公共行政人才素质测评科学化研究

惠乐怡

（长春工业大学政治与行政学院，长春 130012）

公共行政人才素质测评科学化研究

惠乐怡

（长春工业大学政治与行政学院，长春 130012）

人才素质测评方法与技术已在我国公共行政人才素质测评中得到广泛应用，但却存在着一定的缺陷和不足，即测评理论体系尚不完善、测评方法和技术欠缺科学性。因此，必须从思想理论上、测评体制及其方法、技术上加以完善，以达到更加科学的程度，才能更好地实现人才素质测评的功效。

公共行政人才;人才素质测评;科学化

人才素质测评是现代公共行政人才制度的重要内容，而人才素质测评的理论、方法和技术则是保证人才素质测评效果的基础和前提。始于20世纪80年代后期的人才素质测评，在我国公共行政人才测评中也逐步开始应用，并已得到一定发展，初步形成了包括资格审查、笔试和面试的基本测评框架。然而，在公共人才素质测评的实践中我们也看到，目前普遍采用的人才素质测评的理论、方法和技术，还存在着一定的缺陷，其主要表现在于科学性不足。因此，如何加强人才测评的科学性，是当前公共行政人才素质测评面临的重要课题。

一、公共行政人才素质测评科学性不足的表现

（一）公共行政人才素质测评理论体系尚不完善

测评以理论为基础，如若基础不牢，必将阻碍测评事业的发展。20世纪90年代以来，我国人才素质测评的研究明显增加，但理论探讨却鲜见，具有中国特色的公共行政人才素质测评理论体系尚不完善。

虽然我国形成了笔试和面试相结合的测评方法，也曾提出引进国外先进测评技术应用于测评，但我国公共行政人才测评的时间跨度较短，注重成本效益，再受限于某些可操作性因素，致使目前人才测评的方法和技术基本是照搬西方国家的成果，缺少本土化的研究。例如，许多单位都引进和应用了无领导小组讨论测评技术，但就其信度和效度究竟如何的深入研究却很少见到。中国有自己的文化特点和政治特色，公共行政人才的测评若是盲目照搬国外的理论，不结合中国的具体情况，缺乏必要的科学性，便无法实现人才素质测评的功效。

（二）公共行政人才素质测评缺乏科学明确的资格审查条件

资格审查主要考查报考者是否具备报考某公共行政职位的资质和条件。设置科学明确的资格审查条件是测评工作的基础，也是科学选拔人才的源头。目前我国资格审查条件的设置主要存在以下不足：

一是资格审查条件的设置未以人才需求和职位要求为依据，主观随意性较大。公共行政机构的人力资源部门应根据机构的人力资源规划，通过工作分析来确定人才需求并设定与职位符合的年龄、学历等条件，以优化公共行政人才队伍结构，提高人才队伍素质。但实际中，许多公共部门存在“萝卜招聘”，在设定资格审查条件时是“因人设岗”。

二是资格审查条件的设置未体现分类分级的思想，缺乏针对性。国家法律明确规定公共行政机构实行职位分类制度，具体到职位层面则要求各部门要根据编制、职能来设置职位职责和胜任资格。但我国目前并未出台公共行政人才职位分类分级制度的专门配套法规，各部门也未根据职位分类分级思想设定资格审查条件，这都使得资格审查条件缺乏职位针对性。

（三）公共行政人才素质测评方法和技术缺乏针对性

公共行政人才素质测评方法和技术是指测评组织部门为客观评价报考者的能力素质而采用的方法和技术，旨在鉴别考生能否胜任并适合具体的公共行政职位。

我国目前人才素质测评方法和技术未能有效体现“分类分级”的思想，科学化程度不够。分类分级测评要求根据公共行政人才的类别和级别设置相应的测评内容、方法和技术，但在目前实际测评中，职位分类分级概念没有得到科学的体现，测评内容、方法和技术都比较单一。就笔试来说，测评采用统一的“行政职业能力倾向测验+申论”模式，不能有效反映职位的工作性质和特点，也不能有效区分报考者的知识、能力和潜力;就面试来说，除中央机关部门的面试采用无领导小组讨论以外，其他行政机构部门的面试则都以结构化面试为主，技术比较单一，内容也比较固化。

（四）公共行政人才素质测评的智力保障水平有待提高

公共行政人才素质测评的命题队伍和面试考官作为测评的“智力保障”，需要具备测评相关的知识结构、能力素质和专业技能，尤其面试考官还需要掌握心理学的相关知识。但是，目前我国投身人才测评事业的专业人才凤毛麟角，人才素质测评“智力保障”的整体素质不高，这都制约着我国公共行政人才素质测评的科学化进程。

二、公共行政人才素质测评科学性不足的成因分析

要探究我国公共行政人才素质测评科学性不足的成因，不仅要看到外在表现，还应努力追溯其根源。前文中笔者已对测评欠缺科学性的原因进行了略微探讨，但深层次的原因则需进一步探析。笔者认为，我国公共行政人才素质测评科学性不足，主要是由思想认识不够、测评体制不完善、法律法规不健全以及测评经验不足等原因造成。

（一）对公共行政人才素质测评科学性和重要性的思想认识不够

许多测评组织者忽视了测评的重要性和应具备的科学性，只将其当作一项政治性、事务性的工作，注重测评形式而忽视测评效果，不深入探究测评的内容、方法和技术，致使测评无法发挥应有的作用，也让人才素质测评的科学化和本土化缺少了经验研究的土壤。同时，由于对测评的科学性和重要性认识不到位，公共行政人才素质测评的资金、人才方面投入也不足，这在客观上影响了人才素质测评的科学性。如在笔试测评中，由于总体时间控制和阅卷人员的不足，导致阅卷人过分重视阅卷速度、忽视阅卷质量，这必然会增加笔试阅卷的随意性，提高错误率，影响笔试阅卷的科学性。

（二）公共行政人才素质测评体制不完善

1．没有建立明确有效的分类分级测评体制。虽然我国对职位进行了分类，但是在实际测评中却未得到有效实施，笔试测评是“万人一卷”，缺乏针对性。

2．测评体制过于僵硬。在现有的测评体制下，测评工作必须严格按照法律规定的程序和时限进行，过于僵化，造成测评缺乏必要的弹性。

3．中央和地方两级测评体制的弊端。目前我国中央和地方的公共行政人才素质测评没有同时同步进行，全国一年存在多次测评。这种分级测评体制一方面增加了测评部门的工作，另一方面也让报考者有机会参与多次测评，其中综合素质突出的会通过多次测评，但他们必然要放弃部分机会，这会影响到用人部门的人才选拔，也会影响到他人的报考和测评。

（三）公共人才素质测评法律法规不健全

我国公共行政人才测评的法律法规由基本法、单项法、规章、实施办法、细则以及指导意见等部分组成，立法等级则是从中央到地方，由此构成完整的公共行政人才素质测评法律法规体系。从2006年实施公共行政人才管理的基本法到现在，我国的法律法规体系虽得到逐步完善，但仍不够健全，这让测评工作的开展和科学化缺少了充分有效的法律保障。如我国尚未根据职位类别设立相应的单项法规，这在客观上造成了某些职位资格条件编撰的主观性和随意性，也影响了分类分级考试的实施;再如2007年开始试行的测评规定内容并未及时更新和扩充，这让特殊部门的测评、命题人员和考官队伍的建设也无法可依。因此，要推进我国公共行政人才测评制度的科学化，就必须要建立和健全从中央到地方，全方位、多层次的法律法规体系。

（四）公共行政人才素质测评的经验不足

从我国公共行政人才素质测评的发展历程中可以看到，我国从1993年8月正式在公共行政领域推行人才测评到现在仅二十年时间，而西方则在一百多年前就建立了较为完善的测评制度。较之西方的经验，我国明显不足。这二十年来，我国政府借鉴和吸收西方先进的测评理论和方法，在科学测评人才方面做了许多有益探索，也选拔了许多优秀的公共行政人才，但是，如何推进公共行政人才素质测评的进一步科学化，则需要不断探地研究。

三、推进公共行政人才素质测评科学化的对策

人才素质测评是公共行政人才管理的基础，其制度是公共行政人才制度的重要组成部分。进一步完善公共行政人才素质测评制度，提升公共行政人才素质测评的科学化水平是我国公共行政人才制度的发展趋势。人才测评工作直接关系到公共行政人才队伍的整体素质、结构以及公共行政机构的效率。针对我国现行公共行政人才素质测评科学性不足之处，可重点从以下几方面努力：

（一）建立中国特色的公共行政人才素质测评思想理论体系

思想是行动的指南，科学的测评思想是保证人才素质测评科学化的前提。树立科学的测评思想，需要从以下两方面着手：

1．宣传科学正确的公共行政人才素质测评价值观

一是要针对“考试靠关系”等错误的思想认识采取有的放矢的措施，让社会大众认识到公共行政人才素质测评应该贯彻“公开、平等、竞争、择优”的原则，认识到测评结果完全取决于个人的能力素质;二是要面向全社会大力宣传科学的测评理念，尤其让用人部门的领导认识到公开公正测评公共行政人才是人才流动和优化配置的重大举措，是实现科学选人的基础。

2．建立中国特色的公共行政人才素质测评理论体系

坚实的理论是支撑人才素质测评发展的基础。我国需集中力量研究测评的理论体系，在系统分析国外测评方法和技术的理论基础、发展历程以及设计内容，挖掘其体系建立根源的基础上，结合我国的具体情况，设计出一套科学的、有信度和效度的人才测评理论体系，与此同时，也开发出具有中国特色的测评方法和技术应用，逐步形成一套科学的、适合我国国情的人才测评方法和技术应用体系。

（二）建立健全公共行政人才素质测评的法律法规体系

法律法规体系是公共行政人才素质测评科学化的法律依据，建立健全测评的法律法规是我国公共行政人才素质测评科学化和法制化的必然要求。具体可从以下两方面着手：

1．加强测评单项法规的立法

第一，按照职位分类分级思想设立相应的单项法规，保障分类分级测评实施有法可依，如设立《分类分级测评法》;第二，针对测评环节和测评参与人员分别设立相应的单项法规，如《命题人员任职资格法》、《公共行政人才测评监督法》。

2．加强地方性测评法规的设立

其一，设立地方一级测评法规，探索适合地方性公共行政人才的测评法，让地方测评做到有法可依;其二，建立地方二级配套法规，修正并完善测评的操作性法规。例如，针对资格条件的设置、笔试面试环节的构成等，制定《地方公共行政人才素质测评程序法》。

（三）科学设置公共行政人才素质测评的资格审查条件

资格审查条件的设置应体现“分类分级”的思想，并根据公共行政职位的类别和级别合理设定相应的要素，形成各类别、各级别的职位资格审查条件体系。此外，条件设置还应结合用人单位的人才需要，尽量杜绝“萝卜招聘”。这一方面可增强资格审查的针对性，降低公共行政部门的成本;另一方面可使测评方法、内容和技术的选择和确定有章可循，更好实现“人岗匹配”的测评目标，提高测评的科学性。

（四）提高公共行政人才素质测评内容、方法和测评技术的科学性

1．科学设定公共行政人才素质测评内容

我国公共行政人才素质测评的内容没有科学体现分类分级思想，因此，在对公共行政职位分类分级的基础上，要科学设定测评内容和重点，比如针对管理培训类职位应重点考察其综合素质和发展潜力，而政策研究类职位则重点考察其研究和学术能力;科级以上职位侧重于组织协调能力以及领导能力的考察，而一般职位应更侧重专业知识和技能的测评。

2．增强人才素质测评方法和技术的科学性与有效性

从笔试方面来说，首先需要完善笔试结构，做到结构清晰、主次分明;其次要优化试题内容，增加理论与实践相结合试题的比例，并增加专业知识考试，以更清晰地测评职位所需的知识能力，提高笔试测评的科学性。

从面试方面来说，需要在创新结构化面试的同时，积极建立情景模拟化的测评体系，在引入无领导小组讨论的基础上，采用演讲、公文筐测试等更情景化的测评技术。此外，可根据职位的具体情况，结合某几种测评技术进行测评，以尽可能增强面试的客观性，确保面试的有效性。

（五）提升公共行政人才素质测评的智力保障水平

我国公共行政人才素质测评科学性和公正性的影响因素，除人才测评的理论、方法和技术之外，人才测评的智力保障也不可或缺。

要解决当前公共行政人才素质测评智力保障水平不够的问题，首先要增强命题人员和面试考官的政治责任感和使命感;其次要建立准入机制，明确命题人员和面试考官需要具备的资质条件，并设立相应的职业资格考试。

作为现代公共行政管理重要支柱的公共行政人才素质测评，应当坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则，并将西方经验与我国国情有效结合，以现代人才测评取代传统人才测评，推进多结构、多层次、多角度的标准化测评的实现，提升我国公共行政人才素质测评的科学化水平，打造出一支廉洁、高效、精干的公共行政人才队伍。

［1］ 郭婕，等．对我国人才测评的若干问题的解读［J］．河南大学学报：社会科学版，2009（1）：49－53．

［2］ 吴梅．湖南省公务员录用考试测评体系研究［D］．长沙：湖南大学，2010：42 －44．

［3］ 旷勇．公共行政人才资源开发与服务型政府构建［D］．湘潭：湘潭大学，2004：37 －45．

［4］ 邹成诚．我国公务员考试录用制度存在的问题及对策研究［D］．重庆：重庆大学，2011：23－28．

［5］ 李业旗，等．公务员考试中人才测评技术问题的应对［J］．人民论坛，2012（36）：42 －43．

［6］ 赖锋．我国公务员考试录用制度的科学化研究［D］．南京：南京师范大学，2012：26－39．

［7］ 郑安云，等．人才测评理论与方法［M］．北京：清华大学出版社，2005：37－55．

The research on the scientization of public administration talent quality assessment

HUI Le－yi
（School of politics and Administration，Changchun University of Technology，Changchun130012，China）

Although the methods and techniques of talent quality assessment have been widely used in our public administration talent quality assessment，there still exist some flaws and shortcomings，namely the theoretical assessment system is not perfect，the assessment methods and techniques lack of scientificity．Therefore，we should improve and perfect the ideological theory，assessment system and method of the talent quality assessment，in order to reach a more scientific level and better realize the effect of talent quality assessment．

public administrative talent;talent quality assessment;scientization

C96

A

1009-8976（2014）02-0050-03

10．3969/j．issn．1009-8976．2014．02．015

2014－03－08

惠乐怡（1981—），男（汉），陕西西安，硕士主要研究人力资源管理、行政管理。