湖南会计师事务所人才竞争现状及发展策略＊

□ 杨学华

（长沙理工大学经济与管理学院，湖南 长沙 410007）

湖南会计师事务所人才竞争现状及发展策略＊

□ 杨学华

（长沙理工大学经济与管理学院，湖南 长沙 410007）

依据收集的湖南省会计师事务所人才统计资料，从执业人员年龄现状、学历现状二个角度阐述湖南省会计师事务所的人才竞争现状，分析湖南省会计师事务所人才竞争存在聘用结构不合理、职员参与的培训少且层次不高、人才激励与制约机制不完善、精英型人才短缺等问题，提出应优化人才聘用与管理机制、开展多种形式的人才培训、规范常规与特殊的激励机制和挖掘与培养精英型人才等方面完善人才竞争发展策略对策，使湖南省会计师事务所越来越强大。

会计师事务所人才竞争；聘用与管理机制；培训；薪酬策略；精英

一 湖南会计师事务所人才竞争现状

1、湖南省会计师事务所执业人员年龄现状。截至2012年底，湖南省共有执业注册会计师2860人，会计师事务所有215所，每个会计师事务所人均注册会计师13.3人。湖南省注册会计师中，年龄在30岁以下的只有96人，占3.4%；年龄在31－40岁的有981人，占34.3%；年龄在41—50岁的有1104人，占38.6%；51—70岁的共597人，占20.7%；70岁以上的仍有82人，占3%。所有注册会计师人员中，考核通过的有596人，占20.8%，考试通过的有2265人，占79.2%。但从近三年来看，湖南省会计师事务所的从业人员年龄结构发生重大的改变，30岁以下的执业人员明显增加，同时40岁以下的执业人员所占的比例由2009年的30%上升到36%，这说明湖南省的会计师事务所的执业人员呈现年轻化的趋势。

2、湖南省会计师事务所执业的注册会计师学历现状。截止2012年底止，从学历结构看出，湖南省注册会计师中，具有硕士及以上学历的共有133人，占比4.6%；具有本科学历的共有1144人，占比40%；具有大专学历的共有1583人，占比55.4%，呈典型的金字塔结构。从学历结构来看，2012年所有注册会计师中的硕士及硕士以上学历的人员增加了58人，本科学历的人数增加了102人，这说明注册会计师的学历水平明显提升。

二 湖南省会计师事务所人才竞争存在的主要问题

1、湖南省大多数会计师事务所缺乏人才的未来规划致聘用结构不合理。湖南省会计师事务所在招聘人才时，主要以招收会计与审计专业方向的为主，缺乏计算机或工程专业层次的招收，且主要只招执业人员，对管理型、工程技术型的专业人才聘用得很少，导致会计师事务所人员结构配置与所从事的多样性业务不匹配。另一方面缺少较高层次的人力资源管理机构为事务所的人才规划与培养出谋划策。目前湖南省会计师事务所的人才聘用主要是主任会计师拍板，如果是执业的项目临时需要，主要是项目经理做主，大多数事务所没有一个专门的人力资源管理机构，不能全盘考虑全所人才的需求与发展状况，更谈不上人才的未来规划与聘用进来后的全面培养，呈头痛医头、脚痛医脚的应急聘用模式。

2、事务所员工参与的业务培训少且层次不高。已在会计师事务所的从业人员有的通过了注册会计师的全部考试，对于那些已通过考试的人员，需要法规、专业知识的更新与学习，但外出学习的机会很少，除非自费请假去学习，因为会计师事务所提供外出高层次的业务培训需要较高的培训费用，因此机会不多；对于那些只通过少数几门注册会计师考试的员工来说，因他们工作紧张，很难腾出时间继续考试通过全科，也制约了他们的职业发展，很难在会计师事务所继续工作，即使工作也没有地位。也就是说，会计师事务所主要是直接使用人才，培养人才的机制与策略较少，这是会计师事务所人才机制的短板。因此，湖南省有些会计师事务所的在职员工没有凝聚力，对所在的事务所没有强烈的认同感，没有以当前就业的事务所作为终身就业的打算，随时有机会准备跳槽，这实际上是一种人才使用机制的失败。

3、人力资源激励与约束机制不完善。湖南省会计师事务所中存在拥有注册会计师证但并不是合伙人的职员很多，这些非合伙人的薪酬主要采用的是固定工资加业务提成、固定工资加业务奖金两种模式。从总体上看，湖南省多数会计师事务所职员固定收入部分所占比重较低，定期考核注册会计师的业绩及晋升制度不完善，未能有效执行业绩、贡献、风险与薪酬挂钩的激励与约束机制。湖南省会计师事务所的合伙人或部门经理对非合伙人的弹性薪酬收入拥有很大的决定权，薪酬分配透明度较低。会计师事务所的剩余利益分配中没有体现风险与报酬挂钩，在各类鉴证报告上签字的注册会计师与会计师事务所管理层的薪酬相差很大，其业绩评价、利益分配和其他激励措施往往低于拥有注册会计师证而非合伙人身份人的预期。因此，已拥有执业资格的注册会计师一旦出现国际会计师事务所在中国的分所招聘就会跳槽到国际所，近几年湖南省会计师事务所出现40岁以下的注册会计师流失较大，使湖南省会计师事务所的人才竞争优势呈减弱趋势。

4、会计师事务所缺乏全面培养人才机制致精英型人才短缺。湖南省会计师事务所最核心的竞争力是人才，特别是精英型人才是会计师事务所最关键的生产力。精英型人才是指精通业务、精于业务管理、熟悉国内国际惯例，能够承担国内及国际各类业务、符合行业国际化发展要求的专业人才和业务管理人才。目前湖南省会计师事务所40岁以上的约占62.3%，且大专学历的占55.4%，具有硕士及以上学位的仅占4.6%。湖南省会计师事务所目前主要注重新进大学生的业务培养，如当本科生或硕博士生分到会计师事务所时，主要是跟项目组去做业务，但没有从业务管理方面进行引导，也没有给予机会让这些拥有高学历的人才去加强管理能力的培养，这一方面是薪酬分配制度中主要体现谁争取到的项目谁提成多，导致在跟项目做业务的高学历人才没有机会去接触承揽业务之前的客户，另一方面项目经理也不希望带着一个不太熟悉环境的职员去与客户谈业务，因此，新进的高学历人才业务上精通了，但管理能力和业务谈判能力没有机会得到提高。因此，现状就是拥有大量的业务人员，但却承揽不到事务所业务也不能拥有组织项目组开展审计及其他工作的领导能力，精英型人才的培养不是短期就能达成了，而当这些高学历的大学生工作四至五年，业务能力得到较大提高，可以说业务上已没有任何障碍了，但业务承揽及项目组管理能力却没有得到提高，在事务所的地位还只是一个合伙人的打工仔，因此身份得不到改善，待遇得不到提高，职业发展前景不大，因此只好走人另择企业或其他大公司就业，实际上这对湖南的会计师事务所和注册会计师本人都是一个较大的损失。由于湖南省会计师事务所目前的人才培养机制不健全，整个湖南省会计师事务所的精英型人才缺乏，其核心竞争力大打折扣，业务拓展受到较大的局限，事务所的业务收入难以赶上北京、上海的国内所与国际所。

三 湖南省会计师事务所人才竞争发展策略的基本思路

湖南省会计师事务所与本省以外的事务所的竞争实际上就是人才的竞争，人才的多少、水平高低决定了湖南省会计师事务所的盈利与发展，因此，湖南省各会计师事务所必须寻求符合自身特点的人才竞争发展策略。

（一）优化湖南省会计师事务所内部人才聘用与管理机制

一方面会计师事务所应成立由合伙人、部门经理及有影响力的注册会计师加入到内部人力资源管理委员会，定期传递人才需求信息，为事务所高层管理者的人才决策提供意见。另一方面要科学配置人才，大力配备精英人才、会计与审计专业人才、事务所管理人才及其他专业技术人才，并保持适当的比例，这样才能使湖南省会计师事务所内的每个人才的能力得到充分发挥，人才也会从执业中体会到自我实现价值的快乐。在事务所人才聘用上除考虑通用素质以及注册会计师考试通过情况外，对应聘人员的再学习能力及管理能力也应重视。同时，建立一套保证事务所内组织人才信息及时、有效传递的制度，设立一个保证所有职员在表达诉求和被受到惩处事件中都能得到公平对待的沟通渠道，建立一种多样化且正式和容易运用的途径来使非合伙人的注册会计师有机会表达他们对所关心事情的看法，并且使他们能够以比较快捷的方式得到与其利益相关问题的解答。

（二）开展多种形式的人才培训以增强事务所员工的内聚力

提高对湖南省会计师事务所职员的后续教育与培训效果，应当不局限于注册会计师每年只参加一次的后续教育培训，还应当尽可能多地送一些业务骨干参加国内高层次的短期或长期的研究会、培训班，还可选派优秀的职员到境外的国际会计师事务所实习与学习某一专业实务；会计师事务所内部也应邀请国内外专业高手与职场精英，定期组织多种形式的业务研讨与专题培训；还可开展多种形式的交流会，让本所的非合伙人职员总结自己的执业经验与教训，取长补短，相互提升；不定期地选派相应的执业人员到国家会计学院学习，然后由参加学习的人回到本所向其他职员传授学习的内容，使新的知识与技能能够在所内循环与扩展。一方面选派年轻有为、英语基础好的注册会计师到国际大事务所学习和锻炼；另一方面也邀请国际上的有名学者和“四大”会计师事务所的职业经理到国内传授管理咨询及审计经验和技术，引进原版专业培训教材，使我国注册会计师直接学习国际先进的会计、审计及IT鉴证服务技术和经验，加速实现湖南省会计师事务所执业和管理水平的国际化，并增强职员的向心力，使职员得到业务与精神上的满足，以留住人才。

（三）规范常规激励与特殊激励以完善湖南省会计师事务所的薪酬策略

建立和规范湖南省会计师事务所在职员工及时足额地缴纳法定的三险一金及允许税前扣除的医疗和养老等补充保险金，并为在所职员办理合适的其他商业保险等常规激励；对于会计师事务所有特殊贡献的人才，如查出了较大的隐蔽问题避免了事务所遭受诉讼及利益赔款，或代表事务所参加大型竞赛争取了事务所的荣誉，或承揽了较大业务额等职员要采取特殊激励措施，参与剩余收益的分配。将常规与特殊激励双管其下体现职员的归属感和安全感，留住熟练职员。另外湖南省会计师事务所应建立一套包括职业道德、团队精神、业务技能、项目收费金额四个方面的业绩评价体系，根据相应的评价效果再结合项目和事务所的整体盈利情况对非合伙人的职员进行相应的薪酬激励；对于业绩优秀或掌握关键客户源的非合伙人职员应通过考核逐步吸收成为合伙人，使非合伙人职员有晋升合伙人的通道和机制，以稳定湖南省会计师事务所的人才队伍。对于还没有晋升为合伙人的职员，应在薪酬结构中考虑岗位职责、业务量、业务额、技术水准、风险责任等因素，研究制定一套适合湖南省会计师事务所各层级人员的各个岗位薪酬办法和比较灵活的注重工作绩效、风险责任的常规薪酬制度。

（四）挖掘和重点培养湖南省会计师事务所的精英人才

为了适应我国会计市场的激烈竞争以及注册会计师职业国际化发展的新趋势，湖南省各会计师事务所要制定本所的精英人才的长远规划，要制定详细的精英人才培养目标和实施方案。要使出浑身解数提供机会给那些有志于终身在本所奋斗的中年及青年注册会计师，挖掘和重点培养他们，抽出时间让他们参加高层次的精英人才系统的培训、外语强化、团队活动、境外考察及研修等有关活动，以提高本所的潜在精英人才的综合能力。要在事务所内部建立相应的上升渠道或相应岗位让他们实施自己的宏大抱负，力争每个湖南省会计师事务所能培养一至二名精英，这将成为湖南省会计师事务所核心竞争力的一部分，也是湖南省会计师事务所生存与发展的希望。

［1］汪小勇.我国内外资会计师事务所人力资源结构比较分析［J］.科技广场，2008，（1）.

［2］江泽荣，李仙.会计师事务所人力资源管理策略研究［J］.西安财经学院学报，2006，（4）.

［3］朱慧，唐松莲.会计师事务所核心竞争力之人本管理［J］.科技情报开发与经济，2005，（12）.

［4］普拉德，加里·哈默尔.公司的核心竞争力［J］.哈佛商业评论，1990.

F233

A

1008－4614－（2014）05－0044－03

＊ ［基金项目］湖南省社会科学基金项目（070764－001－2003）。

2014－9－17

杨学华（1964— ），女，湖南湘阴人，长沙理工大学教授。