经济欠发达地区高职院校师资队伍建设探讨

胡继专

(宿迁市广播电视大学，江苏 宿迁 223800)

随着我国高职院校稳步发展，目前高职教育已经占据高等教育半壁江山，有力推动了我国高等教育大众化发展的进程，促进了国民经济和社会的发展。但是在高职院校快速发展的良好前景下，影响教学质量的问题逐渐暴露出来，其中师资队伍建设不足问题是其主要原因之一。众所周知教育过程是一个教学相长的过程，预期的教学效果依靠教师的科学有效的引导，高职院校师资队伍素质和水平是决定其培养目标实现的重要指标，因此高职院校师资队伍建设成为目前首要的任务之一。教学质量的评价、教师的评价、教师素质提高和管理、优质教学资源等成为了高职院校师资队伍建设的重要内容。

一、当前经济欠发达地区高职院校师资存在的主要问题

(一)教师数量不足，教育教学质量不高

充足的教师数量是保证教育教学活动进行的基础，是提高教学质量和学校办学水平的支柱。随着近几年来高职院校的快速发展，高职高专学生数量急剧增加，直接导致生师比失衡，严重制约了高职教育的发展。据2012年全国教育事业发展统计公报统计，2012年全国共有普通高校中本科院校1145所，高职(专科)院校1297所，在校生2391.32万人，普通高等学校本科、高职(专科)全日制在校生平均规模9675人。其中，本科学校13999人，高职(专科)学校5858人，生师比为17.52:1。根据教育部《高职高专院校人才培养工作水平评估方案(试行)》要求，高职院校的生师比18:1为合格，16:1为优秀。目前，一部分高职高专的生师比仅为为20:1，有资料显示一些地方性新建院校生师比甚至达到30:1以上，教师总体数量不足，课时量过多，使得绝大多数教师处于超负荷工作状态，无暇顾及自身的学习提高及教学手段、教学方法的更新，严重影响了学校的教学质量。一些高职院校的稀缺专业前沿专业教师数量只有1－2人，有些专业课的教师属于半路出家，并无相关学科知识的系统专业学习，教育教学活动中只能现学现卖，致使高职高专教育教学质量大打折扣，严重影响了高职院校的发展。

(二)教师学历偏低，教学研究能力不足

教师的研究能力是学校发展的关键，而目前快速兴起的高职院校大多都是由各层次的中等专业学校合并、升级而成。相当一部分专业课的教学人员存在着学历偏低，科研能力不足的状况。有的教师甚至经过两三轮的学习才拿到本科文凭，部分教师来自半路出家、非师范类毕业生，对教育学、心理学一知半解，对专业课理论研究不够深入，教学能力差，教学效果不理想，造成学校整体教学水平不高。同时长期以来大多数职业学校重教学，轻科研的管理策略也直接影响了高职教育科研能力的提升，抑制了教师科研和创新精神及技术革新的动力。早在2002年教育部就在《教育部办公厅关于加强高等职业(高专)院校师资队伍建设的意见》中指出:“高职(高专)院校要采取进修、引进、外聘等多种措施，大力提高教师的专业理论水平和学历层次。所有专任教师都应达到《教师法》规定的任职要求。至2005年，获得研究生学历或硕士以上学位的教师应基本达到专任教师总数的35%”。但很多高职院校经过多年的师资队伍建设，这一目标至今仍然没有能够实现。教师学历不高，研究能力缺乏直接影响了教师对教学过程、教学内容、教学方法等方面的思考，很难让他们进行较深入的实践研究。

(三)师资队伍职称结构不合理、专业结构失衡，战斗力不强

由于高职教育发展历史短、政策以及办学条件不足等原因，目前在高职院校中普遍存在教师职称结构和专业结构不合理的问题。正高级职称比较少，初级职称偏多的现象极为常见。有的学校高级职称有十多个，大多学校还只有几个，有些学校甚至还没有。只有在一些政策优越、办学历史比较长、办学条件好比较好的学校正高级职称教师占所有教师比例高一些。

虽然一些学校通过人才引进、继续教育等方式提升了正高级职称的专业教师比例，但专业结构上缺存在着不平衡的问题。有的高职院校计算机专业高级职称教师很多，但新材料、通信工程、土木工程等其它急需专业高级职称教师很少。为了提高正高职称数量以满足学校升格、评优等需要，有些学校花费高昂的代价一味引进了专业不对口的正高职称教师，而忽视了对教师专业的真正需求，实际上是造成了人才资源的一种浪费。

(四)教师实践操作能力弱，与一线生产实践要求脱节

高职院校以培养适应生产、服务、管理第一线所需要的高级应用型技术人才的办学目标，不仅要求教师是教育能力强、专业理论知识丰富的教育家，而且要求教师是技术能力强、实践经验丰富的工程师。高职教育师资建设的目标应该是“双师型”教师，更注重教师专业技术实践能力的培养。但就目前状况来看，高职院校的“双师型”师资基本上是由本校教师转岗，普通文化课教师转教专业课实现的，这些教师大部分是从学校走向学校，有些教师既没经过系统的师范教育教学训练，又缺乏企业工作、生产实践经历和阅历，实际动手能力较差。高职教育的能力本位原则也就难以得到有效的落实。多数教师实践能力、动手能力、实训教学、现场指导都处于弱势，与社会需要的那种既有高水平的理论基础知识，又有丰富实践工作经验的“双师型”教师差距明显。

(五)前沿学科人才稀缺，专业设置更新缓慢

研究生、博士生等高学历人才稀少，特别是前沿学科的新兴专业人才极少，这是大多数高职院校面临的普遍问题。近年来，随着科技的发展，各专业学科越来越细化，新兴学科越来越多，教师角色转换和学校专业人才的力度失衡，学校的教育教学能力与新兴学科专业失衡。企业迫切需要的一线技术人才不好找，高职院校相应的专业不能开设，前沿学科新兴专业开不起来，严重影响了校企合作的核心内容，制约高职院校的发展。

(六)师资管理理念错位，抑制了教师的积极性和创造性

随着高职院校内涵建设的不断深入，一些学校盲目花大力气、花大价钱引进人才，却忽视了对现有人才的打磨和锻造，导致部分专业人才被忽视而纷纷离开本校。造成表面的发展或者硬件的形式发展。在教育教学管理中缺乏有效的激励机制，淡化了对教师潜能的激励和挖掘，缺少对突出贡献教师物质和精神上的激励措施，忽视教师最基本的要求，缺少自由、个性、宽松、积极向上的教学和科研环境，使得教师的职责感不强，缺乏应有的对学校发展的思考，进而影响了学校的健康发展。

二、高职院校师资队伍建设的措施和建议

(一)借鉴国外高职教育经验，营造优良师资来源渠道

丰富、畅通的师资来源渠道，是高职教育与教学质量的重要保证。高等职业教育需要大量既懂理论能实践、既会教书又能操作的师资，以适应职业教育的专业多样化以及多变性。高职院校应拓宽人才渠道，引进高层次人才和聘用一定比例的兼职教师，才能够很好的解决教师数量不足、职称、专业结构不合理等方面存在的问题。一是通过优惠的条件和各种激励措施从高校、科研机构引进研究生、博士生以及急需的边沿学科专业人才，使教师队伍的学历、职称得到均衡发展。二是调整学缘结构。学缘结构是学校教师从某一高校获取相同学历的人数比例。在人才资源配置过程中要打破“近亲繁衍”的学缘结构，使高职院校健康发展。广泛的学缘结构能够活跃思想，活跃教学气氛，增强科研动力与活力，形成百家争鸣的教育教学气氛。为此，学校引进人才要从多个高校或不同的研究机构选择，广开人才之门。三是借鉴国外发达国家的做法，从学校、社会、科研机构等聘请一定数量的兼职教师。例如:澳大利亚职业教育教师主要来源有两个:其一是通过高等院校培养高学历、高素质的职业教育师资;其二是从社会选聘专业技术人员接受师范教育而成为兼职职业教育教师。美国社区学院兼职教师由社区内的企业家、某一领域专家以及生产一线的工程技术人员、管理人员等组成，数量超过了专职教师。在高等职业教育中聘用兼职教师，应充分考虑教师的专业能力和社会能力。高职院校应吸收一些有多年以上实践经验的专业技术人员，从而达到改善师资来源结构，提高整体效能，优化资源配置的目的。理想的师资来源结构应该是来自于高校、企业和社会其他行业的教师的平均值。高职的发展是一个过程的发展，从我国高职学校的发展实践看，也不可能一蹴而就，我们应将别人的优秀的理论和实践成果作为学习的榜样，从自身找不足，进而在实践发展采取科学的措施来促进发展。

(二)适应地方经济发展，构建科学合理的师资队伍框架

高等职业教育应紧紧围绕为地方经济建设服务的目标，这也是高职学校与地方实践发展相联系的需要。地方政府和教育行政部门在高职院校专业建设中应加强引导，统筹规划，引导高校在专业设置过程中扬长避短，实时、合理调整专业结构布局，以服务地方经济发展。高职学校的师资规划应关注和研究地方区域经济发展态势，配合地方产业结构调整，充分分析自身发展定位、办学特色、办学规模，进行教师培养和引进的规划。师资结构的调整应该以学校所设置的专业为单位进行考量和架构，避免专业结构调整后，出现的两种极端，即专业教师过剩和短缺的现象，充分保证教师结构与专业结构的合理性、适应性、前瞻性。

(三)制定科学的培养培训制度，优化教师学历和知识结构

针对目前大部分高职院校专任教师学历水平偏低的现状，政府和学校应尽快出台相关政策，以提高和优化现有教师的学历水平和知识结构。首先高职院校应及时制定科学的培养培训制度，加强教师专业理论知识和实践能力培训，提高现有教师的知识水平;其次应鼓励教师在职攻读硕士学位、研究生以及博士生，以改善教师的学历结构。学校应该从长远发展和教师成长的双重需求出发，通过合理配置教师资源和完善教学管理，保证教师的进修时间，独立出一部分师资培养专项经费，用于鼓励教师在职攻读硕士学位，积极为教师创造良好的进修和培训条件。学校可根据进修和培训后的成果，给予相应的奖励。

通过进修、内培等途径和措施，大力提高专任教师的学历层次。对于学校的主干力量，如骨干教师和学科带头人，应该具备高级职称或硕士以上学历。除了可以聘为兼职教师外，对于来自普通高校的教师或者是刚从高校毕业到高职院校任教的高学历者，应进行岗前培训，必须到相关公司、企业、校内校外实践基地参加一到两年的企业实习、实训，使他们接受专业理论知识和实践经验的培养与锻炼，并获得相应资格证书。通过这些措施，高职教师不仅提高了学历或学位水平，同时也提高了他们的实践能力，更好地加快推进高职“双师型”师资队伍建设的步伐。

(四)完善高职院校教师职称评审制度，规范职称评审活动

发达国家对职业教育师资的的任职资格有着严格的针对性和标准。例如，在美国高等职业教育的教师要有博士毕业，并在企业工作5年后才能具备任职资格。德国的教授任职资格十分严格，申请者要有博士学位、5年以上的工作经历，而且至少在所教授专业的企业岗位上工作3年以上，而且对教师的专业技术有特殊要求。我国高职教育的发展滞后于普通本科教育，高职教育教师职称评审在某种程度上借鉴了或照搬了本科院校的教师评审规则。随着高职院校的不断成熟，高职院校应该出台自己的职称评审体系。高职教育教师职称评审要从高职教育的特点出发，突出高职教育中以生产实践为着力教育点的特征，在职称评审过程中除了对学历有较高要求外，还应偏重于技能大赛、科技发明、科技创新等方面的内容，较少论文、论著方面的内容要求。高职院校可以根据自身实际制定教师职务任职资格评审标准。一是对于高学历兼高技能的教师，在职称评审时给予一定的政策支持;二是对具备第二专业且第二专业实践能力较强的教师在进行资格认定时应大力支持;三是通过建立师资共享的灵活机制，实现真正意义上师资共享，如在职称评聘中院校之间、校企之间的教学任务、教学成果等予以相互认可。通过职称评定制度的改革和完善，可以充分调动广大教师提高学术水平和实践水平的积极性，从而改善职称结构，形成比较合理的学术团体和学术梯队。

(五)改善高职院校教师的待遇，增强教师积极性和创造性

在法国、日本、韩国等国家，其大学教师的待遇都较为优厚，大学教师身份都是公务员，教师的工资也比较丰厚。在韩国一个大学教师的工资可以养活一个大家庭。这些都是能够吸引社会优秀人才加入高职院校教师队伍的一个有力措施。我国正处于经济发展的非常时期，需要大量的、各种类型的技术工人，国家和政府应该加大对高职教育的扶持力度，使得高职院校有能力提高教师待遇，设立奖励和科研基金，大力投入教师科研及进修经费，鼓励教师特别是新教师参加企业实际生产和管理以及进修培训，激发教师的积极性和创造性，全面提高教师整体素质。

(六)以示范性高职院校建设为契机，促进高职院校的师资队伍内涵建设

十一五期间，为了贯彻落实《国务院关于大力发展职业教育的决定》(国发［2005］35号)精神，教育部、财政部启动并实施了国家示范性高等职业院校建设计划，在《教育部、财政部关于实施国家示范性高等职业院校建设计划加快高等职业教育改革与发展的意见》中，特别将“制定‘双师型’教师培养和专兼结合专业教师队伍建设的支持政策与办法，聘请一批精通企业行业工作程序的技术骨干和能工巧匠兼职，促进高水平‘双师’素质与‘双师’结构教师队伍建设”列为示范性院校建设的一个主要内容，还把“在示范院校开展教师专业技术职务评聘改革试点，加强专兼结合专业教师队伍建设”作为支持示范院校建设的一项重要完善措施。

在示范性院校建设的带动和扶持下，相关经济欠发达地区高职院校可以积极接受示范性建设院校教师的对口支援，请求示范院校派出支教教师团队到学校承担指导教学、教研活动、参与教学管理等，同时相关高职院校可以组织教师到示范性建设院校观摩和学习，学习先进的教育教学理念和方法，特别是在专业教学目标与标准、精品课程体系、教学内容、实验实训、教学指导、学习评价等方面进行大量借鉴，着力提高教师的教育教学能力和素质，强化师资资源建设，提高人才培养水平。

高职院校师资队伍的培养与建设是高职院校生存的根本保障，师资队伍素质的高低决定学校的教学教育质量高低和办学目标的实现。高职院校应提高教师准入标准，切实加强对师资队伍的继续教育，多给教师提供进修和培训的机会，加强对专业课教师专业实践能力和科技创新能力、创造能力的培养和训练，提高教师的学历层次，改善教师的职称结构，加强与各高校和企业的沟通与联系，聘请高校和企业有丰富实践经验的兼职教师进行教学，不断提高教师的社会地位和待遇，逐渐形成一支数量充足、结构合理、师资精良的教师队伍，以从根本上解决师资队伍建设的瓶颈，促进我国高职教育特别是经济欠发达地区的高职教育更快、更稳的发展。

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