职业道德、教育教学、科研创新和出勤四个方面展开，权重分别为10%、50%、30%、10%。职业道德考核包括政治思想素质评价和师德评价等；教育教学工作考核包括教学工作量、教学质量、教学成果奖、教改项目和专业建设等（其中教学工作量占25%、教学质量占20%、教学成果奖、教改项目和专业建设等占5%）；科研创新考核包括学术论文、著作、专利授权及其他知识产权、科研成果奖、技术转让、科技项目和主办学术会议等，针对上述四个方面，再分别设置具体考核指标，并赋予相应分值。教学质量考核可采用评教方式进行，将评教分为同行评教、系部考评、学生评教和教师自评四个部分，根据其不同的重要性分别赋予考评系统中同行评教、系部考评、学生评教和教师自评四个部分的权重分别为20%、30%、30%、20%。教师职业道德由系部教学值周人员、学校教学督导人员根据考核指标体系考核打分，科研创新由科研处根据教师科研情况和考核指标体系考核打分。根据360度绩效考核法，对教师在职业道德、教育教学、科研创新和出勤四个方面分别打分，然后乘上相应权重，加总计算出其综合得分。然后行政管理人员个人考核的内容，主要分为德、能、勤、绩、廉五个方面。德主要包括：纪律性、责任感、积极性；能主要包括：岗位专业技能、创新能力、个人素质、管理能力、科研能力；勤主要包括：工作态度、工作质量、工作改进；绩主要包括：工作负荷、工作方法、科研成果、工作效率；廉主要包括：制度执行、廉洁状况。行政“双肩挑”人员包括科研或教学考核。对行政管理人员根据德、能、勤、绩、廉五个方面的指标进行打分，然后根据中层管理人员上级40%，同事或服务对象20%，下级30%，自我10%的权重，基层管理人员上级60%，同事30%，自我10%的权重计算出综合分。每分的绩效工资额等于学院当年所拨给部门的绩效工资总额除以教职工总的综合得分，每个教职工的奖励性绩效工资额等于每分的绩效工资额乘以每个教职工的综合等分，考核以年度为周期。

2.3 建立科学合理的绩效工资分配方案

绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。其中基础性绩效工资应该占到55% -70%，奖励性绩效工资应该占到30%-45%。基础性绩效工资主要体现管理、服务、上岗履职情况、教学科研、教书育人等基本工作量完成情况和地区物价水平等因素，学院在核拨基础性绩效工资时要本着向高职称关键管理岗位倾斜的原则进行拨付，同时又要考虑调动全院各层次人员的工作积极性，既要拉开差距，但差距又要适当。基础性绩效工资每月发放，每月发放基础性绩效工资的90%，剩余的10%年终考核后发放。奖励性绩效工资指学院依据各岗位人员工作表现、业绩、贡献等情况核拨的相应津补贴，主要体现超常规工作量、责任大小、效益好坏和实际业绩贡献等因素。奖励性绩效工资可设立业绩津贴、特殊津贴、创收提成、奖励性津贴、调剂性津贴等项目。业绩津贴主要考虑教师课时的量和质、科研情况、系部的育人工作业绩、行政管理人员的工作情况、“双肩挑”人员的管理工作情况和科研工作情况，并根据这些方面的业绩予以发放，同样要体现向教学科研关键管理岗位倾斜的原则。具体考核发放方案可按照对策的第二点进行。特殊津贴应设立荣誉称号津贴、高职称人员津贴、行政职务津贴、辅导员津贴、导师津贴、其它特定工作津贴等，这些特殊津贴的设立金额要适当。奖励性津贴是指按照学院相关规定和奖励办法取得的以教育教学及其科研为主体的各项奖励性津贴。调剂性津贴是指学院根据各部门当年的超常规或创造性完成工作任务以及学院临时性、突发性重大专项工作任务的完成情况（如严重缺编、示范建设等重大专项工作）对相关部门或个人给予年终一次性适当津贴。学院鼓励各部门在国家政策法规以及学院相关规定许可的范围内积极开展创收工作，各部门按照学院相关规定取得的创收提成经费按规定用于各部门的发展建设和教职工奖励性绩效工资，纳入部门奖励性绩效统一管理和分配。奖励性绩效工资事先可预支70%，其余的年终考核后拨付。

2.4 建立健全绩效工资分配制度、规范操作程序

学院应该成立专门的绩效工资制度改革领导小组，领导小组组长、副组长分别由学院党政主要领导担任，成员由学院领导、有关部门负责人、教师代表等组成。其职责是：审定学院绩效工资分配实施方案；审定学院和部门岗位绩效管理考核办法；审定各部门绩效分配实施细则；总结推广好的经验做法；审议和处理绩效工资分配方案在实施过程中出现的相关问题。绩效工资改革领导小组下设办公室，办公室设在组织人事部，具体负责绩效工资实施的日常管理和考核组织协调工作。同时强化系部二级管理，系部要成立领导和教职工代表参加的管理机构，其职责是：制定部门的岗位绩效考核办法；制定部门绩效工资分配实施方案及细则；年终向本部门职工报告系部绩效工资分配情况。绩效工资考核分配方案要反复征求教职工意见，学院绩效工资发放方案要征得全院教职工代表大会2/3以上的人通过，系部发放方案也要征得系部2/3以上人员通过。绩效工资发放情况要在全院进行公示。同时建立绩效工资申诉制度和信息反馈制度，教职工对分配方案有异议可以向部门领导小组和学院领导小组提出申诉，将意见反馈给学校以求得合理解决。绩效工资发放须本人签字和领导小组组长签字同意后才能经财务处统一发放。

[1]王雯.对完善高职院校绩效新酬设计的苦干思考[J]安徽工业大学学报，2011，（1）.

[2]陆江东.在深化人事制度改革的背景下高职院校岗位设置管理有关问题的研究[J]出国与就业，2011，（16）.

Problems and Countermeasures in the Implementation of the Per for mance Salary Reform in Higher Vocational Colleges

WANG Jufang
(Sichuan Vocational and Technical College, Suining Sichuan 629000)

College performance salary allocation is an important part of the wage distribution of institutions, establishing reasonable performance salary allocation scheme has very important significance to promote the development of higher vocational education. This paper reveals the problems in the implementation of the performance salary reform and puts forward some corresponding measures of performance salary allocation.

Higher Vocational Colleges; Performance Salary; Problems; Countermeasures

G647

A

1672-2094(2014)01-0028-03

责任编辑：邓荣华

2013-12-18

王菊芳(1967-),女,四川省遂宁人,四川职业技术学院思政部副研究员。研究方向:思政教育。