高校战略人力资源管理系统模型的构建

葛仲夏

(安徽大学 艺术与传媒学院，安徽 合肥 230011)

当前，企业人力资源管理方面出现了非常多的新理论。在社会的转型期中，各大高校都面临着管理方面的压力。高校的人力资源管理可以从企业人力资源管理的相关理论中进行借鉴，实现人力资源管理的变革。本文通过对企业战略人力资源管理的理论进行分析与借鉴，提出高校战略人力资源管理系统的构建方法，为高校人力资源管理的变革提供参考。

一、战略人力资源管理概述

我国高校的人力资源管理研究可以分为以下三种类型：第一种类型，借鉴国外的高校人力资源管理经验与企业人力资源管理方面的理论对我国高校人力资源管理进行研究，研究的重点内容为教师绩效考核与薪酬管理；第二种类型，利用企业战略人力资源管理方面的理论对我国高校人力资源管理进行研究；第三种类型，利用企业高绩效工作系统方面的理论对我国高校人力资源管理进行研究。高绩效工作系统与战略人力资源管理之间存在着一定的关系，其在协同、参与等方面都存在着一些共同之处。因此，高绩效工作系统也属于战略人力资源管理系统中的一种类型。

战略人力资源管理的兴起是由于美国发达的知识经济[1]，因此，战略人力资源管理更加适用于知识型组织。高校虽然与企业在性质方面存在着差异，但是高校具有知识型组织的特性，在对高校战略人力资源管理进行研究的过程中可以借鉴企业战略人力资源管理研究所采用的方法。

本文首先从高等教育体系的目标出发，对高校战略人力资源管理系统的目的进行了研究，之后通过目的对其管理措施进行了分析，指出这些管理措施能够促进高校战略人力资源管理系统功能的实现。在此基础上，对高校战略人力资源管理系统的稳定性进行确定，从而最终实现整个高校战略人力资源管理系统模型的构建[2]。

二、构建高校战略人力资源管理系统的必要性

高校战略人力资源管理理论的真正提出是在我国实施高校扩招政策以后，由于生源数量的激增，对于高校管理建设的要求也越来越高。在实践过程中发现，我国高校的性质与企业、西方学校并不相同。在对我国高校战略人力资源管理系统进行研究的过程中，其目标方面需要从更高的层面进行考虑。一般情况下，我国高校的管理部门为教育部或地方行政部门，因此学校所承担的社会责任要更加多一些。高校在向社会提供产品的过程中，精神产品占主要部分，而教师则是这些精神产品的生产者。与企业的战略性人力资源管理系统相比，高校战略人力资源管理系统在功能上更加突出教育培养方面[3]。现阶段，构建我国高校战略人力资源管理系统极为必要，该系统在一定程度上能够起到提升整体教学质量的作用。

企业战略人力资源管理的最终目标是获得竞争方面的优势。这种竞争优势指的是企业的核心竞争力，其基础就是企业的人力资源与人力资源管理。企业人力资源管理能够帮助企业获得人力资源，从而取得持续的竞争优势。

与企业相比，高校的平均寿命较长且肩负着促进社会发展的使命，因此构建高校人力资源管理系统非常必要。依据战略人力资源管理理论以及高校的实际情况，高校战略人力资源管理系统的目标包括以下几个方面：第一，对社会发展的趋势与高校的现状进行分析，对高校的长期发展进行规划[4]。高校通过预测社会发展趋势、分析竞争对手与本校实际情况，对高校未来的发展进行规划。第二，以高校的发展战略为基础，对高校人力资源管理进行规划。在对高校人力资源管理规划的过程中要以高校发展战略为基础，反过来高校人力资源管理也要为高校发展战略的实施奠定基础。第三，促进组织知识的不断增长。组织知识指的是组织在运营环节中的各种知识，这些知识是可以为组织成员所共享的。高校是知识型的组织，需要通过对知识的管理来促进组织知识的不断增长，从而形成其核心竞争力。而知识管理的载体就是人力资源管理措施。第四，提高教师的质量。教师是高校重要的人力资源，其质量影响着高校的人力资本。

三、构建高校战略人力资源管理系统要围绕教育事业运行机制展开

人力资源管理系统的运行机制指的是人力资源管理系统的内部要素之间相互作用形成驱动力，从而产出人力资产[5]。在构建战略人力资源管理系统的过程中，其运行机制包括激励、约束、压力与牵引四个方面。其中激励机制的主要作用是影响员工工作动机，增加员工工作投入；约束机制的主要作用是调整与约束员工行为；压力机制的主要作用是改变员工行为，适应组织要求；牵引机制的主要作用是引导员工向着组织的期望与要求努力。

高校战略人力资源管理系统运行机制在构建过程中可以对上述内容进行借鉴，也应该包括激励、约束、牵引与压力四种机制。高校战略人力资源管理系统运行机制中应该重点关注牵引机制。在高校战略人力资源管理系统牵引机制的构建过程中，高校要在使命与愿景的基础上建设高校文化，营造高校氛围。高校的人力资源中知识型员工所占比重较大，因此应该将知识管理方面的概念也纳入到人力资源管理的范畴中，并对管理措施进行积极的探索。高校承担着更多的社会责任，而社会对高校中主要的人力资源——教师的道德方面有较高的要求，因此需要在高校人力资源管理中体现道德教化，而这种道德教化属于牵引机制方式[6]。除此之外，高校战略人力资源管理系统中还应该包括促进组织学习机制。高校属于知识型组织，应该注重教师和学生之间的交流与协作。上述的四种机制虽然对学术交流与协作具有一定的促进作用，但并不能够涵盖组织学习方面的内容。

四、构建高校战略人力资源管理系统模型的策略

通过上文的论述可以得到高校战略人力资源管理系统的构成及其运作过程，如图1所示：

图1 高校战略人力资源管理系统模型的运作过程示意

从图1可以清楚地看到，对于高校的人力资源管理而言，外部环境的改变对于高校人员管理较为关键，是整个管理系统模型构建的首要步骤。在实践过程中，我国各类高校要与时俱进，采用新的管理手段来招募人才、留住人才、培养人才。另外，招聘、培训与绩效考核、薪酬管理这四种传统的维度依旧具有非常重要的作用，依旧是高校人力资源管理工作中最为基础的工作。高校人力资源管理中的这四个维度与企业相比，工作重点存在着一定的差异。由于高校组织的特性，在高校战略人力资源管理系统维度方面又增加了人力资源管理策略、职业保障、产业管理、沟通管理四个方面[7]。

(一)重视人力资源管理方法的制定

当前，我国高校的发展既要考虑经济效益更要考虑社会效益。高校应该从战略的高度为学校的长远发展进行考虑。高校的管理文件中已经开始出现高校发展战略的字样，而学校的战略管理又必须将人力资源战略管理作为基础，因此高校必须重视人力资源管理方面的战略规划。高校人力资源管理战略在进行规划的过程中要符合学科发展规划，将学科的发展特点作为其规划依据。

(二)从招聘环节着手，搭建人力资源管理模型

在对教师进行招聘的过程中，应该构建胜任特征模型[8]。在传统的教师招聘工作中，招聘的标准通常是是否拥有教师任职资格。然而教师的工作绩效不仅仅受到教师任职资格的影响，教师的人格及行为等方面的特征对其也有一定的影响。胜任特征模型指出要对教师的任职资格与人格、行为等特征进行全面的考察，通过制定新的甄选标准来提高高校教师招聘工作的质量。当前，很多高校都在教师招聘方面制定了新的举措，招聘工作日趋完善。

(三)加强对在岗教师的培训

高校的教师培训工作主要包括人才培训计划制订、教师学术会议参加、教师在职进修等[9]几个方面的内容。在教师参加学术会议方面，学校应该给予一定的支持，但是当前很多学校在这方面做得并不好。高校人力资源管理者可以通过加强制度建设的方式来解决高校中存在的这些问题，使其人力资源管理的效能得到提高。

(四)完善高校内部的绩效考核机制

高校的教师绩效考核机制主要包括教师教学绩效考核标准的制定、教师教学绩效考核工作的开展、教学绩效考核的结果反馈等几个方面。在人力资源管理的过程中，教师教学绩效考核的结果往往存在着较大的争议，是最容易引起教师不满的环节之一。各个高校虽然在不断地改进绩效考核工作，但是效果并不明显，不满与争议依旧较多。高校教师绩效考核在理论方面的研究比较到位，问题主要集中在落实的过程中。高校人力资源管理者要将教师绩效考核作为工作的重点，对考核标准进行不断完善。在教师绩效评估结果反馈的过程中，由于工作不到位而导致教师不能够及时地得到反馈信息或者根本得不到反馈信息，使反馈工作流于形式。究其原因主要是由于管理者的工作积极性不高，高校人力资源管理者应该对其加以重视。

(五)强化薪酬管理，采用切合实际的管理方法

高校教师的薪酬管理主要包括教师薪酬影响因素确定、教师等级薪酬标准确定、教师薪酬总额确定、教师绩效薪酬确定等[10]内容。在教师的薪酬管理工作中，各个高校都投入了较大的精力，在薪酬管理方面的制定比较完善，执行也比较到位。从整体上来讲，薪酬管理工作是高校人力资源管理实践中表现较好的环节。

(六)鼓励教师做好自身的职业规划

教师这个职业是比较稳定的，其职业生涯也是比较稳定的。因此，高校在进行教师职业保障工作时所面对的工作难度就较小。经过调查与了解可知，当前大部分高校都开始制定各种与教师职业生涯相关的管理措施。但对这些措施仔细分析之后发现，其更适合被纳入到教师的培训工作中。教师的职业保障工作是一项比较长期的工作，其工作的中心就是教师的个人发展规划。当前，很多高校在教师职业保障工作方面都不完善，存在着各种问题。因此，需要借鉴企业的经验，改进高校教师职业保障工作，有效地提高高校人力资源管理系统的效能。

(七)鼓励高校教职员工参与校园管理，强化职工的责任感

高校教师参与高校管理主要指的是教师对院系管理制度制定、学校政策制定、学校长远规划讨论等工作进行参与，还包括教师在自己的工作领域中有权做出决策。由于教师是高知识群体，其参与意识与能力等方面比较强，因此，高校应该对教师如何参与管理工作进行积极的探索。

(八)强化沟通管理，推进高校战略人力资源管理系统的正常运作

人作为一项资源，其本身在机构中所起的作用最为重要。高校教师沟通管理工作的主要是对教师与行政部门、教师之间、教师与院校管理层、教师与学校管理层等方面的沟通工作进行管理，还包括为教师搭建沟通平台。高校向社会提供的产品为知识产品，需要不断的改革创新才能够适应社会发展的需求。因此，教师在科研工作与教学工作中要将创新作为工作要求。高校在进行创新的过程中，不应该以学科为界限对创新工作进行划分，而是应该将多学科结合在一起，对存在的一些边缘问题或者跨学科问题进行研究与创新。实现教师沟通管理的制度化能够促进工作创新，丰富创新工作的成果。

五、结 语

本文对企业战略人力资源管理系统进行了分析，在对其进行借鉴的基础上构建了高校战略人力资源管理系统模型。在高校战略人力资源管理系统模型的基础之上，结合高校人力资源管理现状，对高校战略人力资源管理系统中的目标、运行机制及维度进行了阐述与分析，为高校战略人力资源管理系统的构建与应用提供了参考与借鉴。

参考文献：

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[10]赵丹龄，张岩峰，汪 雯.高校教师薪酬制度的国际比较研究[J].中国高教研究，2011，(2)：314-315.