试论Lib2.0背景下创新人才的成长瓶颈

[摘要]阐述了Lib2.0时代创新人才的内涵。指出当前创新人才成长的瓶颈问题是人才的心理契约违背现象的出现，通过分析影响创新人才心理契约违背的主动措施缺乏、低质量的领导成员交换关系、组织政治行为三个因素，提出改善创新人才成长环境的具体举措。

[关键词]图书馆2.0；创新人才；成长瓶颈

Lib2.0的研究是目前国内图书馆界研究的热点，Lib2.0的推动需要馆员持续不断地发挥创新才智，可见图书馆的创新人才作为生产力发展各要素中最重要的资源，需要各馆着力培养。当前很多学者对图书馆人才的研究略显浮华，诸如“知识型馆员”“核心人才”“达人”等新鲜名词充斥于各类图书馆人才培养著作中，但究其内容往往落入“窠臼”，并未提出切实可行的人才培养策略，亦无法揭示人才成长过程中所遇到的问题，本文试从心理学的角度解读图书馆创新人才的内涵，并结合Lib2.0现实意义探讨图书馆如何为创新人才提供更好的支持措施。

2014年第1期（No.1，2014）图书馆界（Library World）井水：试论Lib2.0背景下创新人才的成长瓶颈1Lib2.0背景下创新人才的内涵

1.1 Lib2.0环境下馆员角色的转变

Lib2.0服务是崭新的服务模式，图书馆员的角色发生重大的转变，已不是过去单纯的“借阅员”角色，工作内容、服务模式、工作方式、工作场所较过去发生翻天覆地的变化。很多馆员只需一部接入互联网“云”的终端就可为用户提供文献资源导航服务，工作地点比较随意。他们需要身兼数职，既是信息的提供者，又是信息的使用者。馆员对图书馆的“贡献”价值更多地表现为“隐形”价值资源，他们的工作绩效考核难度更大。Lib2.0工作的专业性、复杂性和创新性，使馆员对福利待遇有了更高的要求。而在市场经济社会下，图书馆职业并不是一个高薪酬职业，很多馆员认为自己是“辅助”人员，更希望从事薪酬更高的职业，加之事业单位人事制度改革，使图书馆对人才的吸引力减弱。图书馆员作为人类信息的“导航员”，需要图书馆高度的精神支持，Lib2.0服务的开展需要馆员更多的精力和热情。

1.2 Lib2.0背景下图书馆员的心理契约

提到图书馆对馆员的精神支持，不能不提到图书馆员的心理契约。心理契约（psychological contract）是一种主观隐形契约，用以描述组织与个人双方之间的期望与责任。这种契约形式虽然未诉诸文字，但它却客观存在于组织和个人心中，心理契约对于员工的工作满意度、离职倾向、公民组织行为等有显著的影响[1]。Lib2.0背景下馆员的心理契约有了新的内容。1）工作关系的变化。过去馆员与图书馆的关系多为契约型关系，馆员遵章守纪，忠于事业换取稳定的工作环境，职称获得晋升等。Lib20时代馆员需负担更多的责任，拥有更广博的专业技能和更强的创新能力。因此创新人才希望组织提供更高的福利待遇，他们和本馆的关系可以是短期交易类型。2）工作方式变化。Lib2.0时代云计算技术已经成熟，馆员的工作范围不再仅仅局限于传统馆舍之中，工作地点随意，同时工作方式也变得多种多样，甚至不与读者直接碰面就能提供相应的服务。3）馆员间心理契约的差异。一般馆员心理契约往往更顾及自身利益和如何维护既得利益，而创新人才心理契约的关注焦点更关注于如何获得更好的职业发展空间和工具性支持。可见Lib2.0背景下创新人才的心理契约需要图书馆认真的领悟和实施，但现实中图书馆因很多主观、客观条件对创新人才的心理契约重视程度有限，阻碍创新人才的成长。

从2005年Lib2.0概念被范并思、老槐也等人提出后[2]，至今已走过7年的风雨历程。很多图书馆并没有真正地大规模开展Lib2.0的相关业务实践，其本质是缺乏可以承担重任的创新人才。当前国内研究文献多从组织的角度如图书馆文化氛围、工作绩效考核等常规方向研究如何培养和挽留创新人才。其实组织和个体是相互关联的，造成当前创新人才成长困难关键问题是人才的心理契约没有得到足够重视。

2图书馆2.0背景下创新人才的心理契约违背问题

心理契约违背（psychological contract breach）是员工基于对雇佣双方向对方所做的心理承诺是否得到有效履行而做出的各种认知评价。国内外大量的研究表明，人的心理契约违背受到很多因素的控制，Lib2.0背景下造成馆员心理契约违背的关键有以下几个方面。

2.1 主动支持措施的不足

组织支持感（perceived organization support，POS）中的主动支持措施深刻地影响着馆员的心理契约。Lib2.0创新人才想要使用如RSS、MicroBlog、WIKI等Web2.0工具开展Lib2.0业务实践，他们希望获得更多的职业技能培训，希望通过自己的努力获得更多的额外奖励，或者获得一点额外的休闲时间和灵活的工作方式。但图书馆限于事业单位的组织结构和很多客观因素的阻挠，无法为他们提供更多技能培训项目、相对弹性的工作时间和符合他们劳动付出的薪酬待遇。当图书馆主动支持措施不足时，创新人才会认为图书馆是有意违约，很容易引起他们心理契约的违背。

2.2 创新人才与管理层缺乏紧密的领导成员交换关系

领导成员交换关系（Leader-Member Exchange，LMX）是指领导者在工作中要区别对待员工，对不同员工采取不同的措施 [3]。在中国社会中LMX显得尤为重要。LMX的核心内容是特定的领导对“圈内下属”（in group member）和“圈外下属”（out group member）的区别对待。现实中图书馆确实存在某些馆员专业技能不精而“通晓人情”的现象。他们容易取得个别领导的信任，被这些领导划为“圈内下属”，而创新人才需要将大量的精力投入到工作创新中，很难做到“人情通达”，容易被那些领导划为“圈外下属”。“圈内下属”即使没有完成本职工作，也不会受到相应的处理；“圈外下属”即使开展了大量Lib2.0业务也不太可能获得领导的认同和奖励。因此，当创新人才感觉到被个别领导划分为“圈外下属”后，必然和领导间产生低质量交换关系，感觉到自己的心理契约未兑现，对工作失去热情，缺乏继续成长的动力，久而久之会引发很多外显性行为，严重制约了本馆创新驱动力。

2.3 图书馆组织政治行为问题

组织政治行为即“办公室政治”[4]。图书馆作为事业单位，经常会遇到组织政治行为的困扰，很多馆员或许缺乏开展Lib2.0的业务水平，但凭借在馆时间长、人际关系好的特点，具备一定的“政治知觉”。创新人才满怀热情地投入到Lib2.0业务实践，希望凭借出色的工作能力和业绩获得图书馆认同时，那些人心理抵触并害怕个人的组织地位受损，影响个人的职称晋升和待遇，从而会使用一些组织政治行为，利用现有的规则指摘创新人才的工作行为，压制创新人才的表现。他们往往会说服创新人才和自己建立亲密关系，否则会遭受更多的“排挤”。目前图书馆内组织政治行为是确实存在的，当创新人才感觉到图书馆中不公平现象的存在时，产生心理契约违背，认为图书馆没有尽力阻止一些馆员实施组织政治行为。但考虑到事业单位工作的稳定性，有的人会选择和上述馆员达成某些“默契”，更多的人选择组织沉默，慢慢磨平自己的“棱角”，同时创新的特质也在逐渐消散。

3改善创新人才成长环境的具体举措

3.1 采取主动措施，为创新人才提供良好的工具性支持

要想提高馆员使用Lib2.0的积极性，鼓励他们在工作中发挥创新才智，必须为他们打造适宜的Lib2.0环境。图书馆可根据自身情况，提供具体可行的支持政策：1）重视馆员的合理要求和意见，不因创新人才独立、自我的个性和价值取向压抑他们的职业发展。对他们提出的意见和建议，及时进行沟通反馈。2）鼓励创新人才使用Lib2.0的新工具和新理念进行工作实践创新，即使馆员在创新过程遇到失败或引起争议，图书馆也应坚决予以支持，馆领导要主动承担责任保护创新馆员。3）在规章制度允许的范围内，创新人才只要完成分内工作，就可享受弹性的工作制度，获得一定的个人休闲时间。4）努力为创新馆员提供Lib2.0业务技能培训机会，图书馆还可与学校其他教学部门或信息资源供应商合作为创新人才提供实践平台，使工具性支持落在实处。5）图书馆改革现有人事分配制度，体现多劳多得原则，健全职工奖惩制度。创新人才只要开展了Lib2.0实践创新业务，为本馆取得社会效益，节约本馆资源，就应在年终福利分配和职称晋升中获得优先待遇。6）图书馆在重大业务和福利分配上详细听取创新人才的意见，鼓励他们参与决策过程，提升创新人才组织支持感。7）发挥图书馆党总支和工会的职能，关心创新人才的思想状况和日常生活，尽可能为创新人才营造温馨满意的工作氛围。

3.2 图书馆领导层努力与创新人才建立合适的LMX

图书馆领导层应努力和创新人才营造合适的领导成员交换关系。首先创新人才的直接主管要关心他们的生活，了解他们的工作动态，自身更要对Lib20的工作模式和服务理念有比较深刻的理解，当创新馆员感觉自己的主管在工作和生活的价值取向有共同之处时[5]，自然认为被领导当做“圈内下属”，减少心理契约违背现象的出现。其次图书馆的领导也应注意经常和创新馆员进行沟通，可在正式场合对创新馆员予以精神或物质奖励，当个别领导对创新人才有“偏见”时，图书馆领导班子应积极开展工作，加强矛盾双方的沟通、联系，消解误会，使馆员感到整个图书馆都将其划为“圈内下属”，从而树立个人自信心，更利于今后职业成长。“士为知己者死，女为悦己者容”，馆员对领导的认同和支持也会转化为对组织的忠诚，只有领导层和馆员抱着共同推进Lib2.0发展的决心，Lib2.0服务才能真正地得以实现。

3.3 反对个别馆员的组织政治行为，维护创新人才合法利益

针对图书馆组织内的政治行为，管理层应坚决予以制止，立场鲜明地反对“办公室政治”行为，严禁个别馆员为了个人利益损害其他馆员利益现象的存在，不允许馆内存在“个人利益集体”，在领导层内部建立起讲正气、树新风的工作作风，降低组织政治行为的危害。在人员选拔、任用时多从实际工作绩效出发，本着“因材施教、唯才是举”的原则，只要创新人才有突出业绩表现，开展了大量的Lib2.0的实践业务，就可获得更多的福利资源。当个别职工实行组织政治行为侵害创新人才合法利益，图书馆应按照组织纪律对其进行相应的处罚，对拒不改正的个别馆员，必要时可采取进一步措施督促其改正不当行为。只有设立平等的规则制度和适宜于Lib2.0的工作考核体系，才能真正建立有利于Lib2.0发展的环境，杜绝组织政治行为，提升创新人才心理契约满意度，为创新人才提供有利于创造性发挥的工作环境。

4结语

创新人才的成长，需要图书馆细心地呵护，当前Lib2.0事业的推行困局，正是组织对人这一最重要的生产资源漠视的结果。今后图书馆应了解Lib20时代创新人才的内涵，真正维护好他们和组织的心理契约，才能保证创新人才为Lib2.0事业尽心尽力地服务，推进我国Lib2.0事业的深化发展，化解创新人才的成长瓶颈。

[参考文献]

[1] Baker H G. The unwritten contract[J].Personnel Journal， 1985，64（7）：37—41.

[2] 范并思，胡小菁.图书馆2.0：构建新的图书馆服务[J].大学图书馆学报，2006（1）：2—7.

[3] Rousseau D M.New hire perspective of their employer's obligations： a study of psychological contracts[J].Journal of Organizational Iichavior，1990（11）：389—400.

[4] 袁勇志， 何会涛. 组织内社会交换关系对心理契约违背影响的实证研究[J].中国软科学，2010（2）：122—131.

[5] 侯奕斌，凌文辁.组织支持感及其改善途径[J].现代管理科学，2006（2）：18—19.