企业核心员工激励相关问题探讨

○曹长荣

（铜陵有色铜冠冶化分公司 安徽 铜陵 244000）

企业核心员工激励相关问题探讨

○曹长荣

（铜陵有色铜冠冶化分公司 安徽 铜陵 244000）

随着经济全球化的推进，企业越来越重视内部资源的有效利用和外部市场竞争优势的建立。增强企业核心竞争力的一个关键是人才的引进与培养，如何留住企业的核心员工，是现在企业面临的一个重要问题。本文将讨论核心员工的特征，以及为留住核心员工，企业应当采取的一些激励措施。

核心员工 特征 激励措施

一、引言

企业的核心员工一般是指在企业中占据重要岗位，拥有专门技能，掌握核心技术，有独创精神，为企业做出突出贡献并掌握企业关键性资源的员工群体。随着公司的发展，企业对核心员工的要求越来越高，因为核心员工素质和业务能力越强，企业发展就会越快，企业整体的工作效率就会越高。同样，随着工作年限的增加，核心员工对企业的要求也越来越高，包括企业文化、企业管理制度、企业对员工的人文关怀等。同时，核心员工接触的一般是公司的核心业务，掌握着企业的资源命脉，因此，企业人力资源管理部门应当实时对企业员工进行调研，根据调查结果，制定留住和激励核心员工的相应机制。

二、企业核心员工的特征与管理难点

1、企业核心员工的特征分析

（1）关键技术的拥有者。技能型核心员工往往拥有其他员工所不具备的专业技能，这些技能往往是企业的核心技术，是企业保持市场竞争力的保障，是企业创造价值的源泉。这些技能是很难在短时间内学会的，一旦技术专家型员工离职，将会对企业的正常生产经营带来极大的冲击。因此，核心员工的关键特征之一是在一定时间内的不可替代性。

（2）企业的重要岗位的履职者。企业的核心员工通常在企业各个部门的重要岗位上任职，他们就像是企业的关节，影响着企业关键性的生产经营活动，决定了工作效率和工作质量的高低。他们的突然离职，就像一个人失去了关键器官，将使整个企业的运转受到重大影响。

（3）企业的突出贡献者。企业核心员工一般在企业的重要岗位上任职，掌握着企业的核心技术，这使得这些核心员工成为企业贡献度最高的群体。企业的核心员工一般只占到企业人数的20%左右，但他们却创造了企业70%~80%的利润和财富。他们是企业管理的缔造者，是企业抢占市场的核心竞争力源泉。

（4）自主能力强，企业难控制。企业的核心员工因其独有的技术、能力和数量的稀缺，往往有强烈的愿望要表达自己的见解和实施一些他们认为有效的措施，一旦实现自我价值的需求得不到满足，他们往往会与雇主谈判，用自己的优势逼迫雇主就范。由于绩效考核往往只看重结果而轻过程，这使得很多核心员工根据自己的习性采用比较自由的工作方式，把自己排除于工作管理制度之外，给公司的管理造成一定的损失。而雇主鉴于他们所掌握的公司资源，对这种难控制的现象也是睁一只眼闭一只眼，采取宽容包庇的不作为态度。

2、企业核心员工的管理难点分析

现在很多企业缺乏对核心员工激励的重视，在企业中往往采用单一的激励模式。人力资源工作者由于对激励的理论理解不够透彻，在物质与精神鼓励之间往往不能很好的平衡，要么就是太看重钱的激励效用，要么就是过于理想主义地认为，核心员工会为了精心培养他的公司付出一切。另外，人力资源工作者制定的激励制度往往只是当下或者短期内有效，并不能起到长期激励的效果。这些缺乏调查和针对性的激励措施，使不少核心员工因为某些需求在公司中得不到满足而选择跳槽。因此，企业应当把核心员工的激励机制作为人力资源管理的重要部分，制定多样化的、有针对性的激励措施，使核心员工能够持续的保持斗志，自愿付出自己的知识、技能与资源，为企业的可持续发展做出贡献。下面主要从物质和精神两方面来介绍一些有助于留住核心员工的激励措施。

三、构建企业核心员工激励措施的几点建议

1、物质方面

对于核心员工物质方面的激励主要有报酬、奖金福利等。给予核心员工有吸引力的报酬是核心员工愿意留在公司的根本。若企业希望核心员工奉献自己的资源、技能、知识，而不给出与之相匹配的报酬，核心员工心里会产生不公平的想法。在知识经济时代，人才成为每个企业垂涎的猎物，其它企业可能会给出更具诱惑力的报酬来吸引这些核心员工跳槽，因此企业要想留住这些核心员工，最根本的就是给出核心员工愿意留下的薪酬。对于如何制定有市场竞争力的薪酬，企业可以通过外部市场调查、内部调查或者与咨询公司合作等方式来做出决策。例如企业可制订多样化的激励机制，把薪酬和业绩挂钩，关注团队精神，将薪酬与团队的整体效益挂钩等。

根据岗位的不同和职责重要性的差异，应当制定与职责相匹配的报酬，不要让员工有落差感。若有的员工虽然是重要岗位，但工作比较轻松，却拿着和经常担负重大责任员工一样多的钱，这同样会让员工产生不公平之感。另外，有些核心员工虽然拿着不菲的薪酬，但是觉着没干到自己想干的活，在岗位上实现不了自己的价值，心里总有点憋屈。这样的薪酬虽然有吸引力，但却没有起到激励员工为公司创造价值的效果。为此，企业在设计激励机制时，应当充分考虑到职责相当问题，明白“担负了什么样的职责，就领什么样的薪水”的制度构建思想，使薪酬成为企业发展的助推器。

完善的福利制度也是留住核心员工的一大法宝。企业的核心员工由于工作的缘故，要花费大量的时间在工作上，牺牲了大量的私人时间，因此企业在给出具有吸引力的薪酬的同时，应当多为核心员工全方位考虑，除了基本的养老保险、医疗保险等福利之外，还可以根据企业的实力设立相应的企业年金；建立舒适的休息场所，定期定点为员工提供一些下午茶、联欢会之类的娱乐；在公司下面招商引资，引入一些洗衣店、便利店、修车行之类的场所，使员工在上下班的空闲时间就能把一些私事给办了，使之能有更多方精力放在工作上；公司可以每年、每个季度分批次的组织企业核心员工度假，让核心员工在紧张的工作之余能够好好的放松身心，使之能够更好的投入到下一阶段的工作当中。

要达到长期激励的效果的话，还可以采取一些长久性的措施，比如现在发展很火的股权激励制度，每年给核心员工分一部分股权作为激励，让核心员工参与分享企业利润。将核心员工的奖金与公司业绩挂钩，这样核心员工就会更加努力的工作，更加积极的拓展业务，抢占市场，提高企业的核心竞争力。

2、精神方面

企业核心员工大都处在马斯洛五大需求中的尊重和自我实现需求中。企业不仅要为核心员工提供足够的物质基础，还要不断满足他们的精神需求。一个企业应当建立优秀的企业文化，因为优秀的企业文化能够为核心员工创造和谐的工作环境和友好的同事关系。一个信任、关怀和相互支持的组织文化能够增加核心员工对企业的忠诚度，促使核心员工不断提升自身能力，并能自主地将资源与技能与其他员工分享，提高企业的整体竞争力。

企业的工作岗位一般是一个萝卜一个坑，在一个岗位上，工作往往比较单调，做习惯了会觉得比较简单，核心员工在一个岗位上做久了之后，再也提不起兴趣，造成工作效率下降，为此，企业可以采取工作扩大化、丰富化、轮岗和弹性工作时间等措施来缓解上述工作综合症。而且很多核心员工都希望在企业中能实现自我价值，能接手有挑战性的工作，企业在完善激励制度的时候，不妨赋予核心员工更多的责任，扩大他们的工作范围，不断增加他们的工作强度，并且根据他们的能力和兴趣不时地更换他们的工作内容，使其保持工作的热情和进取心。另外，人力资源管理者还可以为核心员工提供职业发展规划方面的培训，让核心员工在结合自身素质能力的前提下，通过自我评估，职业发展机会评估，设定发展目标等环节制定适合自己的企业内部职业发展规划，并在工作中不断调整，最终找到最适合自己的职位。这种人尽其才的方法可以提高企业对员工的使用效率，实现企业与核心员工的共同发展。然而在现实中，并不是每一位核心员工都能找到适合自己的岗位，企业不妨为核心员工量身定制符合他们能力的岗位，设计科学的工作岗位不但可以提高核心员工的工作效率，而且有助于企业的可持续发展。

信息时代，是个快速变化的时代，知识无时无刻不在更新，因此，企业应当建立完善的学习培训体系，建立一个学习型的组织，使核心员工能方便的获取所需知识，不断提高自身的竞争力。企业可以成立内部图书馆，尽量收集行业相关方面的专业书籍，以便员工可以随时“充电”。另外，可以派专人负责收集有关行业或者专业技术方面的最新资讯，每周举行分享会，减少核心员工亲自去找相关信息所花费的大量时间，使其可以集中精力在工作上。

由于核心员工本身具有超强的工作能力和专业技能，他们可能不愿意仅仅是作为企业的一名员工，他们在内心深处可能更可望自己创业、自己当老板。为此，企业可以在内部设立半独立式的创业部门，满足那些想要创业的核心员工的需要。企业可以将一些非核心业务内包给他们，然后按一定比例分成。这样既可以尝试开发企业新的业务项目，又可以通过授权来发挥核心员工的工作积极性和创造性，在给予员工挑战机会的同时，减轻企业管理的负担，这不失为一种双赢策略。

企业不但要给予员工信任、尊重、参与决策等激励，还应当关注核心员工的健康与生活。企业核心员工是企业的财富源泉，企业应当多关心他们的健康，适时安排他们健康体检、度假、组织一些放松的娱乐活动。另外，核心员工除事业之外最关心的就是家庭，因此企业应当多为核心员工的家庭生活考虑，尽量使他们能做到家庭与事业两不误。这种亲情化的管理方式，可以增强核心员工对企业的满意度，从而更加努力的为企业创造价值。

四、总结

海尔总裁张瑞敏曾说过“要让员工心里有公司，公司就必须时时惦记着员工；要让员工爱公司，公司首先要爱员工”。随着以市场为导向的经济发展，核心员工已经成为企业的顶梁柱，企业应当重视对他们的激励。企业在建立和完善企业核心员工激励机制时，应当从物质和精神各个方面考虑，根据马斯洛的需求理论，有针对性地给予核心员工相应的激励，让他们能够安心的、自愿的为企业做贡献，从而促使企业健康可持续地发展。

[1]李志、何小师：核心员工的激励管理研究[J].科学与管理，2004（5）.

[2]安伟：企业核心员工激励探讨[J].经营管理者，2014（1）.

[3]寥泳峻：三雄极光公司核心员工激励方案的优化设计[J].电子科技大学，2012（4）.