双因素理论在医生多点执业中的运用

王晓　徐继红

摘 要：医务人员是医疗卫生服务的主要提供者，也是医疗卫生事业的主力军。因此，鉴于赫茨伯格的双因素理论，结合当下热门讨论的医生多点执业，从保健因素和激励因素角度分析医生多点执业的优势，并在此分析基础上提出医生多点执业存在的不足和担忧。

关键词：双因素理论；医生；多点执业

中图分类号：C912 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2014）06-0066-02

引言

医生多点执业是指医师在2个以上医疗机构从事诊疗活动，但不包括医师外出会诊等诊疗工作。1995年我国实施的《中华人民共和国执业医师法》规定，医生只能定点注册行医，但很多医生都存在“走穴”的行为。2009年4月6日，《中国中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》第13条提出：“稳定推进医务人员的合理流动，促进不同医疗机构之间人才的纵向和横向交流，研究探索注册医师多点执业[1]”。由此，关于医生多点执业的讨论越来越多，在医学界掀起了一股研究热潮。同时有学者认为，目前医生多点执业不能有效地开展的主要制度性症结在于：卫生行政部门要求“医师受聘到其他医疗机构执业，应当经所在单位和相关卫生行政部门批准”。此外，2013年8月21日无锡市卫生局出台了《无锡市医师多点执业管理实施办法（试行）》，从9月起，符合条件的执业医师可以在无锡市范围内1个以上3个以内（含3个）执业地点从事相应的医疗、预防、保健活动。无独有偶，北京、深圳、武汉、昆明等城市都已开展医生多点执业试点工作。

一、现状分析

2013年1月，上海“微笑医生”张强从上海三甲医院辞职，成为新医改所期待的自由执业医生；6月，北京协和医院“急诊科女超人于莺”在微博上发布消息，宣布“干完这个月就辞职”，医院人才流失不容小觑，于是引发了医生自由执业的诸多讨论。据了解，张强之后所工作的地方，环境优美温馨，桌上摆放着红玫瑰，朋友来访还有免费咖啡供应。更大的改变是，张强和新就职的这家医院只是简单的契约合作关系，该医院只提供执业的平台和场所，其他都要靠他自己，独立和高风险的待价，是充分的自由和有尊严的回报。同时，中国社会科学院经济所公共政策研究中心主任朱恒鹏认为，允许医生自由执业是医改成功的重要前提，建立一个自由流动、竞争充分的医生人力资源市场，才能为医疗服务准确定价，矫正扭曲的价值体系。因此，本文赞同部分学者观点，认为有效实施医生多点执业制度，具有深远意义，有助于实现患者医院专家共同受益，达到“共赢”的局面。

二、双因素理论介绍

由于每一个人总是在动机和需求的指导下发出某种行为的，因此筆者根据管理学中的人性假设理论，基于60年代美国学者艾德佳·沙因，在综合“经济人”假设、“社会人”假设和“自我实现人”假设这三种西方人性假设的基础上提出的“复杂人”假设理论对医生多点执业进行分析探讨。“复杂人”假设理论认为，人是一个复杂的有机整体，其需求是多种多样的，不仅包括物质需求、社会需求，还包括精神需求[2]。此外，美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20%-30%，科学有效的激励机制能够让员工把另外70%-80%的潜能也发挥出来[3]。因此，笔者运用双因素理论对医生多点执业进行如下探讨，赫茨伯格的双因素理论认为，导致员工工作满意与不满意的因素是不同的，分为保健因素和激励因素。保健因素通常包括组织内部的政策、监督考核制度、人际关系、工资待遇、工作环境和条件等，这些因素虽然没有激励人的作用，但可以防止员工对工作产生不满。而激励因素是指可激发员工工作意愿，产生积极工作精神的因素，主要包括成就感、赏识、工作本身、责任、升迁和发展等。

（一）保健因素在医生多点执业中的运用

当工作中的不满意因素（保健因素）不满足时，会引起负面反应，大幅度降低工作积极性，而当保健因素充分改善时，只能安抚员工带来平和，不能激励员工[4]。虽然保健因素没有激励人的作用，但却带有预防性和保持人的积极性、维持工作现状的作用[5]。

1.工作环境和条件

人总要处在一定的实体环境之中进行工作，因而医疗机构的诊疗环境对医生工作必然会产生一定影响，医生多点执业，即给予了医生选择自己中意的工作场所或环境的权利，以满足某些医生在保健因素方面的要求，防止医生产生不满情绪，保持员工的稳定性。如工作环境的采光、噪声的控制以及其他各种人性化的服务等。

2.人际关系

人是社会中的人，总要与人打交道，形成一种无形的环境，且人际关系的和谐与否直接影响到人的工作状态。因此，医生多点执业，与不同的人打交道，也会在一定程度上对人际矛盾产生缓和作用。所以要创造良好的医院氛围，相互关心、相互尊重、相互信任。同时在医生多点执业期间，针对不同单位的不同活动比赛，积极鼓励医生甚至也包括患者参与，可以更好地加强凝聚力和团结力，丰富医生业余生活，缓和紧张的医患关系，拓展医生身心，促进人际关系和谐，为医生多点执业创造良好的人文环境。

3.工资待遇

工资待遇是一个人存活的必不可少的条件，满足其基本的生理需求和物质需求，这对医生的工作影响也是显而易见的。实行医生多点执业，能者多劳，多劳多得，可以在一定程度上合理提高医生的收入，防止医生不满意情绪的产生，同时这又相对之前讨论的“高薪养医”措施，更加合乎常理，也可以达到缓解医生从开大处方、乱收费、乱检查中获取利益的不良现象，最终维护医生良好形象和医院信誉，提高患者满意度。

（二）激励因素在医生多点执业中的运用

激励因素是满足人们对工作本身的要求，在很大程度上属于员工个人的内心活动，激励因素的欠缺不会导致员工的不满，但是它的改善却可以使职工感到满意，产生强大而持久的激励效果[6]。因此，医生多点执业渗透着管理中各种具体的激励措施，并且这些措施的有效落实，也能更好地激励医生工作，最终形成良性循环，螺旋上升。

1.教育培训激励

一般情况下，大多数医生具有较高的进取精神，在工作中自我实现的需求较高，容易产生自我激励，实施医生多点执业，医生可以根据自身需要，针对不同的执业医疗机构提供的机会，选择申请到一定的专业、机构甚至是国外进行教育培训、交流学习、扬长补短，最后医疗机构对绩效优秀突出者委以重任，以激励全院医生护士努力工作，积极进取。

2.职业生涯发展激励

在不同医疗机构执业，通过科学的方法，可以为不同职业能力和职业定位的医生制定相应的职业路线，达到医院自身人力资源需求与医生职业生涯需求之间的平衡[7]。挖掘每个医生的潜力，提供合理的机会，满足医生自我实现的需要，以实现医生和医院的共同发展。

3.主人翁精神激勵

医生多点执业，各医疗机构增加管理制度的透明度，实行民主式参与式管理，在征求广大医务人员意见之上建立各种管理制度，如所有制度都先制订讨论稿，科室征求广大医疗机构从业人员的意见，这种让医务人员积极地参与各种规章制度的制定就是对其进行激励，充分体现管理者对每位医务工作者的重视，从而使每项制度都得到他们的支持并认真执行，体现其主人翁地位，这就保证了虽然医生是多点执业，具有一定流动性，但也能很好地维护其对医疗机构的归属感。

尽管，在双因素理论分析下的在医生多点执业具有多处优点，但喜中掺忧，医生多点执业本身还存在一些问题亟待完善。

三、实行医生多点执业的困境

（一）现行法律法规不完善

医生在行医时必须拥有独立的法人地位，现实状况是医疗机构从属于卫生行政部门，没有法人地位或者法人地位不明确；医生从属于医疗机构，医生也没有法人地位，这是计划经济体制下形成的事业单位人事管理制度的结果。在这样的框架下，医生就必须按照单位安排的岗位行医，按照本单位规定的级别工资获得收入，如果医生要到别的单位行医必然就是非法。总之，医师多点执业还涉及劳动法、行政管理法规、医师法和保险法等方面的问题。因此，在目前新医改明确允许医师多点执业的情况下，各级部门必须对现有法律进行修订，明确允许多点执业的条件，并对其进行详细的规定，以保证多点执业更好的实施[1]。

（二）会增加医疗风险

医生多点执业可打破医改僵局和公立医院的人力资源垄断现状，调动医务人员工作积极性，但同时我们也要必须注意与兼职医生间的劳资风险。为化解或降低此风险，医院应在与兼职医生签订的合同中明确双方权利与义务，特别是医生执业责任保险和医生工伤保险等问题。同时，还要明确指出如果医生在兼职执业过程中出现医疗损害，责任双方如何具体分担等内容。

（三）管理难度较大

医生多点执业的流动性使医生可能较少地受制于某一政策或制度，这极大地增加了医疗机构的管理难度，甚至有的医生为了追求利益最大化，将有利可图的患者都拉到自己多点执业的医院进行诊疗，使医生本身执业的医院具有一定经济实力的患者大量流失，或者是有技术的医生都去为高端特需患者服务，使得基层患者更得不到好的医疗资源[1]。

综上所述，医疗机构在考虑激励与保健因素的基础上，建立完善的激励机制，实行医生多点执医，允许医生自由行医，不仅可以充分调动员工的主动性和积极性，增加竞争，促进卫生人员的合理流动，缓解医疗资源配置不均衡的局面，还可以突破现有医院人事制度，去行政化、尊重和体现医生的价值，满足作为“复杂人”医生的需求，并使其与劳动收入相称、带动并促进基层医疗机构和非公立医院的发展。同时，医生多点执业有待研究的问题还有很多，尽管其有诸多优点，但其实行的先决条件及存在的问题不容忽视，应努力做到扬长避短，以使该项政策发挥出应有的效果、达到期望的目的。

参考文献：

[1]柯昌玲，贾红英.我国医生多点执业现况分析[J].医学与社会，2012（02）：86-87，90.

[2]彭光灿.关于人性假设与管理理论发展关系之思考[J].学术论坛，2013（03）：23-28.

[3]林赛宁.论公立医院的人力资源管理[J].医院管理论坛，2013（01）：55-59.

[4]马力，齐善鸿.基于激励-保健理论的顾客满意理论及服务系统的研究[J].科研管理，2005（02）：152-157.

[5]应文娟，许琼，蚁静君，等.激励——保健理论在护理管理中的应用[J].国际护理学杂志，2006（03）：192.

[6]王利才.我国事业单位激励机制的困境及解决路径——基于赫茨伯格双因素理论的视角[J].天水行政学院学报，2013（02）：77-81.

[7]裴梦婷.基于双因素理论的员工激励[J].财经界：学术版，2013（13）：260.