高职教师激励管理中存在的问题及对策研究

顾卫杰，钱月霞

近年来，随着我国经济的快速发展，对技术技能型人才的需求越来越迫切，这为高职教育的发展提供了契机。从党的十七大报告中的“大力发展职业教育”，到十八大报告中的“加快发展现代职业教育”，赋予了职业教育改革发展新的目标和内涵。在职业教育发展过程中，师资水平是人才培养的重要保障之一，如何更好地激励教师，调动教师的积极性、提高教师的工作效率是师资队伍建设的重要内容。

一、高职教师激励管理中存在的问题

笔者针对常州科教城内的高职教师进行了问卷调查，主要调查了高职教师对“工资奖金、保障福利、工作环境、领导关心、同事关系、团队文化、管理制度、参与决策、荣誉赞扬、职称晋升、工作自主、培训学习、工作成就、受人尊重、学院发展、职务晋升”等十六个方面的现状满意程度，每个方面采用五级量表计分法，即“非常满意、比较满意、一般、不太满意、很不满意”。共计发放260份问卷，收回有效问卷239份。经过对收回问卷的统计分析，发现目前高职教师激励管理中主要存在以下三方面问题。

(一)激励形式单一，无法兼顾不同类型教师的不同需求

学院在制定激励教师方面的相关政策时，往往面向的是全院所有的教师，通过物质奖励、职称评审等方面进行激励，忽视了不同年龄层次、不同职称、不同学历以及不同家庭背景的教师的不同需求，会出现激励效果不明显的现象。

(二)注重物质激励，情感方面的激励明显不足

学院在对教师进行激励过程中，最普遍的是进行物质激励，在精神方面的激励比较薄弱，或者仅仅局限于荣誉证书、通报表扬等方式。从调查数据可以看出，教师不仅仅对物质奖励感兴趣，对工作环境、工作氛围、同事关系、工作成就等方面都比较关心，单纯的物质奖励可能在某一时刻或某件事情上能激发教师的工作热情，但也可能带来弊端，比如下一次的任务如果没有物质奖励，教师就会对该任务产生倦怠。因此，必须将物质奖励与精神奖励有机结合，注重教师情感方面的激励，如给教师提供良好的工作环境、营造融洽的同事关系等，这样才能更大限度地发挥激励效果。

(三)激励标准不科学，激励效果受影响

教师的收入与教师的职称、课时数等挂钩，而对教学质量评价不科学，导致部分教师一味追求教学的“量”，而忽视了教学的“质”；对教师科研水平的衡量也比较单一，往往只关注发了多少论文，有多少课题，缺乏科学的评价体系。

二、高职教师激励管理的对策与措施

(一)高职教师激励管理体系的设计原则

1.以人为本的原则。激励管理的出发点是为了满足不同教师个体的不同需要，充分调动教师的工作积极性，应本着“以人为本”的理念，落实各项激励措施，充分重视人的作用，把人的需要放在首位。激励体系的构建必须重视并实现教师的价值，满足教师的不同需要、尊重教师的个性，鼓励并奖赏教师创造的价值。[1]教师作为学校的宝贵资源，作为人才培养的重要实施者，学校应充分体现出对教师的关心与尊重，只有这样，才能真正发挥教师的潜能，才能赢得教师对学校的忠诚，才能真正让教师热爱教育事业。

2.公平公正的原则。不患寡而患不公，在激励管理中，各项激励措施必须做到公平公正，既要保持条件相同的教师待遇一致，又要做到根据教师的实际工作合理的拉开差距，要避免平均主义、分配差距悬殊等问题。

3.激励系统性的原则。激励体系是一个复杂的系统，既要考虑激励措施的公平公正性，又要考虑教师的个体需求；既要关注指标体系的内涵，又要关注激励操作层面的可行性。[2]高职教师的工作内容包括教学、科研、学生竞赛辅导、班主任工作、教师本身技能提高等多个方面，教学质量等工作又不能实时进行评价，因此，教师的工作效果影响因素多，且评价标准具有复杂性与延时性，只有采用系统性、综合性的激励方式，才能更好地达到激励效果。

(二)高职教师需求要素模型构建

对于激励管理中的需求理论，比较著名的有马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论、麦克利兰的成就需要理论和奥尔德费的ERG理论。[3]各种理论的层次对比，见表1。

表1 各类需求对比情况

马斯洛于1943年提出了“需要层次”理论，他把人类纷繁复杂的需要分为生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次，他认为只有低层次的需要得到部分满足以后，高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素；赫茨伯格告诉大家，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的，要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会；麦克利兰则认为，当人的生存需要基本得到满足后，成就需要、权利需要才能发挥作用；奥尔德弗认为，职工的需要有三类：生存的需要、相互关系需要和成长发展需要。

通过调查，并对高职教师关注的需求进行了分类，将高职教师需求要素分为三个类型，分别为“基础需求”、“关系需求”和“价值需求”，其中“基础需求”对应马斯洛需求层次理论中的“生理需求”和“安全需求”，“关系需求”对应马斯洛需求层次理论中的“社交需求”，“价值需求”对应马斯洛需求层次理论中的“尊重需求”和“自我实现需求”。其中，属于“基础需求”的要素包括工资奖金、保障福利、工作环境、领导关心等四个；属于“关系需求”的要素包括同事关系、团队文化、管理制度、参与决策等四个；属于“价值需求”的要素包括荣誉赞扬、职称晋升、工作自主、培训学习、工作成就、受人尊重、学院发展、职务晋升等八个。在需求要素模型中，随着教师个体的性别、年龄、职称、岗位、学历、工龄等属性发生变化时，教师对需求要素的需求重要程度和满意程度也会随着变化，大致主要呈现出教师年龄越大，职称、学历、工龄等越高，对需求要素的层次也越高。高职教师需求要素模型，如图1所示。

图1 高职教师需求要素模型

(三)高职教师激励管理的方案设计

根据调查数据的分析统计，将高职教师激励管理体系分三个层面，分别为“基础需求层面激励”、“关系需求层面激励”和“价值需求层面激励”，每个层面对应相应的激励内容，形成的激励管理体系，如图2所示。

图2 高职教师激励管理体系结构模型

1.基础需求型高职教师的激励管理方案。对基础需求型教师来说，最有效的激励要素主要是工资奖金、保障福利、工作环境、同事关系、职称晋升、领导关心等。根据这些要素，激励管理中主要可以采集三种激励策略：(1)薪酬激励。是最基础的激励要素，其科学性与合理性决定了激励教师的基本保障，酬薪主要包含基本工资、岗位工资和绩效工资等三部分；(2)福利激励。主要是弥补酬薪激励的不足或解决教师的后顾之忧，主要有基本的养老保险、医疗保险、生育保险、失业保险等强制的福利和交通补贴、定期体检等福利；(3)人文激励。主要是给予教师人文关怀，给教师创造良好的工作氛围和同事关系，并关注教师的心理健康，挖掘教师的工作潜能，使教师能快乐生活、快乐工作。

2.关系需求型高职教师的激励管理方案。对关系需求型教师来说，最有效的激励要素主要是工资奖金、同事关系、职称晋升、管理制度、参与决策、团队文化等。根据这些要素，激励管理中主要可以采集两种激励策略：(1)参与激励。主要是通过教师参与学校的管理，增加教师的归属感，提高教师的主人翁意识，从而调动教师的工作积极性，通过教代会、领导信箱等方式，畅通教师信息反映渠道，通过共同制定绩效管理目标等方式，将领导命令转换为教师自觉行为；(2)文化激励。主要是让教师认同学校的办学理念、行为规范，通过文化激励来提升教师的价值观，引导教师个人目标与学校发展目标的统一。

3.价值需求型高职教师的激励管理方案。对价值需求型教师来说，最有效的激励要素主要是工资奖金、荣誉赞扬、工作自主、工作成就、受人尊重、学院发展、职务晋升、和习培训等。根据这些要素，激励管理中主要可以采集三种激励策略：(1)荣誉激励。主要是通过公开的方式承认教师的劳动与贡献，为教师营造舆论氛围，使教师产生荣辱感，从而激发教师的工作热情，这种激励方式能使教师获得比单纯的酬薪激励更强烈的满足感；(2)授权激励。可以满足教师工作的自主性与成就感，让教师感受到组织对其的信任与重用；(3)目标激励。主要是引导教师进行职业规划，使之符合学校的发展目标，从而使组织和个人达成共同的愿景。

总之，高职院校在制定教师激励方面的管理方案时，需慎重调研教师的不同需求，在不同时期、不同环境下，教师的个体需求会发生变化，不能用单纯的、固定的激励方式来作为所有方案的激励措施，只有了解教师的真正需求，才能激发教师的工作热情与工作潜能，才能实现真正的共赢。

参考文献：

[1]曲军.沟通是管理的核心与灵魂[J].现代企业教育，2010(4)：111-112.

[2]吉泰根.马斯洛需求层次理论在高校青年教师管理中的应用[J].常州信息职业技术学院学报，2008(4)：6-8.

[3]蔡晓来.基于需求层次理论的大专院校教师激励机制的探索[J].价值工程，2012(6)：31-34.