高校职业化辅导员考核激励机制内涵分析

赵水民，刘黎昂，魏亚光

(山西农业大学，山西 太谷030801)

建立科学合理的考核激励体系，是加强高校师资队伍建设的核心环节。职业化高校辅导员作为一个新生事物，其考核激励机制必然带有鲜明的职业特征和时代特点。探讨和改进考核激励办法，对推进高校辅导员队伍职业化、专业化、专家化建设具有十分重要的意义。

一、职业化高校辅导员的群体特征

职业化高校辅导员作为新形势下高校师资队伍建设的一个重要组成部分，与其他社会职业相比，与高校其他师资群体相比，有着十分鲜明的群体特征。这些特征，也正是社会和高校推进辅导员队伍职业化建设的切入点和落脚点［1］。

(一)人员专业化

政治强、业务精、作风正的社会要求和希望有所作为的个人期待，要求职业化高校辅导员队伍理应是一支有较强学术背景的专业人才队伍。意欲从事高校辅导员工作的人员，理应具有与辅导员工作相适应的专业背景、专业技能、专业素质和专业情感，而不是唯高学历、高学位是准;理应能利用专业化知识，科学、快捷、有效地开展教育、管理、服务和引导工作，而不仅仅是依靠经验和师徒式的传帮带开展工作;理应能长期、执着地从事高校辅导员工作，对高校辅导员职业有强烈的忠诚度，而不是将辅导员岗位当作自己进一步发展的平台和跳板。

(二)岗位结构化

政治强、业务精、作风正的社会要求和期望减压松绑的个人呼声，要求职业化高校辅导员队伍理应是一支专业全面、各有侧重、结构合理、功能优化的专业化团队。整体来看，适应团队战斗力、凝聚力和发展力的需要，职业化高校辅导员队伍应是学缘结构、专业结构、功能结构、职级结构、年龄结构等都科学合理的一支团队;横向来看，适应受教育者需求多元化、层次化、个性化的变化，高校辅导员岗位应是由思想政治教育辅导员、学生事务辅导员、心理健康教育辅导员、就业指导和人生规划辅导员、创业教育辅导员等组成，不同专业背景的辅导员应在不同岗位上为青年学生提供不同内容的专业化服务;纵向来看，适应教育者专业化、专职化、专家化发展需求，每类岗位上都应有不同职级的辅导员，能独立自主地从事教育、管理、服务、研究、帮带等不同职责的工作。

(三)工作个性化

职业化高校辅导员，许多日常事务性工作会逐步程序化、简单化、规范化，个体工作内容特别是事务性工作必然会有所减少，但工作责任和工作压力却不会因此而减少，并表现出强烈的个性化特征。这既是高校辅导员职业化建设的社会要求，也是高校辅导员减压松绑、有所作为的个人期待。具体来讲，一是工作内容的个性化，主要表现为同一年龄段的辅导员因专业方向不同而工作不同，比如心理健康教育辅导员与就业指导、人生规划辅导员的工作内容就会截然不同。二是工作性质的个性化，主要表现为同一工作内容而不同职级的辅导员，工作要求会出现差异，比如心理健康教育辅导员，年轻的事务性工作可能会多点，专家型的研究性工作、传帮带工作就会成为主要职责。三是工作方法的个性化。因工作内容、工作性质的个性化，必然带来工作时间、工作地点、工作方法的不同，即使是同一内容、同一性质的工作，也会因工作对象的变化而出现变化，而创造性会成为每位辅导员工作的第一要求。

(四)发展多元化

辅导员职业化建设的社会要求和有所作为的个人期待，要求职业化高校辅导员队伍理应是一支开放发展、富有活力的职业化团队。根据《普通高等学校辅导员队伍建设规定》(以下简称《规定》)，辅导员的职业发展有3个方向。一是走专业化发展的职业方向。《规定》要求:高等学校应结合实际，按各校统一的教师职位岗位结构比例，合理设置专职辅导员的相应教师职务岗位。高等学校应根据辅导员岗位基本职责、任职条件等要求，制定辅导员评聘教师职务的条件，突出其从事学生工作的特点。二是走行政职级发展的职业方向。《规定》要求，高等学校可根据辅导员的任职年限及实际工作表现，确定相应级别的行政待遇，给予相应的倾斜政策。三是走职业圈外的职业发展方向。《规定》要求，高等学校应把辅导员作为后备干部培养和选拔的重要来源，根据工作需要，向校内管理岗位选派或向地方组织部门推荐。

二、职业化高校辅导员的激励原则

职业化高校辅导员队伍人员专业化、岗位结构化、工作个性化、发展多元化的群体特征，决定了在建立健全激励机制的过程中，必须遵循以下激励原则。

(一)激励内容的人本性

职业化高校辅导员群体人员的专业化，决定了他们具有相对较高的人力资本价值。人力资本之所以具有价值，是因为他是某些预先投资的产物。从接受小学教育到初高中教育，再从本科教育到研究生教育，在提高自身价值上，职业化高校辅导员投入了大量的时间、精力和金钱，他们预期能够获得相应的回报，自然是情理之中的事情。接照资本理论，只有当人力资本的投资收益率大于或者等于其他投资活动的收益时，人力资本的投资才可能产生并持续。因此，职业化高校辅导员在市场交换过程中，理应得到能体现自身人力资本价值的稳定性、保障性报酬和能体现自身工作价值的激励性、发展性报酬。

(二)激励重点的内在性

美国著名的知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量研究后证明，与自身成长、工作自主、事业有成相比，金钱的边际价值对于高知识群体而言，已经退到了相对次要的地位。但在当前中国情境中，工资报酬与奖励再低也要能体现个体的人力资本价值，更多时候员工是把工资报酬与奖励放在比较靠前的位置。因此，职业化高校辅导员群体人员的专业化和工作的个性化特别是创造性要求，决定了他们的高学历、高素质，决定了他们与其他类型员工相比，往往具有更多层次的需求，也决定了他们在渴望获得物质激励，以满足自身生活需求和体现自身价值需要的同时，更渴望能获得更多精神层面的享受，以满足自身自尊需求和发展需要，从而更好地体现自己的人生价值。但也要注意到，当他们高层次需求未能得到满足时，要求满足低层次需要的愿望会更加强烈。

(三)激励基础的公平性

职业化高校辅导员人员的专业化、岗位的结构化和工作的个性化，既增加了对辅导员工作进行量化考核的难度，也增加了考核结果公平公正的难度。亚当斯的公平理论认为，公平性是员工重要的激励因素。员工工作的积极性不仅与绝对薪酬有关，还与相对薪酬有关。他们不仅关注自己职权、待遇等问题，同时也会更加关注这些因素在组织中的公平性。这一点对于高学历、高层次的知识性员工来说更加敏感。如果他们认为受到了不公正的对待，就会表现出强烈的不满，直接影响工作情绪。即使有时候是别人受到了不公正待遇，他们也会认为组织的奖惩制度不公平，从而影响工作的积极性和主动性。因此，绩效考核的公平性就成了职业化高校辅导员激励制度最基本的要求。

(四)激励管理的灵活性

马斯洛需要层次理论指出，一个人在较低层次的需要得到基本满足之后，就会迫切追求更高层次的需要。不同的人处于不同的发展阶段和不同的社会条件下，其需求结构会有所不同，但总会有一种或几种主导需求。职业化高校辅导员群体工作岗位的结构化，决定了在不同工作年限、不同工作岗位上的辅导员都有自己的主导需求，即使是同一工作年限、同一工作岗位的辅导员，他们也会因为发展方向的多元化而出现主导需求的差异性。这就要求高校和社会能根据辅导员的不同需求，在提供各种激励内容时，给予他们一定的自主选择权，且工作绩效越好，自主性应越大，从而建立起响应速度快、具有弹性机制的激励模式，以不断激发他们的工作热情。

三、职业化高校辅导员有效激励的对策分析

(一)全方位激励体系

激励内容的人本性和激励重点的内在性，决定了对职业化高校辅导员的激励，必须是在一定外在激励基础上的有效的内在激励。外在激励，主要是指能为辅导员提供的可量化的、能产生激励作用而非保健作用的货币性激励，满足的是辅导员的基本需求，主要包括2方面内容:一是人力资本工资。这是由辅导员的学历、工龄和资历等因素所决定的。只有能充分体现辅导员自身人力资本价值的人力资本工资，才能吸引大量优秀人才从事高校辅导员工作，并进一步追求自我价值的体现。二是激励性福利。这是与法律法规规定的社会强制性福利相对的，是由绩效水平和岗位需求特点决定的。内在激励，主要是指能够提供给辅导员的不能以量化的货币形式表现的各类奖励激励，是影响辅导员满意度的重要因素，反映的是隐藏在辅导员内心的深层次需求，主要包括4个层次:一是组织目标激励。组织目标是组织凝聚力的核心。作为高校来讲，既要加强学校办学目标、发展理念、学校精神的宣传，又要对不同岗位的辅导员提出不同的工作目标;既要让辅导员参与学校目标特别是自身工作目标的制定，又要将工作目标同辅导员的个人报酬、职业发展结合起来，让辅导员对工作目标具有强烈的认同感和责任感，进而达到工作有方向、有动力、有激情。二是创新挑战激励。复杂和富有挑战性的工作，能够激发辅导员的展示自身才华、追求工作完美的激情。创新挑战激励，主要包括:为辅导员提供参与学校管理的机会、不断增强高校辅导员工作的自主权、经常性给辅导员安排有一定难度的挑战性工作、鼓励高校辅导员在工作中出亮点、出标志性成果，从而让不同岗位的辅导员都能在工作中找到归属感和成就感，产生明显的激励效果。三是自尊关爱激励。他关注的是辅导员的内心世界，核心是激发正向情感，消除消极情绪，通过感情的相互交流沟通达到激励的目的，主要表现为:学校对辅导员提供安逸舒适的工作环境、办公条件，为辅导员之间开展工作交流与竞赛提供平台与载体，能将年度性评选先进、工作表彰与经常性的口头表扬、榜样激励结合起来，将鼓励创新和宽容失败结合起来，将指导工作和关心辅导员的学习、生活特别是帮助他们解决实际困难结合起来，从而达到尊重人、感染人、鼓舞人、鞭策人的激励效果。四是职业发展激励。这是最能激发高校辅导员工作热情的激励因素。主要包括:不断为辅导员进修培训、学习深造、提高能力创造机会，从而使高校辅导员人力资本价值不断增值，为自身和事业发展夯实基础;将辅导员的职业生涯规化和学校辅导员队伍职业化、专业化、专家化建设结合起来，适时推动岗位分流、职务晋升等工作，使辅导员不再将工作看作是任务或负担，而是自己实现人生价值的抓手和机会，最终产生最有效的激励作用［2］。

(二)360度反馈测评

职业化高校辅导员的激励原则，决定了评价工作的重要性，也决定了对职业化高校辅导员不能再采取目前国内各高校正在采取的唯量是取的评价方法，而应采取一种全新的考评方法——360度反馈测评，以实现客观公正，具体内容包括3个方面。一是360度的测评内容。职业化高校辅导员的工作重心是进行思想政治教育和研究，事务性工作要参与，要作为考评内容之一进行考评，但不能成为主要内容。主要内容包括2个部分:一部分为辅导员工作情况，主要体现在《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中辅导员的八项工作职责上;一部分是辅导员个人素质和业务能力，主要体现在辅导员的德、学、勤、廉、绩上，特别是对诸如因工作不到位导致学生伤亡的、与学生谈恋爱影响恶劣的、收受学生或家长红包徇私舞弊的，要采取一票否决制。当然，在项目设计上，各高校都要结合实际，进行需求分析和可行性分析。二是360度的测评主体。辅导员工作千头万绪，和校、院各级领导、各职能部门、广大师生以及有关管理、服务人员都有广泛的接触，他们都应成为高校辅导员考评的主体。一般来讲，校院领导、学工部等职能部门应占权重大些，学生因随意性太大，权重可以适当少些，辅导员自评、兄弟学院辅导员互评、有关教学、管理、服务人员点评也要考虑占一定权重。根据职业化高校辅导员岗位结构化和工作个性化的特点，每个高校都应针对不同岗位，选择不同的测评主体及其所占权重，以更符合工作实际、突现岗位特点、提高结果与实际的相关度。三是360度的测评形式。为了进一步提高评价的准确性，在学期末、年终集中进行系统评价的基础上，还需要结合重点工作、阶段性工作和基础性工作，进行定期或不定期测评。同时，辅导员工作具有很强的重复性、琐碎性和不可量化性，综合评价结论具有很强的模糊性;因此，对高校辅导员的评价应采用定性评价与定量评价相结合，以定性评价为主的评价形式［3］。

(三)高效度运用测评结果

一个好的测评机制，应是一个有利于个人、部门和学校全方位持续发展的机制，也应是一个良性循环和发展的机制。如何运用测评结果对职业化高校辅导员群体进行有效激励，是决定测评制度生命力的关键。具体来讲，根据激励基础的公平性和激励管理的灵活性原则，应分3个层次运用。一是及时将测评结果反馈给辅导员本人。这是当前高校考核工作中应该加强的一个环节，也是职业化高校辅导员群体健康、快速发展的一个重要环节。以人为本，激励人、教育人、管好人，永远是测评机制的本质要求和最高追求。二是将测评结果做为辅导员职务、职称晋升的一个重要依据。对职业化高校辅导员的测评是一项复杂的工作，要完全做到客观、准确是很难的。因此，在事关辅导员职务、职称晋升等重大问题上，要以此为重要依据，而非唯一依据，究竟多大程度参照，要视制度的成熟度而定。三是实行自主选择性激励组合［2］。根据职业化高校辅导员群体发展多元化的特点和激励管理的灵活性原则，应该改变传统的刚性机制，根据辅导员的发展需求和实际绩效水平，提供“自主选择性激励组合”。具体来讲，就是根据高校辅导员的实际绩效水平，确定相应的激励等级，高校辅导员在自己相应的激励等级范围内，可以根据自己的职业生涯发展规划等因素，选择自己喜欢的激励项目:是获得货币化的激励津贴，还是参加业务培训或继续深造;是改善工作条件，还是外出旅游、带薪休假，或是参与重大项目研究，辅导员对此具有很大的选择权［4］。

［1］ 叶芜为，黄伟良．高校辅导员职业化建设的困惑及对策［J］．赣南师范学院学报，2006(2):108-110．

［2］ 徐婧斐．基于柔性管理的高校辅导员全面薪酬激励机制研究［D］．上海:同济大学管理学院，2009．

［3］ 路远．全方位考评:辅助薪酬分配的新体制［N］．中国教育报，2008-07-09(9)．

［4］ 陈迪明，马英．对高校辅导员工作考核评价的反思及改进策略［J］．中国校外教育，2008(8):66-67．