高校教师绩效评价体制研究

潘文涛

（广东嘉应学院，广东梅州，514000）

近年来，随着国内高等教育的快速发展，高校教师绩效评价研究越来越受重视，很多高校相继推行了择优录取、合同招聘等主要的制度改革，这些改革对促进教师水平和调动教师积极性发挥了积极作用，进而让学校开始重新审视自己的教师管理工作，并试图从绩效管理思想中来寻求新的突破口，让教师形成积极的工作意识与较强的责任感。对于目前我国高校管理来讲，如何提高高校教师的教学和研究水平已经成为了非常重要的一项任务。

一、高校教师绩效评价体系的原则

高校教师绩效评价是学校对教师管理的一个重要方法，通过公平的评价结果正确科学地任用教师、实施聘任和分配，对教师的整体工作水平进行一定的合理评价。在具体的教师评价过程中应坚持以下原则。

（一）客观性原则

对教师的工作工作水平评价，要建立在科学的基础之上，使评价的过程符合客观事实，各项指标要尽可能反映教师教学和科研业绩的客观状况。这样才能通过教师绩效评价工作，达到提高教师工作能力、改进教学质量的目的。

（二）激励性原则

教育工作与其他工作性质不同，需要不断地创造、不断地进步。作为教师不能满足于现状，要不断的积极进取。因此，学校领导要用教师绩效评价的手段激励教师工作的内在动力，使教师经常处于提升自己工作能力和教育质量的状态。

（三）简易性原则

为了方便管理，各项指标要力求做到简单、规范、易于操作，同时有利于教师按照指标要求不断提升自己的工作能力和职业素养。

二、绩效评价指标体系的构成及评价方法

（一）教师素质的评级

评价教师素质主要包括为人师表、职业素养、文化素养、教学态度、思维能力、科研道德操守和团队合作精神等方面。高校教师队伍建设中最重要的就是职业道德建设，它反映了教师思想状况是否健康积极，直接影响着学生的世界观和价值观的形成。只有提高教师的职业道德教育工作质量，才有可能切实提升他们的工作责任心。

（二）教学业绩的评价

在教学业绩评价中，教学质量、态度、工作量以及教学能力、学科专业建设和学生对于教师的评分等是其主要的评价内容。其中，教学质量主要考察教师教学效果的优劣，一般由学校教学督导组织参考学生平日的平均成绩和学生评价来判定；要把教师日常教课透明化，学校领导要给出评价分数，并在不定期抽查班级听课中检查教学质量；教学态度主要考察教师是否积极主动承担教学任务，是否有较好的职业道德品格，教书育人方面是否合格等。教师的教学业绩应该由各个学院领导班子进行集体磋商并最终确定考核分数；教学工作量则是教师是否完成了预期工作量的指标所在，它要求根据实际情况来对教师的完成任务情况进行评定[1]。其中包括授课科目数、课时数、人数等相关信息。高校教师有着教学工作量的规定，通过编制与岗位来确定高校教师教学工作量，并据此作为评价教师的重要标准之一；教学能力主要就是对教师能力的发展状况、学术研究情况以及教育教学创新思路的情况进行考核；对于教学基本建设来讲，主要是由教师所在的单位或者相关部门来审核并且评定分数，它主要考量教师对于学科专业建设的贡献情况。

（三）科研业绩的评价

原创的科研成果、公开发表的论文数量和质量、研究项目的数量与质量等，是教师科研业绩评价的主要内容。在强调“量”的同时更要注重“质”。针对不同层次的教师，评价指标也应有所区别。对科研项目和经费的调查要做到仔细精准。科研项目的评定标准是按等级划分项目的大小、级别和数量来定。一般而言，科研经费的多少可以判断出教师的科研水平。教材、科研论文出版编写包括翻译或编订的教材、国内外刊物发表的论文等。科研成果影响包括为：成果级别、排名状况、技术创新和发明专利的详细情况等。

（四）服务指标的评价

对高校教师的服务指标评价主要是考察教师课余时间参与的教学活动，如：是否积极参与社会或学校举办的各类学术活动，以及在学术界的地位等。其中包含：学术兼职、实验室建设贡献和学科建设贡献等。学术兼职主要从地域来作为区分的衡量标准，如国际或国内；实验室建设贡献可以通过教师管理的实验室等级来判定，如：国家级重点实验室、省级重点实验室、市级重点实验室、一般实验室等。学科建设贡献可以通过对学术交流、人才队伍建设等情况方面来衡量。

三、高校教师绩效评价应注意的问题

（一）根据工作内容区别对待评价对象

选修专业与必修专业之间、应用型学科与研究型学科之间、文科与理科之间，由于学科种类不同，科研成果的难度程度不同，教师付出的努力的程度也会不同。教师之间擅长有所不同，有的教师擅长文科，有的教师擅长理科，有的教师则擅长从事科研工作[2]。因此，在评价过程中要处理好全面评价与个性评价的关系，要根据教师教育的学科和付出的努力来区分对待，不能全部按照同一标准去衡量。

（二）对教师绩效评价结果严格把关

高校教师绩效评价体系应确保公开、透明的评价过程，才能保证评价结果的客观性和准确性。对评价过程中的每个环节都要严格把关，如个人自评、学校评价、学生评价、学校审核等。在确认分数后，还要重视评价结果的及时反馈，使教师认可评价结果并积极地完善工作[3]。评价结果要与教师的奖金发放、职位晋升、应聘岗位息息相关，只有建立公平的激励机制，才能确保每一位教师工作时积极进取。

（三）重视评价结果并总结经验教训

对照评价结果按教师的任职时间划分，对全校教师进行整体性的分析归总。分析合格教师与不合格的教师人员数量是否正常合理，并对不合格的评价结果原因进行总结，找到问题，对症下药，使评价的指标体系和方法更加科学合理。

四、高校教师绩效评价的内在要求

（一）学校发展目标与评价目标互相挂钩

高校教师绩效评价体系与学校的发展息息相关。按照教师的工作责任而制定评价指标，而教师的工作责任实际上也是学校发展战略目标中的一个不可或缺的重要组成部分，它使得学校可以通过教师绩效评价的结果来实现对学校教育质量的评估考察[4]。因此，高校教师绩效评价体系不仅仅是在评价教师的工作质量和能力，同时也是在测量学校的教育能力和发展。

（二）评价结果与教师的工作利益息息相关

将教师的工作成绩与其评定职称、奖金颁发、岗位聘任等直接关联起来，让教师切实体验到这种评价方式关乎到他们自身的实际利益，一方面可以最大限度的激发出他们的工作热情，同时还有利于他们时刻提醒自己注意言行举止，给学生做好榜样，从而从整体上提高高校教师的职业素质和教育质量。

（三）运用可持续发展理念发展教师绩效评价体系

高校教师绩效评价体系过程不仅是按时间规划分类的评估程序，而且还包括全年中被评价者与校领导各人员之间的对话，这样可以保证领导对教师的言行举止、职业素质情况做到精确掌握，并对教师在工作中的不足给予批评或指导，使教师积极改正错误。同时，这样也可以反映出不同时期学校不同的工作重点，通过对教师的时刻考察，严格要求，才能体现出评价体系的公平性和公开性。因此，考核表格一般分三部分组成：自我评价、学校评价、目标计划。自我评价是教师对自己过去工作的总结和点评，学校评价是客观的对教师工作能力的总结和建议，而目标计划是对下一阶段的工作提出目标和展望。

（四）绩效评价的理论和实践不断更新

只有不断创新和坚持实践才能持续进步。随着时代的进步与社会的发展，绩效评价体系也必须不断创新和进步。国内外高校教师绩效评价的研究对于发展中的不足都得到了或多或少的改变和创新[5]。这不仅是高校对管理教师的一种进步，也是高校对未来发展的一种进步。如今，各大地区的高校依然秉着发现问题、改正问题的评价理念，去积极的改进高校教师绩效评价，这也将对高校教师绩效评价产生巨大的影响。

五、结语

高校教师绩效评价体制的建立与完善是学校对教师管理的一个重要环节和手段，目的在于实现教师管理的规范化、合理化和科学化。通过对高校教师绩效评价指标体系的研究，认识到教师评价体系不能只关注教师教学工作中的结果，还应关注到教师的职业道德规范和行为规范。教师绩效评价过程中应遵循公平公开的评价理念。合理、科学的高校教师绩效评价体系并非一朝一夕才能全面建设起来，随时都在进行着理论更新与实践体会，并在充分考虑到我国实际国情的前提条件下才能够真正提高我国高校教师绩效评价的合理性与可行性，也才能实现高校对未来人才的培养。

[1]冯延超.高校教师绩效评价存在的问题及其对策分析[J].中国商界(上半月)， 2010(6)：237.

[2]李明，胡春春.高校教师教学绩效管理研究[J].科教文汇(上旬刊)，2009(1)：14.

[3]李文荣，陈霞，李永忠，等.高校教师薪酬激励机制现状、问题及对策研究[J].农业教育研究，2009(1)：26-28.

[4]熊凤山，卢凤刚，邓明净，等.基于动态化和差异化的高校教师绩效评价体系研究[J].河北农业大学学报(农林教育版)，2011，(1)：1-7.

[5]窦鹏.普通高校教师科研绩效评价的研究与实践——以安徽科技学院为例[J].安徽科技学院学报，2008(4)：77-79.