消解高校内部冲突张力的理论与实践

杨国欣

(河南科技大学 学生工作部，河南 洛阳 471023)

【经管索微】

消解高校内部冲突张力的理论与实践

杨国欣

(河南科技大学 学生工作部，河南 洛阳 471023)

高校内部冲突是一种客观的社会存在，由冲突引发的张力具有积极的功能，但同时冲突张力对高校稳定的破坏作用也一直困扰着高校。依据西方社会冲突理论的研究成果，高校应采用多种积极有效的措施，消解过大的内部冲突张力，以维护高校的稳定和发展。

高校；内部冲突；冲突张力；社会冲突理论

高校内部冲突张力作为一种客观存在，对高校的发展具有多种积极作用，但其对高校稳定的破坏作用也始终困扰着高校，一些剧烈的冲突甚至严重地影响了高校的和谐与发展。本文将依据西方社会冲突理论的研究成果，结合高校内部冲突的特点，探讨消解高校内部冲突张力的措施。

一、高校内部冲突的表现与作用

(一)高校内部冲突的基本含义

高校内部冲突是社会冲突在高校的一种特定表现，其基本含义可从社会冲突的概念中借鉴确定。由于社会冲突的复杂性，西方学者给予其不同的定义。拉尔夫·达仁道夫在《现代社会冲突》一书中将社会冲突定义为：“有明显抵触的社会力量之间的争夺、竞争、争执和紧张状态”；[1]211刘易斯·A·科塞指出：“ 可以权且将冲突看作有关价值、对稀有地位的要求、权利和资源的斗争”；[2]狄恩·普鲁特和金盛熙对社会冲突定义为：“感知到的利益分歧”。[3]

综合西方学者的意见，社会冲突的内涵实际上包括了从“差异”到“战争”的一系列不同程度的主体之间的分歧和非和谐状态。这种分歧和非和谐状态不仅程度不同，存在“轻微的社会冲突”、“间接的社会冲突”和“严重的社会冲突”，[4]而且冲突的根源也各不相同。从客观方面看，有缘于政治的、经济的、文化的、生态的等原因，从微观方面看，有缘于价值观、权利、资源、沟通、体制等原因。

高等学校作为一种特定的科学、文化、教育事业单位，是一个开放的技术系统，在这个技术系统中存在不同的个体、群体和组织。根据高等学校的主体特性，本文将高校内部冲突定义为在高校内不同个体之间、组织之间、以及个体与组织之间存在的分歧和非和谐状态。

(二)高校内部冲突的表现形式

引发高校内部冲突，有价值观方面的原因，包括思维方式、文化习惯、学术观点、价值目标等差异；有权利保障方面的原因，包括学生群体、教师群体、离退休干部群体等不同群体的利益相对受损；有资源分配方面的原因，包括不同群体、不同单位和部门之间资源配置不均衡；有来自体制机制方面的原因，包括因体制机制不完善导致的激励奖惩不公平等。由此产生的冲突可归结为以下几种类型：

一是权力关系冲突，包括学术权力和行政权力的冲突，政治权力与行政权力的冲突，学校权力与师生权力的冲突等；二是人际关系冲突，包括教师与学生的冲突、教师与行政人员的冲突、学生与行政人员的冲突、学生与学生之间、教师与教师之间等冲突、三是职能任务冲突、包括教学与科研的冲突、教学与社会服务的冲突、科研与社会服务的冲突、教学科研与学生管理的冲突、教学科研与后勤服务的冲突等；四是管理方式冲突，如开放管理与封闭管理的冲突、民主管理与科层管理的冲突、法制管理与传统管理的冲突，管人与管事的冲突等；[5]五是部门单位冲突、包括党政部门之间的冲突、党政部门与学院之间的冲突、党政部门与下属部门之间的冲突、以及党政部门与学校、学院与学校的冲突等；六是价值观冲突、包括高校合并中校际间冲突、改革发展与稳定和谐的冲突、大学定位与管理理念的冲突、培养目标与培养实践的冲突、专业教育与通识教育的冲突、课内培养与课外培养的冲突等。

(三)高校内部冲突张力的作用

高校内部因冲突引发的张力称为冲突张力，冲突张力是一把双刃剑，适度的冲突张力具有积极的作用，过度的冲突张力具有破坏的作用。

冲突张力的积极作用主要表现为：一是引发高校变革。如果高校内部某些群体或组织认为某些制度不合理，他们就会成为发动变革的力量，这种冲突不仅推动变革，也可防止高校组织运行的僵化，因此冲突张力是一种变革力。二是推进科学决策。如果担心内部冲突，组织可能会采用首先提出的建议，结束更多的思想碰撞和讨论，这样的决策常常是不成熟的。只有通过充分的思想冲突，深刻理解群体成员的本意，才能使决策更加周全，可见冲突张力是一种纠偏力。三是协调合法权益。高校内部的冲突中较大部分是缘自权益受损，消解冲突张力的最佳途径，绝非是以一方获胜另一方受损而告终，更多的情况是以整合的方式提出解决方案，这不仅在不同程度上维护了双方权益，更有效地维护了高校整体的利益，因此冲突张力也是一种创造力。四是促进群体团结。首先由于冲突张力的存在，冲突双方存在寻找并解决问题的倾向性，当这种张力消解之后，冲突双方会进入一个较之前更为团结的阶段。不仅如此，群体之间冲突还能促进群体内部团结，所以冲突张力也是一种联合力。高校内部冲突张力对保证高校持续发展，减少两极敌对情绪，防止高校管理僵化与蜕变，提高自身创新实力，促进各方力量协调，激发改革活力等都具有十分重要的意义。高校内部冲突张力，是高校内部预警和减压的自助力，是高校协调与稳定的保障力，是高校整合秩序与创新管理的推动力。

高校内部冲突张力多数情况下都能通过组织的自调节作用得到消解，但是人们对冲突的容忍程度是有限的。冲突张力的负面作用也随着冲突张力的增加而凸显。其主要表现在以下几个方面：一是损伤高校内部的正常秩序，冲突发生后高校不得不投入大量精力消解冲突张力，从而使其他工作受到影响；二是消耗高校的公共资源，每次冲突的消解都会伴随着不同程度的资源再投入；三是损害高校内部关系，冲突张力会导致高校内部双方甚至多方关系恶化；四是损害高校形象，有一些巨大的冲突张力会在社会上产生深远的影响，并最终使学校的形象受到损害。

尽管高校内部冲突张力的积极作用要比负面作用大的多，但是由于过大的冲突张力的破坏性，使得高校内部“冲突的积极作用常被消极后果掩盖，而这些消极后果的产生是因为冲突各方使用了剧烈的容易引起争议的战术”。[3]15因此，高校内部冲突张力的负面作用便会得到更多的关注。

二、消解高校内部冲突张力的理论依据

(一)高校内部冲突张力是一种客观的社会存在

冲突是所有社会组织的一种客观存在，任何社会和社会组织都不能完全消灭冲突爆发的土壤。正如德国社会学家齐美尔认为的那样，冲突是社会互动交往的一种形式，是普遍存在和不可避免的。冲突既是利益的反映也是社会行动者本能的反映。高校之所以会爆发冲突，就是由于内部存在的一些问题不能得到及时的解决，当这些问题积累到一定程度之后，冲突的张力就拉动了各方。马克思和恩格斯指出，“一切历史冲突都根源于生产力和交往形式之间的矛盾”，[6]马克斯·韦伯也曾经指出，社会不同群体以及个人利益都能够形成人类社会中的冲突关系。

影响高校和谐的因素很多，但归根到底最主要的还是利益的冲突。利益也是一切冲突发生的根源，是一切组织冲突张力的着力点。在现代高校利益取向多元化、利益主体多样化和利益差别显性化的情况下，在各方利益平衡中，处于弱势群体的声音总显微弱，得不到足够的重视，高校的行政权力部门如果没有足够重视各方面利益的诉求，特别是不能正确认识和处理处于弱势地位的群体所进行的抗争活动，而将其排斥于体制性利益表达之外，将在客观上积累促使社会动荡和爆发的力量。因此，有利益的存在，就有利益的争取和利益的斗争，由此，冲突张力就成为不可避免的客观存在。

(二)消除高校内部冲突张力的理论借鉴

研究如何消解高校内部冲突张力，社会冲突理论中有许多闪光的思想值得借鉴，这里重点探讨刘易斯·A·科塞的“安全阀”思想和狄恩·普鲁特、金盛熙提出的“问题解决策略”对消解高校内部冲突张力的启示。

科塞提出的“社会安全阀机制”是社会冲突理论中最有代表性的思想之一。“社会安全阀机制”是指社会中存在的一类制度或习俗，作为解决社会冲突的手段，能为社会或群体的成员提供某些正常渠道，将平时蓄积的敌对、不满情绪及个人间的怒恨予以宣泄和消除，从而在维护社会和群体的生存、维护既定的社会关系方面发挥“安全阀”一样的功能。这种“安全阀”可以在冲突张力过大时，减轻和缓解冲突双方的敌对情绪，向管理层或领导层预报民情，促使社会群体或个体形成合力，激发新的规范制度出台。通过这种机制，冲突的张力会得到有效的消解，避免冲突升级。

狄恩·普鲁特、金盛熙认为，冲突无论如何升级，冲突过程中无论双方采取什么策略和战术，最终都要解决冲突，解决的办法可能是“妥协”、“整合式解决方案”，也可能是“第三方介入”。特别是“整合式解决方案”，就是一种调和(即“整合”)冲突一方和另一方利益的方案，是最重要的方案之一。狄恩·普鲁特、金盛熙提出了整合式解决问题的五条途径：“做大蛋糕”“非特定性补偿”“互相合作”“削减代价”及“搭建桥梁”。所谓“做大蛋糕”，就是在因资源短缺(如时间、金钱、空间、物资、人才等)引发冲突时，想方设法扩大资源，以实现双方愿望；所谓“非特定性补偿”，就是在一方不能用特定的方式补偿另一方时，采用其他方式补偿对方，这样会有更大的选择余地；所谓“相互合作”，就是指冲突双方能在那些对己方而言优先性较低而对对方而言优先性较高的问题上进行退让，从而使双方都得到好处；所谓“削减代价”，是指当冲突一方得偿所愿，而另一方付出的代价得以削减甚至免除；“搭建桥梁”是指当冲突双方都不能满足己方的最初诉求时，设计出一种新的方案，以满足双方诉求之下的最重要的利益点。[3]230-240

这两种理论为我们提供了消解高校内部冲突张力的思想性和技术性的指导，对高校建立消解冲突张力的机制，以及当冲突发生后如何有效消解冲突张力，提供了重要理论支撑。

(三)消解高校内部冲突张力的理论取向

现代社会冲突理论是在卡尔·马克思和马克斯·韦伯的社会冲突理论基础上发展而来的，受他们的影响，西方社会冲突理论可以分为两大理论传统，即批判冲突理论和分析冲突理论。批判冲突理论者大多相信建设理想社会秩序的可能性，社会可以进化到不再有冲突存在的境界；而分析冲突理论者则把社会冲突看作是社会不可避免的客观存在，这种冲突不仅对社会具有负面作用，也有积极作用。倾向于批判冲突理论的学者认为，要实现社会的和谐与稳定，就必须抑制和消除冲突，因而预防、避免、消灭甚至压制冲突的思想就会成为主要的思维模式，从而影响社会的发展活力；倾向于分析冲突理论的学者，把冲突看作社会不可避免的客观存在和正常的社会现象，尽管承认冲突的消极作用，但是看到更多的是冲突的积极作用，这样认可、尊重、漠视、甚至鼓励冲突的思想就可能产生，造成在思想上影响社会秩序的稳定。

高校在处理改革、发展、稳定三者关系的过程中，要吸取现代社会冲突理论的有益思想，以指导实际工作，同时，也必须客观、正确地运用冲突理论。结合中国高校的实际情况，无论是批判冲突理论，还是分析冲突理论，都有其自身的局限性，在指导中国高校内部冲突的实践中，要结合两大理论传统的优点，树立“分析-批判兼顾”的理论取向：一方面要认识到冲突张力存在的必然性和长期性，充分发挥冲突张力的积极作用，为高校的改革、发展服务；另一方面要充分认识到冲突张力尤其是过大冲突张力的破坏性，尽量避免剧烈冲突的发生。

三、消解高校内部冲突张力的实践

高校必须客观对待和有效利用内部的冲突张力，推进自身完善与发展，同时更要防止和有效消解过大的冲突张力，以保障自身的和谐与稳定。依据社会冲突理论，结合高校工作实际和常见的内部冲突类型，提出以下消解冲突张力的解决方案。

(一)建立自身的安全阀机制

建立高校自身的安全阀机制，就是要建立一种能够自动消解内部冲突张力的机制，当冲突的张力增强到一定程度时，自动释放能量。根据科赛的理论，在对内部冲突进行压制的紧密团结的社会结构中，内部冲突会由于持续压抑而不断增强，如果一旦爆发，这种力量将会对组织产生根本性的破坏力，甚至动摇组织的根基。其原因一方面是由于这种郁积的不满随时间推移而增大，并且矛头会由最初的冲突本身转到改变组织建构这一目标上来；另一方面，由于组织的紧密性，冲突张力越大，调动参与的人越多，破坏力就越强。相反，在一个灵活连续的社会结构中，由于内部冲突的表达不受压制，个人或小团体的不满情绪被允许随时释放，这种冲突的目标仅限于一种浅层矛盾，其破坏力不会影响组织根基。

在高校建立安全阀机制，我们需要更加宽泛的视野，其中主要包括以下内容：一是设立自由表达情绪的场所和途径。如开设校内网络BBS，形成宽松的网上舆论氛围，让BBS表达常态化，要通过智慧引导来管理BBS，不要动辄关闭BBS。二是设立理性表达个人诉求的渠道。如设立校长信箱、书记信箱、处长信箱、院长信箱，认真答复每一封来信。设立书记、校长、处长、院长接待日，热情接待个人来访。学校领导和部门负责人要定期深入基层听取教师、职工、学生的意见等。三是建立师生参与学校民主管理的提案制度。要建立经常化的教职工提案制度和学生提案制度，每年开展1-2次提案的征集、筛选、论证、提交和研究工作，并对要解决的问题集中力量解决。四是完善各种代表会议制度。高校要健全和完善党代会、团代会、教代会、学代会等代表会议制度，要做到定期召开，解决问题。特别是学校出台涉及师生员工切身利益和学校发展大计的政策，要交由相关代表会议讨论，听取各方面意见，完善政策措施。

当然，安全阀机制不能替代问题解决机制。预防冲突升级不等于可以避免冲突或解决了问题，要确保高校内部不爆发严重的冲突，必须敏感地从安全阀处发现问题，勇敢而智慧地解决问题，这样才能真正实现安全阀的减压、预警、整合和创新功能。

(二)采取问题整合式解决方案

整合式解决方案，也叫双赢解决方案。由于该解决方案会给冲突双方带来好处，因而会增进冲突双方关系，有效消解冲突张力，从而也会对增进高校整体的团结和谐发挥效用。高校内部冲突大部分都具有整合的潜力，因而整合式解决方案在消解冲突张力中理应得到有效的运用。

在冲突发生之后，如果冲突一方感到另一方的提议本可以接受，只不过它们会带来机会成本才摒弃它们，此时就可以用“做大蛋糕”的办法来消解冲突张力。运用这种办法要重点思考三个重构问题：一是冲突双方如何才能都获得它们追求的东西，二是冲突是否由于资源短缺而引发，三是如何才能扩展重要的资源。思考这三个问题并寻找扩展资源的过程，就是实施“做大蛋糕”方案的核心过程。

如果冲突一方得到了应有的补偿，而冲突的另一方不能弥补所承受的代价，就要运用“非特定性补偿”(如物质和金钱)，这种补偿可以是冲突一方给予的，也可以是第三方给予的。在“非特定性补偿”解决方案中，也要重点思考三个重构问题：一是冲突一方到底会珍惜另一方提供的哪些东西，二是所提供的东西对冲突一方有何价值，三是冲突一方向另一方让步会遭到多大伤害。当冲突一方获得非特定性补偿时，这种补偿有足够的选择余地，这种选择对自己是有价值的，并且不会因选择这种补偿而作出的让步使自己受到更大的伤害，这种情况下非特定性补偿就是可以接受的。

如果冲突双方都在那些对自己并非最为重要，但对对方而言则非常重要的问题上作出让步，这时就可以使用“相互合作”的解决方案。在这种方案中双方都作出一定的让步，从而都能得到各自诉求中自认为最重要的部分。使用这种解决方案的难题是获取对方优先项信息，其原因一方面是由于冲突双方都会试图隐藏自己的优先事项，另一方是容易错误投射，认为自己最重要的诉求也是对方最重要的诉求。在使用该解决方案时要思考三个重构问题：一是要考虑哪些问题对自己而言是最重要的优先事项，二是要考虑哪些问题对另一方而言是最重要的优先事项，三是交换思考，对一方优先性较高的问题中是否有对另一方而言是优先性较低的问题。通过这样的重构，就可以发现双方可能作出让步的问题。

如果在冲突中作出让步的一方会得到某种回报，这种回报能精确弥补失去的价值，而另一方付出的代价也能得到某种消减甚至完全免除，这时就可以运用“消减代价”的解决方案。使用这种方案的核心问题是准确了解对方的代价信息，这些信息比优先项更深入，通常都潜藏在公开立场的背后。了解这些信息之后，要思考冲突一方的提议会让另一方付出什么样的代价，如何才能消减或免除这种代价，这是使用该方案前要做的工作。

如果冲突双方都不能实现初始的愿望，可以使用“搭建桥梁”的解决方案。通常在某种愿望或诉求之下，人们都会有一些不同的利益点，其中包括最重要的利益点。使用该方案，就是要设计一种新的解决方案，能满足双方初始愿望之下最重要的利益点。因而要着重重构三个问题：一是双方最根本的诉求是什么，二是双方诉求之下最重要的利益点是什么，三是怎样实现双方最重要的利益点。这种解决方案不是最满意的方案，但可能是双方都能接受的方案。

(三)实施多维关键性措施

除了以上技术性措施之外，高校还要多维度实施消解冲突张力的关键性措施。这些关键性措施包括加大高校基础服务项目的投入、提高高校管理水平、加强宣传与思想沟通等。一要解决好资源配给不均衡，最基本的服务跟不上的问题。由于投入不足尤其是基础服务项目投入不足，基础设施和公共资源不能满足广大师生日益迫切的基本需要，极易引发冲突。高校除了要积极改善教学实验条件，还要特别关注食堂、公寓以及教师科研条件等服务项目的改善工作。二要关注弱势群体的声音，保证各群体之间利益不失衡。目前我国高校管理水平与管理能力不能匹配，管理水平相对较低。主要表现为依法治校力度不够，整体协作意识缺乏，改革创新精神不足，内部服务质量不高，特别是在推动自身发展、抓重点抓特色的过程中，如何做到顾此不失彼，已经成为高校和谐发展的关键。三要加强宣传和思想沟通，统一学校发展的主流价值观。高校内部由于宣传沟通不够，师生与学校之间，部门与部门之间，想什么、做什么，宣传不到位，沟通不及时，造成了相互之间不了解、不理解、不认可、不满意的格局。负面思想情绪不断积聚，冲突张力不断增强。高校必须深入解决内部沟通问题，特别是在政策出台、主流价值观的推行等方面。下大力气采取措施，才能促进高等教育的健康发展。

[1]拉尔夫·达仁道夫.现代社会冲突[M].北京：中国社会科学出版社，2000.

[2]刘易斯·A·科赛.论社会冲突的功能[M].孙方平，等，译.北京：华夏出版社，1989:24.

[3]狄恩·普鲁特，金盛熙.社会冲突——升级、僵局及解决[M].王凡林，译.北京：人民邮电出版社，2013.

[4]姜建成.社会冲突的发生机理、深层原因及治理对策[J].毛泽东邓小平理论研究，2012,(2):44-48,115.

[5]董泽芳，郝朝晖.社会转型期高校组织冲突及管理[J].江苏高教,2012,(1):5-7.

[6]马克思恩格斯全集：第1卷[M].北京：人民出版社，2009:567-568.

[7]石方军.理论取向、核心议题与路径选择：社会冲突理论本土化探讨[J].浙江社会科学,2012,(12):81-86，162.

TheoryandApplicationinEliminatingInnerConflictsandTensionsatCollegesandUniversities

YANG Guo-xin

(StudentAffairsDepartment,HenanUniversityofScienceandTechnology,Luoyang471023,China)

The inner conflict in colleges and universities is an objective phenomenon in society. Although the tension arisen by conflict has positive effects,it has a destructive effect on stability of colleges and universities by which also has been plagued. Based on the research of western Social Conflicts Theory,colleges and universities should adopt diverse effective steps to eliminate the inner serious conflicts and tensions to maintain the stability and development of colleges and universities.

Colleges and universities; inner conflict; conflicts and tensions; Social Conflict Theory

2014-08-20

教育部人文社会科学研究专项任务项目(13JDSZ2031)

杨国欣(1962-)，男，河南洛阳人，教授，主要从事思想政治教育、管理科学研究。

G637

：A

1672-3910(2014)06-0070-05