论企业人力资本管理与人才的潜能开发

张树俊

(中共泰州市委党校，江苏 泰州 225300)

美国经济学家奥多·W·舒尔茨曾经说过，作为生产要素，人不仅是人力要素，同时是一种资本，亦即人力资本。企业发展的最大潜力，取决于人力资本，并在“很大程度上取决于人力资源的管理”[1]。因为理论上的人力资本，并非现实的人力资本。人力资本只是说明了人力具有成为资本的可能性。人力要成为资本，必须是其具有了带来利润的功能，为此企业应当把人力资源管理作为一种战略资本来运作。目前，在企业的人力资本管理中，往往存在以学历招聘人才，以高薪吸引人才，以智力使用人才，而忽视人力资源潜能开发的现象。事实上，要让企业真正注入发展的动力，必须着力在提高人力资本管理效率上下功夫。

一、人才强企与人才选择

人才是企业发展的“第一资源”。有关研究指出，企业的发展状态如何，不仅要看其收益创利情况，更重要的是看其“生产力”的发展状态。因为生产力“它表明职工在生产过程中同自然界发生关系的时候，拥有什么样的生产经验和劳动技能，利用什么样的生产工具去作用于自然界来实现预定的目的，所以具有一定生产经验和劳动技能的人同生产工具这两项，就构成社会的生产力”[2]。从生产力这一概念的内容看，生产力应该是“精神”(经验、技能等)生产工具等两个方面统一的整体。这两个因素归结到一个根本点上仍然是“人”。生产工具是人创造的并被人来加以利用，没有人去操纵使用，任何先进的机器设备终将变成一堆废物。科技是企业的动力，但科技的掌握和利用要靠人，因此，我们应该把人才作为企业发展的核心要素。

党的十八大提出了我国“由人才大国迈向人才强国”的战略要求，而要推动这一战略的实施，企业负有极其重要的责任。现代企业间的竞争本质上是人才的竞争。企业发展所依靠的首要生产和发展要素就是人才。有关研究指出，人才作为人力资本，其作用远远大于物质资本的作用，它是企业快速增长的根源。由于人力资本能大幅度提高生产效率，所以人力资本增长速度快于物质资本增长速度。货币、厂房、设备等物质资本很重要，但它缺乏生命。怎样让它由无生命变为有生命，进而成为企业家活的资本，一方面靠企业家的智慧，另一方面就是靠企业的人才。通过企业家和企业人才，将企业生产各要素整合在一起创造出企业价值，所以企业人才极为重要。企业发展最核心的问题也就是人才问题。可以说，任何一个组织要想在事业上取得成功，无不依赖于人才战略的成功，任何一个创业者要想获得成功也无不依赖于人才集聚。现代社会，职工所最关注的问题，就是人力资源的开发问题。无数事实证明，任何一个创业者，自己的才能固然很重要，但不能离开人才的支撑。所以企业要想获得成功或更大的成功，招引人才至关重要。

但如何引进人才则是企业家们必须探讨的问题。现代企业在用人的问题上已经越来越趋于理性化、现实化。现代意义上“人才”的含义也已完全不同于传统意义上的高学历、高资历的“人才”。客观地说，现在大多数企业选择人才首先关注的是人的道德品质，其次才是人的能力，再就是是相关的工作经验，而很少企业把高学历、年龄和性别等因素作为选择人才的主要因素。为此，现代企业对于人才价值的认识必须有一个新的视角。从实用性价值角度来看，企业选人用人应当有两个视觉，即经营管理和科技创新。

一方面，要从经营管理的角度来选择人才。现今的人力资源管理系统，是一个开放而有效的活系统。而在这一活系统中，最首要的人才就是经营管理人才。比如，日本在上世纪五十年代，曾把选拔管理人才和培养企业经营者作为振兴日本经济战略的大事来做，为当时日本“十年倍增计划的实现”和持续高速的发展奠定了雄厚的人才基础。企业所需要的经营管理人才，并不只是单一的个别人才，而是需要人才群。从经营管理角度来看，企业管理必须有一个合理科学的管理班子，形成一个高效能的管理人才系统。这个高效能的管理人才系统，既包括经理式的人物，也包括大量的中层经营管理人才，尤其需要沟通高层和车间生产部门桥梁的人才，所以企业在引进管理人才时，必须考虑高层和中层两个层面，以提高企业管理的整体水平。

另一方面，要从科技创新的角度来选择人才。科技是“第一生产力”。科技创新是提升企业核心竞争力的关键所在，也是企业生存和发展的不竭动力。现代商品生产对科技的要求越来越高，为此，在企业科技人才不足的情况下，不断推进科技创新，比如充分利用外智进行消化创新，积极开展与外部的技术合作和技术引进;积极利用外脑进行联合创新，走产学研合作开发的道路，充分利用院校所的人才资源、成果资源和信息资源;建立技术中心进行自主创新，成立自己的技术开发中心，对关键性技术进行攻关，形成自主知识产权。这些都很重要，而最根本的办法是建立自己的技术中心或科研机构，实现自主创新。要实现科技的自主创新，企业本身就应当拥有一批高质量的、符合自身发展需要的专业科研人才。目前，不少企业家感到力不从心的最大问题就是科研人员的缺乏，要解决这一问题，关键还是要注重引进拥有专业技术的科研人才，并以此推进企业的科技创新，提高产品的科技含量，提升产业结构。

二、惠利留才与环境励才

人力资本是一种能创造价值的投入，所以人力资本管理发挥着关键性的作用。而企业的人力资本管理的重点又在于人才管理。目前，在人才管理的问题上，跳槽是许多企业家感到较为头痛的事情。其实，跳槽本来就是经济发展过程中的一个正常现象，因为人力资本具有流动性特征。从宏观来说，市场经济是资源得以最优配置的经济，作为人力资本也可以向着尽可能最大限度发挥自己作用和价值的方向流动。从微观也即企业本身来说，人力资本内部的合理流动，可以增强人力资本的的功能，给企业带来更大的收益。同时，人才流动也是企业人才保持一定动力的必然要求，但跳槽的人多了，特别是企业不可或缺的人才流失了，企业的发展就会遇到障碍。在这方面，卫华集团就有很好的经验，他们坚持以待遇留人、环境留人、感情留人、事业留人，给人才创造了良好的工作、生活和学习条件。在卫华，人才有了发挥他们聪明才智的舞台，人生价值得到了充分的体现。人才的引进带动了卫华经营生产、企业管理和技术创新的进步和发展。[3]所以，在人力资源管理方面，我们既要考虑招才问题，也要考虑人才的对外流失问题。

解决企业人才向外跳槽问题，大多数企业的基本招数就是经济激励。人力资源管理理论认为，企业人才发挥其创造价值的潜力大小与许多因素有关，但物质激励制度是最基本的制度。有效的物质激励制度能最大限度地协调人才的积极性并使人才充分发挥创造价值的能力。分享经济理论认为，一个企业的发展，不能只是考虑企业老板的个人利益，还要考虑人才应有的经济分额。分享经济理论还认为，“固定工资”是导致企业衰败的根本原因。按照分享经济理论的解释，企业是“利润中心”，它既要回报资金的投入、企业经营者或老板劳动的投入，还要回报企业劳动者特别是企业人才的投入。作为人才这一特殊的的资本，其回报当然应当超过甚至是成数倍的超过普通劳动者。马克思也曾说过，智力劳动是倍加的体力劳动。所以，对于企业人才必须要有让人才满意的优惠政策。这也是对人才这种特殊稀缺资源本身价值的承认。只有承认人才应得的经济利益，企业才能形成优胜劣汰的竞争机制，也才能带动整个企业员工素质的提高。为此，企业不能只考虑企业经营者或企业老板利益的最大化，还应考虑人才对利益最大化的追求。建立合理的人才收入分配机制，破除平均分配做法，将人才的收益与其对企业的贡献挂钩，拉开分配档次，促进企业分配的真正公平，真正体现人才特殊的劳动价值。比如郭凡生(慧聪网董事局主席)的发迹靠的就是人才激励。慧聪早在1992年初创的时候，就确立了按知识分配为主的分配方式。据说郭凡生第一次给员工分红的时候，有一位员工一下分到了3 000多块钱。那是上世纪90年代初，3 000元可是一笔大钱。这位员工以为公司搞错了，不相信世界上竟然会有“这样大方的老板”，拿到钱后竟然连夜跑掉了[4]。为此建立新的分配制度要革新传统观念，对于人才的物质激励机制，不能死抱传统的观念。现代人才对利益的追求通常不是短期行为，他们考虑今天，也考虑明天，他们希望明天的太阳更红。所以，对于企业人才利益的设计也要有战略眼光。当前，我国的不少企业对人才的激励只局限在在岗时的激励，没有根据人才在岗时的业绩表现和有利于企业长期发展的各种行为而给予离职或退养后的激励。这容易造人才在岗时做出不利于企业发展的短期行为，不利于调动人才的积极性。当然对于人才的激励也不只限于正激励，还应当考虑负激励。负激励是对人才缺乏责任或不能履约，甚至给企业带来危害的惩处。有了这种惩处制度，才能对人才形成一定的约束，增强人才的责任感、事业心。

当然，物质激励只是一种最基本的一种方式。按照党的十八大要求，留才的前提是要能“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”，只有做到这四个尊重，才能形成激发人才创造活力和具有竞争力的人才环境优势，“开创人人皆可成才、人人尽展其才的生动局面”。为此，留才不能不考虑人才的待遇问题，因为现在已进入道德的转型期，企业家们要留住人才，必须充分注意人才对于利益的合理追求，制定优惠的人才政策。但也不能忽视另一个更为重要的问题，现代的人才求职越来越理性化了。理性化的人才求职倾向，要求我们从更深的层次上来解决留才问题。有人曾对浙江的一些企业人才跳槽问题做过专门调查研究，结果表明：造成人才跳槽的首要原因在于“个人发挥空间不大”，其次才是“薪水福利差”、工作环境差、工作强度大和劳动制度管理太严等因素。因此，我们必须有新的理念，实现优惠政策留才向成长环境留才的转换。

其一，要为人才创造施展才华的舞台。企业物质制度的有效与否对于人才发挥潜能的大小和作用有很大的影响，所以，人才能否发挥自己的潜能，也是人才留与不留的重要因素。许多真正有才的人寻找工作，绝不仅仅是为了某种物质利益，他们更关心的是精神上的尊严和自我价值的实现。在人力资本管理理论理论方面有一个重要的理论，这就是“能力插接理论”。这一理论借用的一个比喻，强调的是人事相宜。就像各种电器都有其不同的相对应的插头和插座，如果插接的不相对应，那么电器就不能正常运转。同理，一个企业如果能将不同能力的人放到与其能力的水平和作用最相吻合的岗位，那么他就能发挥其最大的能量，这也就是“能力插接”。企业要为人才创造施展才华的舞台，最基本的一条，就是要善于进行能力插接点的合理选择。只要选择对了，才能做到“物尽其用，人尽其才”，人才也才能创造最大的价值。事实上，人才比普通员工更强调自我价值的实现。宽裕的个人发挥空间远比薪水福利吸引人，而要给人才以宽裕的个人发挥空间，就必须搞好人力资源配备。如果招引进来的人才学非所用，就不能实现人的知识、能力与企业经济活动的有效嫁接，这里的的关键是要做到人事相宜。当然这一“相宜”也是一个动态的概念。因为，人力资源配备本来就是一个动态过程，人才总是不断地成长和进步的，从助理工程师成长为工程师、高级工程师是一个正常现象，所以对于人才的配备也要进行动态配置，使人与事始终处于和谐合适的状态。

其二，要为人才创造成长发展的机遇。人才的成长与企业的成长是正向关系，所以企业要给人才成长和发展创造更多的机遇。给人才成长和发展的机遇，主要应做好两个方面。一是多为人才提供具有挑战性的工作，充分发挥人才的自主性和创造力，使人才具有创造与发展的机会。二是注重人才培训。培训是人力资源管理的基本要求。日本的企业，普遍把增强职工的创造本领看作是头等重要的大事，把发动职工提创造性提案看作是推动企业发展的重要动力。可以说，日本正是由于重视对人才的培训，才使日本经济重新焕发了青春。所以企业要始终保持旺盛的生命力，就应当加强人才培训，提升人才质量。应该说，任何人才的继续成长与进步都离不开不断的学习和培训，所以抓好人才培训，也是人才成长发展的内在要求。从人力资源管理理论来看，企业对人才进行进一步的教育和培训，让现有人才获得更多的技能与知识，这也是提高人力资本价值的一种形式，是人力资本的一种再投入，再生产。当然，企业人才培养、训练，不可能像一般的工业制品那样，用机械、化学或生物方式进行大规模、快速的批量生产，只能根据企业需要和人才发展的需求有重点地进行。但只要企业有了这个培训机制，人才就充满发展的希望。同时，企事业人才的培训需要企业付出一定的甚至是高昂的成本，但它将会相对延长人才的使用周期，发挥人才更大的价值。此外，只要企业选择有发展前景的人才进行培训，就能以少量的培训投入，获取最大的人才效益。当然，人才选择很重要，这就如采掘业一样，只有地下蕴藏着石油、煤炭，才能打出油、挖出煤。有矿产资源，才有开采价值。人才培养也应注意进行人才选择。如春兰集团每年都分批选拔技术骨干参加进修，以提高现有人才的知识水平和综合素质，这为培养能胜任新一轮科技竞争的复合型人才发挥了重要作用。

其三，要为人才创造研究创新的条件。企业人才的发展水平与他们所依存的企业所具有的现实条件有着密切的关系。每个人才都有理想，他们到企业来工作更多地是为了实现自己的理想，而不仅仅是为了生存，所以企业要不遗余力地为人才顺利实现自己的理想创造良好的条件，尤其要舍得人力、物力和科研经费的投入，让那些优秀人才有足够的施展才智的空间。人力资本是具有有偿性和增值性两个特征的，“有偿性”提出了一个前提，先要谈投入，然后才能谈“有偿”或回报。“增值性”既与对人力资本的投入有关系，也与人力资本发挥作用的条件有关系。企业要想发挥人才的巨大潜力，就要为人才发挥潜力提供必要的条件。况且，任何一个企业使用人力资本都是要付出代价和成本的。现代竞争科技要素的力量越来越明显，企业的生存与发展往往取决于企业的自主创新，而这种创新既需要人才的努力，也需要企业的配合。这种配合就是要为人才创造研究创新的条件，并以此为企业获得更多的知识产权，让企业获得倍加的收益和不竭的发展动力。这方面，春兰集团就很有经验，他们最舍得投资的是“智力工程”。比如他们建成了中国企业界第八家博士后工作站，并投资13亿元，按照世界先进标准建筑了春兰研究院，新建了春兰学院。这就为人才创新提供了条件上的保障。

三、潜力开发与情能开发

党的十八大十分关注“和谐劳动关系”的构建。事实上，和谐劳动关系是人才潜能开发的基础。近年来中国化工作家协会副主席、江苏黑松林粘合器厂有限公司董事长刘鹏凯提出了一种新的企业管理方法，这就是“眉批管理法”：就是把中小学语文老师常用批改作文的方法——眉批，用于现代企业管理实践，将企业日常管理中的每一个人，每一件事，每一个问题，当成‘作文’来读，或赞赏，或提醒，或指正，让员工明白道理，提高认识[5]。“眉批管理法”是一种新的管理思路，对于及时激励员工，满足员工的心理需要，开发员工情能具有重要的作用。有关研究指出，人才资源开发的目的之一是使其成为人才资本，而人才资本与物质资本和货币资本又有着明显的不同。人才资本含有浓重的精神情感因素，包含人才对企业信任感、自豪感，对个人工作的满意感和成就感，包含对自我潜能的激发、对自我价值的追求和不懈的工作动力。所以企业对人才的智力开发比对人才的情能开发更重要。情能开发也是潜能开发极其重要的手段。人力资本理论研究认为，人力资本具有极大的弹性空间。因为一个人表现出来的能力只是其能力的很小的一部分，或者说只是“冰山的一角”。那么怎么发现、挖掘、激发并使之施展潜能也就成了人力资源管理的重要任务。

开发人才情能，要增强企业内部管理的公平性和公开性。公平公正是和谐企业的重要特征之一。如果一个企业失去了公平公正，就会陷入无序混乱的状态，所以促进企业的公正公平，不仅是构建和谐企业的一个重要基础，也是激发人才良好情感的基本要求。有人研究指出，让人才了解企业的发展前景是赢得人才忠诚的最有效措施。所以企业必须注重强化内部管理的规范性，尽可能按照公开性原则、民主性原则，增强企业信息的透明度，让人才随着企业的成长更清楚地看到希望。同时要按照公平性要求在创新企业新型的分配激励机制上求突破，将公平的分配原则体现在智力技术能力上，体现在市场业绩上。

开发人才情能，必须满足人才的心理需要。美国有关专家研究认为，一个人事业能否成功，20%靠智商，80%靠情商。情商强调的是情感的激发力量。然而，人类的情感不是凭空产生的，同其他心理现象一样，情感也是客观现实在人脑中的反映，所不同的是，情感是通过体验的方式反映了客观现实与人的需要之间的关系，它是对事物的一种好恶的倾向，由于客观事物与人的需要之间的关系不同，人对客观事物便抱着不同的好恶态度，产生不同的内心变化和外部表现[6]。卡内基顾问公司行政总裁莱文这样说过：“人们往往在感受到被关心的情况下才会感到自信，并希望这种关心能用金钱或其他无形的东西表示。只有人才感到你在关心他们，才会追随你，为你卖命苦干”[3]。所以企业要提高人才的积极性，就要关心人才的心理需求，并及时了解人才的愿望，维护人才应有的权益、及时解决人才工作和生活中遇到的实际困难，让企业对人才更具亲和力。

开发人才情能，必须建立和谐的人际交往环境。人才是与企业家的资本所有者地位对等的智力资本所有者，企业与人才之间不仅仅是雇佣、使用关系，更是平等的资本所有者之间平等的合作关系，彼此之间在人格上是同等的。同时，企业家应当从心里认识到人才对于企业的价值，充分地尊重人才，真正把人才看着是创造财富的宝贵人力资源和事业发展合作伙伴。我国宋代理学先驱胡瑗曾就为官者如何对待下属问题作过精辟的论述，他认为，要调动下属的积极性，关键是对下属要以诚相待，做到“诚”而“不欺于物”。一切以至信发之于中，以正信接之于人[7]。事实上现代管理也应该这样，对待人才，以诚感人。同时要在日常工作中，坚持“以人为本”的管理原则，时时让人才在企业感到温暖。同时，还要注意一个问题，这就是人才类型因人而异，这种差异不仅表现在人才的知识结构、能力结构等等方面，也表现在人才的气质、性格的差异方面。在生产与生活的实践中，我们不难发现，真正的人才，大多有自己独特的个性，与常人可能有点不太一样。有些创新性人才还会表现为不同于常人的思维和行为方式上的“怪异”。为此，对于人才的评价，我们要甩掉“完人”“全人”的评价尺子，树立新的评价观念。同时要正确对待这些创新型人才，从心理上真正尊重他们，并容纳不同个性的才为企业共同奋斗的胸怀。开发人才情能，还要加强企业的文化建设。文化是明天的经济，企业文化对企业的长期经营业绩有着重要作用。美国人在研究日本企业成功的奥秘时发现：日本企业的成功是一种无形的非技术、资源、设备等因素的东西在起作用。这种无形的东西就是企业文化。企业文化是企业的伴生物，是以价值观念为主要哲学理念的具有个性特点的、多层次的亚文化和微观文化体系。以文化凝聚企业，协调企业内部人际关系，约束企业行为，引导企业发展方向，增强企业活力，是每一个企业必走之路。[8]由此，企业家们要善于用高尚的理念和独特的企业文化来推进企业的发展，通过企业文化的培育和倡导，充分发挥文化亲和的力量，激发人才报效社会、报效企业的信心和决心。

[1] 佚名.安永的人力资源管理之道[EB/OL].http：//www.qyglzx.com/rlzy/gzfx/69726.html，2009-10-17.

[2] 王军.论生产力系统中的方向性要素[J].生产力研究，2007，(15)：45-46.

[3] 佚名.加强人力资源管理 提升人才使用价值[EB/OL].http：//www.whcrane.com.cn/cgzb6info.php?id=129，2006-05-25.

[4] 辛保平，程欣乔，宗春霞.老板是怎样炼成的[M].北京：清华大学出版社，2005.

[5] 常国梁，常斌.刘鹏凯和他的“眉批管理法”[N].泰州日报，2008-10-7(3).

[6] 张树俊.论管理中的情感激发与调控[J].柳州职业技术学院学报，2010，(3)：8-12.

[7] 张树俊.论胡瑗的以正接人与他的诚信思想[J].天水师范学院学报，2010，(3)：51-55.

[8] 张华.论企业文化功能与人本文化建设[J].河北北方学院学报，2010，(1)：60-63.