基于心理契约的普通话水平测试员激励策略研究

曹旻，欧阳君

（湖南第一师范学院教务处，湖南长沙，410205）

自1994年普通话水平测试工作在我国开展以来，二十年间，普通话水平测试员在普通话水平测试事业的发展中扮演着极为重要的角色。在普通话推广工作不断深入和计算机辅助测试全面应用的今天，测试工作的改进和创新都对测试员的综合素质和测试员队伍的管理提出了更高要求。本文引入心理学中“心理契约”理论，从心理契约的“物质激励”“环境支持”和“发展机会”三维度的视角出发，尝试提出有效针对测试员队伍特点的激励措施，为其管理实践提供一种动态的系统管理思路。

一、普通话水平测试员队伍的特点

（一）个人素质

根据蒋冰冰和王颐嘉的调查报告显示，测试员队伍整体文化程度较高，本科比例达到68.3%，研究生（包括硕士和博士）比例达到 15.1%。“测试员队伍是一支以教师为主体、老中青结合、外聘知识型员工组成的队伍，整体上具有较高的政治素质和文化素质。”[1]美国管理学家德鲁克在1959年将知识型员工定义为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”[2]。测试员不仅具有作为知识型员工的典型特征，更因工作的特殊性而具有自身特点。首先，测试员具有专业性的知识与技能，更具有积极主动的学习意识，对于自身技能水平与专业素养的提高有着强烈的渴望。第二，测试员的自主性和独立性意识较强。正如知识型员工崇尚时间的自由分配，希望根据自己的意愿安排工作计划，在工作中更多强调自我引导、自我管理与控制。第三，注重自我价值实现。按照马斯洛的需要层次理论所述，知识型员工不再满足于获得生理需要和安全需要，而是更加注重精神层次的社交需要、尊重需要，尤其是自我实现需要的满足。测试员热衷于具有挑战性的工作，希望自身价值能够获得他人和组织的认可，以期真正实现自我价值。

（二）工作性质

测试员队伍是一个由外聘员工组成的临时性集体，也给测试员队伍管理和日常测试工作的开展带来了一定的困难。一方面，测试工作性质特殊，测试员多为兼职，测试工作是临时性任务。尤其是近几年计算机辅助测试已全面推广，测试员的工作任务主要集中在测试中第四题说话题的测评，通过测试系统网络平台，完全实现了远程测评。虽然测试员无须面对考生和测试站管理人员，可以在规定评分时段中自由安排工作。但是，便捷的同时也出现了测试员工作纪律松散，测试效率不高，信息交流不畅等情况。测试员队伍缺少规范督促和有效监管，使得测试站工作协调、管理难度加大。另一方面，测试员多为与测试站无隶属关系的外聘人员，在完成自己的本职工作以后再利用空余时间参与测试。这就使得测试员与其管理部门——测试站之间关系稳定性不够，测试员队伍作为一个工作团队的凝聚力有限，从而极易造成测试员的工作效率低下和人员流失。

二、普通话水平测试员心理契约的概念与维度

心理契约这一概念最早由学者Argyris在上世纪60年代提出，后由美国心理学家 Schein引入心理学领域。目前通常将其表述为“雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成份是雇佣双方内隐的不成文的相互责任”[3]。心理契约是测试站与测试员之间的心理纽带。作为影响测试员行为态度的重要因素之一，心理契约既是测试站和测试员两者之间雇佣关系的内在体现，又是测试员对其与测试站两者之间相互责任、权利和义务的内隐的主观约定和期望。以朱晓姝、王重鸣在2005年通过对 562名知识性员工的调查从而提出的心理契约的三个维度为依据[4]，测试员心理契约三个维度的具体内容包括：测试站对测试员提供的物质激励、环境支持和发展机会。物质激励主要包含薪酬、福利、奖金等物质经济条件。心理契约中这一类成分是可见的、明显的，可以通过书面形式约定的。环境支持主要包含工作条件、工作时间、认可业绩、领导支持、合作氛围、信任尊重等测试站提供的外在与内在、有形与无形的支持。发展机会指的是测试站提供给个人的人事晋升、培训深造、职业发展规划、交流沟通和公平对待等与测试员个人发展密切相关的机会和途径。

三、基于心理契约的普通话水平测试员激励策略

（一）基于心理契约“物质激励”维度的激励策略

1. 以业绩为基础的薪酬模式

测试员特殊的工作性质使得测试站不能参照学校等常规事业单位的薪酬制度为测试员提供工作报酬。按照3P理论模型，根据职位(Position)、能力(Person)、业绩(Performance)三种不同的衡量维度，存在三种不同的薪酬模式：以职位为基础适用于管理人员、以能力为基础适用于研发人员和以业绩为基础适用于销售人员的薪酬模式。虽然测试员属于知识型员工，但通常在工作中使用已有技能进行工作，因而可以参照以业绩为基础的销售人员薪酬模式，按照测试任务工作量计算报酬。对于全年度测试任务完成数量较多和完成质量较好的测试员，可以给予一定比例的额外物质奖励和精神鼓励，如设立“年度测试工作量突出奖”“测试工作先进个人”等奖项。

2. 以能力和职位为基础的薪酬模式

对于已具备一定测试经验和资历的测试员，可以参考以能力和职位为基础的薪酬模式，如建立“星级测试员”评定机制。测试任务达到一定数量且通过特定考核程序的测试员可以参与评定，经由专家组成的评定小组评为不同星级的测试员。参考高校教师职称与课时费标准的关系，根据星级高低设置不同的薪酬标准，制定更为合理、科学的宽带型薪酬制度。这样可以有效地避免不分能力高低、不分工作量大小的薪酬“一刀切”情况，充分调动每一位测试员的工作积极性，极大地提高工作效率。

除此之外还应当看到，在测试员队伍中，各人擅长的工作领域不同，存在“测试型”“培训型”“科研型”和“综合型”等不同类型测试员，测试站应当全面综合考虑，设置与测试员类型特点相适应的绩效考核和薪酬模式。

（二）基于心理契约“环境支持”维度的激励策略

1. 健全信息沟通渠道，增强队伍凝聚力

测试员队伍具有临时性、松散性的特点[1]，工作时间和地点也相对自由。这种“弹性工作制”使得测试员之间、测试员与测试站之间信息渠道不畅，交流沟通有限，团队缺乏凝聚力，也给测试站进行日常管理带来诸多不便。作为组织一方的测试站应当积极建立及时通畅的信息交流渠道，利用微博、微信等“微媒体”手段，搭建各类快捷便利的公共信息平台。这样不仅可以增进队伍成员间的沟通互动，还可以通过对各类测试资讯和语言知识的分享和交流，提升业务能力，拓宽技能视野，密切人际关系，增强队伍凝聚力，并一定程度上提高测试员对测试站的忠诚度和信任感，有效规避人员流失和工作效率低下的风险。值得注意的是，信息交流过程中应当采取“上下双向”的沟通策略，组织与个人双方的诉求才能得到充分表达，以达成共识。

2. 重视语言文字环境建设，营造和谐文化氛围

与此同时，测试站应当重视与语言文字相关的环境建设，积极营造普通话学习和测试的和谐氛围。高校测试站可以配合“推普周”，在校园中开展形式多样的普通话推广活动，如开展每年一度的“中华诵”经典诵读大赛，邀请语言文字专家和优秀测试员进行主题讲座和专题培训，举办测试和学习经验交流会，设立面向学生申报的语言文字专项科研课题，举行各类语言文字艺术晚会和展演等等。非高校测试站可以举行讲座培训等适应社会考生特点，范围广、周期短、影响大的主题活动，还可以与其他社会媒体联合举办与语言文字相关的比赛和文艺活动，激发社会的学习和测试热情，扩大测试影响力。对测试员个人而言，通过积极参与此类活动，能够提升他们的身份认同感和集体荣誉感，促进个人的职业发展。

（三）基于心理契约“发展机会”维度的激励策略

1. 加强队伍培训，挖掘个人职业潜能

测试员作为典型的知识型员工，具有积极主动的学习意识，对于自身技能水平与专业素养的提高有着强烈的渴望。根据抽样调查报告显示，测试员队伍中绝大多数都赞同并希望加强后续培训[1]。测试员工作目的不仅局限于物质利益，更有着极大的内在成就动机，希望通过发挥专长促进个人成长，满足对事业的追求。培训不再仅仅成为测试站作为组织提供的一种福利，更是帮助测试员进行职业生涯管理的一种手段。“职业生涯管理就是把员工个人需要和企业需要结合起来，做到人尽其才，不仅能最大限度地激发员工的积极性和创造性，还为员工描绘出一种发展前景，从而增强他们对企业的归属感。”[5]值得一提的是，随着知识经济时代的发展，培训内容已由“补缺”向“挖潜”转型。有学者曾提出心理契约的“创业导向”维度。“而组织对知识型员工除了基本职责和忠诚的要求外，更期望知识型员工能够创业、创新，不断提升组织的竞争力。”[4]测试站可以通过开展有关创业知识内容的培训辅导，帮助测试员进行与专业技能相关的创业活动，充分挖掘测试员的职业潜能。

后续培训的开展一方面可以满足测试员提升自我的愿望，另一方面通过提高测试员专业素养以适应测试工作的新要求。例如，随着计算机辅助测试的全面应用，测试站通过开展多批次的有关测试评分能力和评分系统操作技巧的培训讲座，完成测试工作“人测”到“机测”的过渡，实现了测试工作水平的整体跃升。

2. 构建学习型组织，“让学习成为工作新的形式”

彼得·圣吉认为学习型组织可以不断扩展员工真正期望的结果的能力，新的扩张性的方式得到培育，集体抱负得以释放，而且人们可以不断了解如何共同学习[6]。学习型组织强调成员“在工作中学习，在学习中工作，让学习成为工作新的形式”的自我学习机制。测试站构建学习型组织，应当建立多元反馈和开放的学习系统，重在开创多种学习途径，运用各种方法引进知识，鼓励测试员之间的知识分享和技能互惠，以提高测试员的学习意识，提升个人价值，增强测试站的组织关系和组织活力，促进测试站工作不断创新发展。

[1]蒋冰冰，王颐嘉.普通话水平测试员队伍管理的新视角——心理契约管理[C]//第四届全国普通话培训测试学术研讨会论文集.北京：语文出版社，2009：281-286.

[2]彼得·德鲁克.变动中的管理界[M].上海：上海译文出版社，1999：110.

[3]陈加洲，凌文辁，方俐洛.组织中的心理契约[J].管理科学学报，2001，4(2)：74-78.

[4]朱晓姝，王重鸣.中国背景下知识型员工的心理契约结构研究[J].科学学研究，2005，23(1)：118-122.

[5]王胜杰.基于心理契约的知识型员工的激励策略研究[D].杭州：浙江师范大学，2013.

[6]彼得·圣吉.第五项修炼[M].上海：上海三联出版社，1998：238-239.