基于Maslach倦怠理论对基层女干部职业倦怠的探析——以山东省青州市为例

段 黎

(中共青州市委党校，山东 青州 262500)

一、 职业倦怠的涵义

1974年，美国临床心理学家弗登伯格在《职业心理学》杂志上首次提出职业倦怠一词，它是用来描述职业人员因为工作时间长、劳动强度大、内心满意度低而使得身心疲惫，感觉精力耗尽的一种工作状态[1]。美国心理学家Maslach(1986)长期致力于职业倦怠的研究，她认为职业倦怠是在以人为服务对象的职业领域中个体情感耗竭、人格解体和个人成就感降低的症状。由此，她提出了著名的情绪耗竭、去个性化、成就感低落三维度模型[2]。通过不断完善，Maslach等学者编制的MBI—GS(Maslach Burnout Inventory General Survey)工作倦怠量表适用于广泛的领域，共16个题目，包括情绪耗竭5题，玩世不恭(去个性化)5题和成就感降低6题，量表采用7点计分方式，前两项维度上得分越高，表示倦怠程度越重；后一项维度上得分越低，表示倦怠程度越重。平均分值低于3表示职业倦怠感较低，3～5分表示职业倦怠感较严重，5分以上表示职业倦怠感严重。

本文以Maslach职业倦怠定义和三维度理论为基础，以山东省青州市女干部为调查对象，对基层女干部情绪耗竭、玩世不恭和成就感降低三个维度进行调查，结合深度访谈分析其职业倦怠的主要成因，力图找出有效办法来预防和缓解。

二、青州市女干部职业倦怠在三维度上的表现

调查针对青州市180名女干部展开，有效回收问卷166份，142份符合问卷要求，调查对象涉及青州市委市政府各个部门不同年龄、工作年限和文化程度的女干部。

调查显示，被调查的女干部96.8%都存在不同程度的职业倦怠，从三维度来看，情绪耗竭和玩世不恭两个维度平均分值为3.87和3.66，说明在这两个维度上职业倦怠感较严重，成就感低落这个维度的平均分值为5.88，说明在该维度上职业倦怠感不是很明显，但从分布的人群来看，成就感低落已经普遍存在。

(一)青州市女干部情绪耗竭的表现

调查显示，青州市女干部在情绪耗竭维度上，由于工作繁忙、工作压力加大，导致出现情绪变化增大，态度冷漠、内心焦虑、恐慌，容易出现疲惫感，对工作失去信心，甚至常常会产生无助感。从问卷来看，年龄在20～30岁，大专以下学历，工作年限5～10年的分值较高，倦怠感较强。

(二)青州市女干部玩世不恭的表现

这一般表现在对待身边的人和工作态度消极，对工作缺乏责任感，对自身所任的职务时常感到力不从心，甚至厌倦、压力大，缺乏冲劲和动力，不关心自己的工作效率，对有关工作的事情怀有抵触情绪，对未来的工作和发展没有明确的职业生涯规划。从问卷来看，41岁以上，本科学历，工作年限20年以上的分值较高，倦怠感较强。

(三)青州市女干部成就感低落的表现

多数反应是达不到工作绩效的期望值，对自身的工作能力产生怀疑，没有成就感，在工作中不能充分发挥才能，不能有效处理工作中出现的问题，自身价值得不到充分实现，对工作失去热情，自身也变得不那么自信，渐渐懈怠、孤僻。从问卷来看，20～30岁，大专以下学历，工作年限5年以下的分值较低，倦怠感较强。

三、青州市女干部职业倦怠的成因分析

通过对16名不同年龄、文化程度和工作年限的被调查对象的深度访谈，分析青州市女干部职业倦怠的原因，主要包含以下几个方面。

(一)个体因素

职业倦怠的产生，在一定程度上与个体特征存在着关联性。在同样的环境和压力之下，一些人能承受，一些人却承受不了。根据艾森克人格问卷(EPQ)研究分析，神经质或者情绪性特征对职业倦怠产生直接的影响。压力易感性高、性格执著、欲望过高的自尊人群是女干部职业倦怠的高发人群。遇事冷静、情绪稳定、自我调节和控制能力强，能与人友好相处的女性不易出现职业倦怠现象。青州市女干部文化程度的不断提升使得强“自尊”人数增加，该特质的人本身容易产生成就感低落的倦怠感。

(二)组织因素

一是工作的复杂性。最近几年，青州市创文化名城、经济强市使得政府工作更加复杂和多样。政府工作自身的特征决定了青州市女干部在工作过程中的言行举止要符合规范和理性化，以公共利益为价值追求。尤其年轻的女干部社会阅历浅，工作熟练程度不高，直接导致情绪耗竭和成就感降低。

二是人际关系的复杂化。政府部门相对其他组织，人际关系更加复杂。良好的人际关系是组织和个人健康发展的重要保障。政府组织中，各部门之间，各职务级别之间，各部门同事之间，同部门同事之间关系微妙，在角色冲突时一旦处理不好，就可能出现工作倦怠情绪。

三是组织制度的不完善。组织的奖惩、考核制度不健全。在职务升迁上，更多的政策偏向于男性，一些男性可以通过劳动强度大、责任风险大的一些特殊岗位的快速通道直达领导岗位，而女性更强调能力和机遇。另外，青州市缺乏完善的女性培训制度，忽略了有针对性的心理健康教育和压力调试以及专项的技能训练。

(三)社会因素

一是社会对女干部期望指数过高。社会的进步，对女干部知识技能的要求提高，据调查，青州市女干部的数量在不断增加，社会对女干部的期望值也越来越高，当女性个体在遭遇理想和现实落差时，懈怠心理便会产生。

二是受不良社会现象影响。高科技的不断发展，电脑网络的普及，使政府部门自动化办公程度提高，这一方面提高了政府工作效率，另一方面也引发了新的社会问题。女干部利用便捷的办公条件，上网聊天、购物、视频，浪费了公共资源，也逐渐滋生了“庸懒散浮”的个性，同时还可能造成生理方面的疾病，导致职业倦怠。

三是遭受社会舆论的压力。社会舆论对女性存在偏见，其辛苦和奉献也往往得不到社会的理解和支持，缺乏社会公众的认可和赞许，个体评价也随之降低，在工作中丧失热情，出现倦怠感。

四是家庭角色压力的影响。传统的伦理道德赋予了女性更多的家庭职责，组织和家庭就如熊掌和鱼不能兼得，在两难面前，很大一部分女性还是倾向于家庭，尤其年纪稍大的和职位没有晋升空间的会把更多的精力投入家庭，直接产生去个性化的倦怠感。

三、预防和缓解基层女干部职业倦怠的对策建议

一是继续加强思想政治教育。有关部门要做好新形势下基层女干部的思想政治工作，深入基层，了解女干部队伍现状，以人为本，换位思考，理性分析基层女干部的个性、思想和创造能力。要帮助她们纠正错误的思想认识，以情动人，正确强化她们的组织政绩观和荣辱观，用先进事迹引导她们重新树立正确的人生观、世界观和价值观。

二是定期进行心理健康疏导。基层女性在出现烦躁、抑郁及职业倦怠等情绪时，需要家庭的关心，组织的关爱，帮助其进行心理压力调适，使其以平和的心态面对职务或岗位竞争。

三是积极组织专业技能培训。将女干部培训纳入基层干部培训的总体规划，以党校作为培训的主要阵地，根据女干部的成长规律和身心特点，除了政治思想教育、党的方针政策的学习，更应当对基层女干部进行专业技能培训，使其具有驾驭全面工作的能力和统筹谋划、处理复杂问题的能力。

四是逐步强化组织考核作用。第一，要增强组织考核体系的科学性和完整性。考核评比结果跟晋级晋职紧密挂钩，强者上，弱者下。第二，制定激励机制，完善奖惩制度。第三，加大任职后的跟踪培训，在考察中发现特别优秀的可以破格提拔，优先使用。

五是充分发挥社会监督作用。随着国家监督体制的不断完善，对政府的监督也越来越重视，群众对政府的监督也走向理性和主动。基层政府应当出台更多的便民监督政策，更充分地保障群众的民主参与权和监督权，对违法违规的基层领导干部严惩不贷，对女性干部也绝不手软。

六是不断完善选人用人机制。要改变过去把女性进入领导岗位作为一种陪衬，女性只能担任一般职务的落后观念，以《干部选拔任用条例》为基础，加大女干部的提拔任用力度，在岗位调整，职位空缺时，同等条件下优先考虑使用女干部。

参考文献：

[1] Freudenberner H J.StaffBurnout[J].Journal of Social Issues,1974，(1).

[2] 陈艳红.导游人员职业倦怠问题研究[D].济南：山东师范大学硕士论文.2008.