心理契约理论研究现状与展望*

邹循豪，陈 艳，祝 娅

（1.湖南第一师范学院体育系，湖南长沙 410205；2.长沙大学，湖南长沙 410022）

心理契约理论研究现状与展望*

邹循豪1，陈 艳2，祝 娅1

（1.湖南第一师范学院体育系，湖南长沙 410205；2.长沙大学，湖南长沙 410022）

心理契约已成为组织管理的热点问题。心理契约的研究维度有二维说、三维说与四维说。从测量工具而言，目前尚无统一量表。迄今为止，心理契约的研究已取得较大进展，“以人为本”的理念越来越得到凸显。

心理契约；内容；维度；测量

一 心理契约概念发展

心理契约最早是由组织心理学家Argyris（1960）首先在其《理解组织行为》一书中提出，用来说明雇员与雇主之间的关系［1］。随后，Levinson，Price，et.（1962）在《组织论断》一书中明确提出“心理契约”这一概念，认为心理契约是“组织与员工之间隐含的、没有公开说明的相互期望的总和”［2］。Argyris和Levinson两人将之定义为：“在组织当中，每个成员和不同的管理者，以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望［3］。”E.H.Schein首次指出，心理契约涉及到个体和组织两个方面，因而他提出存在两种类型的心理契约：个体的心理契约和组织的心理契约。

我国学者陈加洲为代表的团队将心理契约定义为雇佣双方在雇佣关系中彼此应对他方付出什么同时又应该得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成份为雇佣双方内隐的感性认识的相互责任。李原（2002）认为，到目前为止，研究者们对于心理契约的内涵尚未达成统一界定，有的人强调心理契约是员工与组织双方的双边关系，有人则强调员工一方的单边关系，有人则称之为信念系统，有人认为心理契约是双方的相互期望，还有人是用相互责任的认知与知觉来界定［4］。

综观已有研究，尽管对心理契约的概念定义侧重点有所不同，但大都是基于以下两点为基础的：心理契约为一种契约关系，需要当事人双方才能构成这种关系，因此，在双方契约关系中，心理契约应包括两个主体，即组织和个体两个方面。心理契约是一种非明确表达的期望，没有以明文规定的形式在合同上表达出来，所涉及的是雇佣双方就相互关系中互相必须付出和得到的一种主观信念，是双方互相感知的，其中核心内容是双方内隐的不成文的相互责任和义务。

二 心理契约维度

目前，心理契约的研究维度主要包括以下几种学说：二维结构说、三维结构说、四维结构说。

二维说：Robinson，Kissler，Tsui，Millward等，他们都倾向于心理契约为二维结构，包括交易型和关系型两种类型，而且进行了实证研究，得到了大量的证据的支持。交易型心理契约比较关注经济性的、具体的和短期的交互关系；而关系型心理契约则是关注于社会情感性的、广泛的、长期的交互关系，持有关系型取向的员工往往会对组织拥有更高的信任度及组织满意度［5］。

三维说：在众多学者支持心理契约二维结构说的同时，也有学者认为心理契约三维结构更能揭示心理契约的本质。Tijorimqala通过实证研究认为心理契约的结构除了具有交易性和关系性成分外，还包括团队成员维度，其组织和其成员之间关注人际支持和良好的人际关系［6］。

中国学者李原主张心理契约结构的三维说，他概括为发展性责任、规范性责任和人际性责任。田宝军则认为教师感知到的教师责任包括三个维度：发展责任、人际责任和岗位责任；组织责任即学校责任也包括三个维度：环境责任、经济责任和人文责任［7］。Shapiro和Kessler（2000）用因素分析方法对九项雇主责任进行分析，得到三个因素：交易责任、关系责任和培训责任。Pearce和Poter（1998）从理念上把公司吸引员工的条件，即公司承诺对员工承担的九项责任划分为：职业成长机会、绩效回报及对员工承诺三个维度［8］。

四维说：Rousseau从员工与组织契约期限是长期的还是短期的，以及绩效要求是明确界定还是没有明确界定的两个角度水平进行组合，把心理契约划分为交易型、关系型、平衡型和变动型4种类型［9］。

另外，还有多维说（Rousseau，＆Tiloriwala，1998），尽管这几种心理契约类型不能涵盖员工与组织关系的种种复杂情况，但基本上可以说，其他一些形式只不过是这几种心理契约类型的变体而己。很少有心理契约是纯粹的某种类型，绝大部分心理契约既有交易的成分也有关系的成分，区分一个心理契约属于哪一类主要看哪部分内容占主导。

三 心理契约内容

Anderson和Schalk（1998）认为，心理契约的具体内容可能包含数千个方面，很难全部罗列出来［10］。Rousseau通过研究认为员工心理契约中的雇主责任主要有：（1）高额报酬，（2）职业发展，（3）长期工作保障，（4）绩效奖励，（5）培训，（6）提升，（7）人事支持等七个方面。员工心理契约中的雇员的责任主要有：（1）离职前预先通知，（2）自愿从事职责外工作，（3）忠诚，（4）加班工作，（5）不帮助竞争对手，（6）保守公司商业秘密，（7）接受内部工作调整，（8）在公司至少工作满两年等八个方面［11］。

基库尔和赖斯特在对246名在职MBA员工心理契约调查中的11项雇主责任进行了因素分析，结果提取了外在契约和内在契约两个因素［12］。外在契约涉及雇主所作的与员工工作完成有关的承诺，如灵活的工作时间、安全的工作环境、有竞争力的工资和奖金。而内在契约则涉及雇主所作的与员工工作性质有关的承诺，如自主决策、自我控制、工作自我选择、参与决策等。

Herriot，Manning和Kidd（1997）对英国各行业中心理契约的内容进行了调查，指出“员工的责任”中主要包括7项：守时，角色外行为，忠诚，工作出色，诚实可信，对组织财产的保护。“组织的责任”中主要包括12项：培训，人性化，公平，等值的薪水，公平的福利，灵活性，工作保障，安全的工作环境，工作自主权等［13］。

徐惠婷，杨卉二者认为当前对心理契约内容的研究主要存在以下的特点：（1）心理契约概念的具体内涵目前尚无一致认同的统一界定，它所包含的内容也存在差异性。（2）研究多集中在心理契约中员工的组织责任方面，对组织的责任探讨不够深入。（3）研究对象有一定的局限性。由于各研究调查对象的不同，这就使得心理契约中员工的组织责任也存在较大的差异。（4）研究大多是单边的，仅有少数研究从双边责任进行了探讨［14］。

从已有研究可以看出，心理契约研究内容已取得了较大的进展，很多研究以组织和员工两条线路展开，研究的行业在拓宽，研究内容的组成因素也各有差异，呈现出发展中创新的态势。心理契约的内容构成在以下七个方面存在不同：建构基础、关注的焦点、形式、雇员职责、雇主职责、契约关系和职业生涯管理正呈现出不同的发展态势。以人为本的观念越来越得到重视，经济水平的影响相对以前有所减弱，但仍起着巨大作用，人的自由选择、自主观念与自我决策等观念受到重视，员工与组织之间关系越来越灵活，员工更加重视发展的机会；公正、创新、灵活、能力等在心理契约内容中越来越受重视。

四 心理契约测量

从测量工具上看，由于心理契约的结构维度不一，存在着二因素论、三因素论、四因素论和多因素论，所以目前尚无统一适用的量表［15］。多数研究者采用自编问卷。Rousseau（1990，1999，2000）三个版本的《心理契约调查问卷》和Millward（1998）的《心理契约测量问卷》被作为参考的经典问卷［16］。其他研究一般都是以这几个心理契约版本为基础，根据自己的研究对象，针对性地修订，再进行信效度检验。如李原自编了新员工心理契约调查问卷，邹循豪编制了高校体育教师心理契约量表［17］。

五 心理契约三种状态研究

Dunahee和Wangler（1974）认为心理契约的产生与维持主要受以下三个因素的影响：首先是雇佣前谈判，雇佣前就交换关系的谈判是形成心理契约的基础；其次是工作过程中对心理契约的再定义，员工与主管在工作中的沟通是契约清晰化和重新理解的重要方式；最后是保持契约的公平与动态平衡，员工主观感觉到契约不公平时，会单方面进行调整以实现平衡［18］。

（一）心理契约的形成

Rousseau（1995）认为心理契约在形成过程中会受到一系列因素的影响，这些因素从总体上可以划分为两大类：来自于组织和社会环境方面的外部因素与来自于个体内部的因素。外部环境主要有组织提供的信息、社会环境与社会线索三个方面；内部因素主要是心理编码、个性特点与个人因素两个方面［19］。

Turnley和Feldman（1999）认为，形成成员心理契约的因素主要有三方面：一是组织代理人向成员作出的具体承诺；二是成员对组织文化和日常实践的感知、对制度的理解，惯例和组织文化的示范；三是成员对组织运行具有个人特色的期望［20］。

N.Conway和D.E.Guest认为如果从组织本身范围内的因素来看，人力资源政策、员工的经历、企业文化和管理风格等因素会影响到心理契约的形成特征。这些外部和内部的因素对于整个心理契约的形成过程将产生直接的影响，内外部因素间的互动构成了心理契约的形成过程。

（二）心理契约的履行

心理契约履行是指生活在组织中的个人对组织实现承诺的感知，它是一种个人内心的考量与比较。它会影响到工作投入、个人的工作态度和工作满意度等相关指标。一般来说，好的心理契约履行，将使个人对组织充满信任，组织归属感强，工作充满干劲，把组织看作一个大家庭，从而提高其工作贡献率。相反，差的心理契约履行则有可能使个人对组织不满，工作中充满牢骚，甚至怨恨，员工缺乏归属感，对工作不负责任，影响工作效能。

实际上，心理契约的履行是一个动态变化的过程，员工心理契约的履行是指员工对自己观念中认定的单位必须为他们担负的责任和他们必须为单位担负的义务与责任的实际履行状况。它不完全指客观的履行本身，而是员工对契约责任义务实际履行状况的一种主观评定和主观认知。由于实际完成或兑现的好坏是由契约者自己进行评定，因素可能会与员工的行为与态度、组织的特征等有关联。

（三）心理契约的违背与破裂

心理契约违背是基于实际责任义务的履行与预期或认知标准的差异而提出来的一个概念，用以描绘员工心理契约的受损害程度。心理契约违背是指组织在履行心理契约时发生严重背离，已经严重违背了当初对个人许下的种种承诺［21］。心理契约违背的后果会很严重，它将使得个人对组织失去信任，工作满意度极低，导致离职倾向可能增加，工作的责任心减低，工作效率低工作产出降低。Morrison和Robinson（1997）两人指出心理契约违背和心理契约破裂是两个完全不同的概念，他们认为心理契约破坏是指个体不能完成他在组织中应该承担的责任的认知评价，而心理契约违背则是指个体因组织违背心理契约基础上产生的一种情绪体验，它的核心是失望和愤怒，但这两者之间还存在着很密切的因果关系。

六 结语

目前，心理契约主要应用于人力资源管理研究中，用于如何提高人才的工作积极性，提高工作效率，发挥工作潜力，员工与组织之间心理契约结构维度、特征、内容、现状、违背与破裂等是研究工作的热点。在我国，目前相关的研究主要在企业单位比较多，如各行业企业员工、企业家等心理契约相关研究。另外，知识型员工研究较多，因为其文化水平较高，对心理上被尊重渴求更高，因此，很多研究者对这些对象进行了较多研究。总之，心理契约的研究越来越受重视，心理契约的特性揭示越来越清晰，心理契约的研究领域慢慢扩大，组织利用率越来越高效，越来越科学化，心理契约研究越来越成为热点问题。

［1］［4］李原.员工心理契约的结构及相关因素研究［D］.北京：首都师范大学博士学位论文，2002.

［2］申学武.心理契约违背及其干预研究——基于IT企业知识员工行为风险的分析［D］.武汉：武汉大学博士学位论文，2005.

［3］周莉.基于心理契约的企业家激励研究［D］.重庆：重庆大学博士学位论文，2006.

［5］［12］李成江.知识型员工心理契约管理研究［D］.南京：河海大学博士学位论文，2007.

［6］Poter.Employee demography，organizational commitment and tourover intention in China：Do cultural differences matter［J］.Human Relations，2000，（5）.

［7］田宝军.基于心理契约理论的中学教师激励研究［D］.北京：北京师范大学博士学位论文，2007.

［8］Rousseau D.Assessing psychological contracts：Issues，alternatives and measures［J］.Journal of Organizational Behavior，1998，（8）.

［9］Rousseau D.New hire perceptions of their own and their employer’s obligations：A study of psychological contracts［J］.Journal of Organizational Behavior，1990，（11）.

［10］Argyris，Chris.Understanding organizational behavior［M］.Homewood，IL：Dorsey，1960.

［11］陈加州，凌文轻，方俐洛.企业员工心理契约的结构维度［J］.心理学报，2006，（3）.

［13］Kotler，JP.The psychological contract［J］.California Management Review，1973，（3）.

［14］杨卉，徐惠婷.关于“心理契约”研究浅述［J］.管理与财富，2008，（12）.

［15］韩明，董学安，范丹，等.高校教师心理契约问卷的编制［J］.心理发展与教育，2010，（3）.

［16］邹循豪.高校体育教师心理契约与工作状态关系［D］.福州：福建师范大学博士学位论文，2011.

［17］［21］邹循豪.高校体育教师心理契约编制与信效度检验［J］.武汉体育学院学报，2011，（4）.

［18］Roehling M V.Theoriginsand early developmentof the psychological contract construct［J］.Journal of Management History，1997，（2）.

［19］Robinson S.Trust and breach of the psychological contract［J］. Administrative Science Quarterl，1996，（4）.

［20］Turnley W H.，Feldman D C.The impact of psychological contract violations on exit，voice，loyalty，and neglect［J］.Human Relations，1999，（52）.

（责任编校：简子）

Review on the Psychological Contract Research

ZOU Xunhao1，CHEN Yan2，ZHU Ya1
（1.Department of Physical Education，Hunan First Normal Unviersity，Changsha Hunan 410205，China；2.Changsha University，Changsha Hunan 410022，China）

Currently，there is not a consensus scale from the perspective ofmeasure tools.Researches on the psychological contract have obtained great achievements，and the philosophy of people－oriented ismore and more obvious.

psychological contract conception；content；disobey and breach

G640

A

1008－4681（2014）06－0138－03

2014－06－02

湖南省教育科学“十二五”规划课题“高校教师心理契约与工作状态关系研究”，编号：XJK012CXL002；“认知心理学理论的体育教学方法应用模式研究”，编号：XJK013BTW009；湖南第一师范学院课题“高校体育教师心理契约对工作投入的影响机制研究”，编号：XYS13J18。

邹循豪（1974－），男，江西丰城人，湖南第一师范学院体育系副教授。研究方向：体育心理学。