基于平衡计分卡的中小会计师事务所绩效评价问题研究

黄燕

摘 要：中小会计师事务所作为服务型企业在绩效评价跟其他的一般企业有很大的区别。在阐释会计师事务所绩效评价现状的基础上，通过分析平衡计分卡的优势，提出基于平衡计分卡的会计师事务所绩效评价指标体系的构建。

关键词：中小会计师事务所；绩效评价；平衡计分卡

中图分类号：F240 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）03-0030-02

一、中小会计师事务所绩效评价现状

中小会计师事务所在会计师行业受到市场力量的作用，受到市场环境的巨大影响，而中小会计师事务所的发展战略也要受到外部环境和自身条件的双重影响，只有对外部环境和自身条件进行深入分析，才能够更好地应对竞争，选择正确的发展战略，从而在竞争中立于不败之地。

绩效评价，就是收集、分析、考核、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。它是事后考核工作的结果，是对过去一个阶段的总结和回顾，也是绩效管理系统中不可或缺的一个方面。 目前会计师事务所绩效评价存在的问题主要表现在：

1.绩效考核与事务所的战略脱轨。大部分的人认为绩效考核制度的实施成果不大会影响战略目标的实现，这说明他们很少根据战略来制定绩效考核指标，在设定评价指标时也没有运用科学的方法进行广泛调研，从而使制定指标和执行指标脱离，执行的指标未必能达到制定指标者原本想要达到的意图，制定的指标也未必能够在执行指标者中很好的执行，这就使得事务所战略和员工的日常工作脱钩，绩效考核使员工只清楚自己的工作职责，却不清楚自己的绩效如何影响事务所战略，绩效考核的成功不能促进事务所战略的实现。

2.评价结果的反馈机制不健全。调查问卷结果显示，80%的事务所只能做到有时反馈，而对员工提出的意见或建议，也很少以积极的态度去面对。目前会计师事务所的绩效评价缺乏管理者与员工的交流和沟通，即使有些事务所制定了谈话制度，但也只是事后的。

3.绩效评价不够透明。调查问卷显示，大部分的工作人员觉得事务所绩效评价不够公平和公正。要想公平唯有透明化管理。

4.考核主题单一。首先，目前事务所工作量的考核方式，会抹杀注册会计师的学习积极性和专业判断的发挥；其次，很多被调查者不能确定绩效评价对员工的成长及能力的影响。这在很大程度上掩盖了绩效评价对员工个人发展的重要性，消减了员工对绩效评价的期望值，不利于绩效考核在员工中间开展，影响员工的积极性。

二、平衡计分卡概述及其主要评价内容与优势

1.平衡计分卡的概述。平衡计分卡就是抛弃传统的单一的测评方法，建立能够反映多个方面的绩效指标，同时对他们进行检查考评的制度。它是从财务、顾客、内部流程、学习与成长四个角度去评价组织业绩的一种新型衡量体系。

从1992年卡普兰与诺顿在《哈佛商业评论》发表的第一篇关于平衡计分卡文章到2000年的《战略中心型组织》书籍的出版，平衡计分卡已从最初的业绩衡量体系转变成为用于战略执行的新绩效管理体系，平衡计分卡的应用和研究已取得了重大的突破。

2004年，卡普兰与诺顿又出版了一本关于平衡计分卡的新书《战略地图》。《战略地图》实质是阐述的是如何将组织的战略可视化，通过战略地图来描述组织的无形资产转化为有形成果的路径，并且在无形资产的衡量和管理上面，提出了“战略准备度”这种新的概念。

2.平衡计分卡的内容与优势。平衡记分卡使经营者以企业战略目标为出发点，从最关键的四个方面来考核业绩：（1）财务角度：对于一个企业而言，并非考核财务指标有何缺陷，而是单独考核财务指标有其局限性，所以平衡计分卡将财务指标保留了下来，因为不管什么企业，财务指标是反映过去行为的一个最直接、最容易计量的经济结果。（2）顾客角度：这个维度的绩效指标分为核心结果指标和顾客价值主张两类。总体来讲，核心结果指标是滞后指标，主要是对公司在客户、市场方面所取得成果的度量；客户价值主张主要指公司的产品和服务特征、客户关系、形象和声誉等等。（3）内部运营角度：这些内部运作包括满足客户需求，保留客户，财务计划等。内部经营过程衡量方法所重视的是对客户满意程度和实现组织财务目标影响最大的那些内部过程。企业应不断地根据主观和客观条件改善内部的业务流程、决策与行动方式，保证企业自身能具备一定的市场竞争力。（4）学习成长角度：强调企业为保持其竞争能力与未来发展，企业管理层和员工应不断探求学习与成长的机会。平衡计分卡的第四个也是最后一个层面为驱动企业学习与成长设计的目标和指标。前三个层面确定了企业为取得突破性业绩必须在哪些方面努力。但是企业的所有努力都是通过“人”这一要素来体现的，因此可以说，学习与成长层面是企业在财务、客户以及内部业务流程层面取得良好绩效水平的驱动因素。

基于平衡计分卡的绩效评价体系不但要求设置的绩效指标必须能够落实企业的战略，提高了战略的执行力，将抽象的、不可触摸的、和普通员工尤其是基层员工似乎毫无联系的战略转化为员工的具体的实实在在的行动，通过评价指标来引导员工的日常行为以促使战略的落实，而且也强调绩效的日常管理，将长远发展的近期目标有效结合。并且平衡计分卡综合考虑了四个方面，这四个方面也是一个企业的框架，强调从各方各面全面考核，充分体系了其平衡的思想，并且各个维度既有定量的考核，又有定性的评价，主观与客观融合互动；当然，更重要的是，平衡计分卡的这四个维度及各个维度下的各个指标实际是一个有因果关系的链条，它们相互支持、相互依赖、互为因果。

三、基于平衡计分卡的会计师事务所绩效评价指标体系的构建

1.财务层面的指标构建。对事务所来说，充足的资金是其开展服务、拓宽市场、吸引优秀人才、做大做强的基础。财务层面仍从增加收入、减少费用这两个大的方面来考核。在此维度中可以设立以下几个指标来考核。一是所审计项目的资产总额，权益总额，主要反映员工的工作量；二是在执业中所消耗的财务资源，这一指标主要考核员工因疏忽或错误导致的超额资源耗费。

2.客户层面的指标构建。顾客是上帝。客户角度最基本的考虑就是完全从顾客的需要出发，思考该如何改进以更好地满足客户。具体设计指标有：第一，客户满意度。提高客户满意度才能稳定老客户。第二，建立客户信息管理制度。第三，发展并保持与客户的关系，加强与客户沟通。

3.内部运营层面的指标构建。高质量的服务水平是事务所谋求发展的根本保证，要达到这个目标必须做到以下几点：（1）建立统一、标准的专业服务水平。首先是对专业技能；其次是对信息处理的技能，有助于提供更准确的专业服务。（2）明确员工的职级要求。从审计人员的工作细节入手强化审计过程。（3）培养员工的团队精神。（4）建立完善的质量控制体系。

4.学习与成长层面的指标构建。人才是发展的根本。作为典型的知识密集型企业的会计师事务所尤其如此。对人才的培养和储备，尤其是国际化人才的培养和储备，是事务所做大做强的保证。要做到这点必须：（1）提高自身的竞争力，主要是提高员工的整体工作能力。（2）提高员工对事务所的满意度。

参考文献：

[1] 孙清华，赵景华.基于平衡计分卡的企业战略性绩效管理[J].山东社会科学，2008，（3）.

[2] 基于平衡计分卡的会计师事务所人力资源管理探讨[J].无锡商业职业技术学院学报，2013，（6）.

[3] 胡奕明.会计师事务所绩效管理评述[J].中国注册会计师，2004，（11）：48-52.

[4] 王向华.基于平衡计分卡的公司绩效管理体系研究[D].重庆：重庆理工大学，2006.

[5] 谢畅.平衡计分卡在会计师事务所绩效管理中的应用[D].重庆：西南财经大学，2007：5.

[责任编辑 刘娇娇]endprint

摘 要：中小会计师事务所作为服务型企业在绩效评价跟其他的一般企业有很大的区别。在阐释会计师事务所绩效评价现状的基础上，通过分析平衡计分卡的优势，提出基于平衡计分卡的会计师事务所绩效评价指标体系的构建。

关键词：中小会计师事务所；绩效评价；平衡计分卡

中图分类号：F240 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）03-0030-02

一、中小会计师事务所绩效评价现状

中小会计师事务所在会计师行业受到市场力量的作用，受到市场环境的巨大影响，而中小会计师事务所的发展战略也要受到外部环境和自身条件的双重影响，只有对外部环境和自身条件进行深入分析，才能够更好地应对竞争，选择正确的发展战略，从而在竞争中立于不败之地。

绩效评价，就是收集、分析、考核、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。它是事后考核工作的结果，是对过去一个阶段的总结和回顾，也是绩效管理系统中不可或缺的一个方面。 目前会计师事务所绩效评价存在的问题主要表现在：

1.绩效考核与事务所的战略脱轨。大部分的人认为绩效考核制度的实施成果不大会影响战略目标的实现，这说明他们很少根据战略来制定绩效考核指标，在设定评价指标时也没有运用科学的方法进行广泛调研，从而使制定指标和执行指标脱离，执行的指标未必能达到制定指标者原本想要达到的意图，制定的指标也未必能够在执行指标者中很好的执行，这就使得事务所战略和员工的日常工作脱钩，绩效考核使员工只清楚自己的工作职责，却不清楚自己的绩效如何影响事务所战略，绩效考核的成功不能促进事务所战略的实现。

2.评价结果的反馈机制不健全。调查问卷结果显示，80%的事务所只能做到有时反馈，而对员工提出的意见或建议，也很少以积极的态度去面对。目前会计师事务所的绩效评价缺乏管理者与员工的交流和沟通，即使有些事务所制定了谈话制度，但也只是事后的。

3.绩效评价不够透明。调查问卷显示，大部分的工作人员觉得事务所绩效评价不够公平和公正。要想公平唯有透明化管理。

4.考核主题单一。首先，目前事务所工作量的考核方式，会抹杀注册会计师的学习积极性和专业判断的发挥；其次，很多被调查者不能确定绩效评价对员工的成长及能力的影响。这在很大程度上掩盖了绩效评价对员工个人发展的重要性，消减了员工对绩效评价的期望值，不利于绩效考核在员工中间开展，影响员工的积极性。

二、平衡计分卡概述及其主要评价内容与优势

1.平衡计分卡的概述。平衡计分卡就是抛弃传统的单一的测评方法，建立能够反映多个方面的绩效指标，同时对他们进行检查考评的制度。它是从财务、顾客、内部流程、学习与成长四个角度去评价组织业绩的一种新型衡量体系。

从1992年卡普兰与诺顿在《哈佛商业评论》发表的第一篇关于平衡计分卡文章到2000年的《战略中心型组织》书籍的出版，平衡计分卡已从最初的业绩衡量体系转变成为用于战略执行的新绩效管理体系，平衡计分卡的应用和研究已取得了重大的突破。

2004年，卡普兰与诺顿又出版了一本关于平衡计分卡的新书《战略地图》。《战略地图》实质是阐述的是如何将组织的战略可视化，通过战略地图来描述组织的无形资产转化为有形成果的路径，并且在无形资产的衡量和管理上面，提出了“战略准备度”这种新的概念。

2.平衡计分卡的内容与优势。平衡记分卡使经营者以企业战略目标为出发点，从最关键的四个方面来考核业绩：（1）财务角度：对于一个企业而言，并非考核财务指标有何缺陷，而是单独考核财务指标有其局限性，所以平衡计分卡将财务指标保留了下来，因为不管什么企业，财务指标是反映过去行为的一个最直接、最容易计量的经济结果。（2）顾客角度：这个维度的绩效指标分为核心结果指标和顾客价值主张两类。总体来讲，核心结果指标是滞后指标，主要是对公司在客户、市场方面所取得成果的度量；客户价值主张主要指公司的产品和服务特征、客户关系、形象和声誉等等。（3）内部运营角度：这些内部运作包括满足客户需求，保留客户，财务计划等。内部经营过程衡量方法所重视的是对客户满意程度和实现组织财务目标影响最大的那些内部过程。企业应不断地根据主观和客观条件改善内部的业务流程、决策与行动方式，保证企业自身能具备一定的市场竞争力。（4）学习成长角度：强调企业为保持其竞争能力与未来发展，企业管理层和员工应不断探求学习与成长的机会。平衡计分卡的第四个也是最后一个层面为驱动企业学习与成长设计的目标和指标。前三个层面确定了企业为取得突破性业绩必须在哪些方面努力。但是企业的所有努力都是通过“人”这一要素来体现的，因此可以说，学习与成长层面是企业在财务、客户以及内部业务流程层面取得良好绩效水平的驱动因素。

基于平衡计分卡的绩效评价体系不但要求设置的绩效指标必须能够落实企业的战略，提高了战略的执行力，将抽象的、不可触摸的、和普通员工尤其是基层员工似乎毫无联系的战略转化为员工的具体的实实在在的行动，通过评价指标来引导员工的日常行为以促使战略的落实，而且也强调绩效的日常管理，将长远发展的近期目标有效结合。并且平衡计分卡综合考虑了四个方面，这四个方面也是一个企业的框架，强调从各方各面全面考核，充分体系了其平衡的思想，并且各个维度既有定量的考核，又有定性的评价，主观与客观融合互动；当然，更重要的是，平衡计分卡的这四个维度及各个维度下的各个指标实际是一个有因果关系的链条，它们相互支持、相互依赖、互为因果。

三、基于平衡计分卡的会计师事务所绩效评价指标体系的构建

1.财务层面的指标构建。对事务所来说，充足的资金是其开展服务、拓宽市场、吸引优秀人才、做大做强的基础。财务层面仍从增加收入、减少费用这两个大的方面来考核。在此维度中可以设立以下几个指标来考核。一是所审计项目的资产总额，权益总额，主要反映员工的工作量；二是在执业中所消耗的财务资源，这一指标主要考核员工因疏忽或错误导致的超额资源耗费。

2.客户层面的指标构建。顾客是上帝。客户角度最基本的考虑就是完全从顾客的需要出发，思考该如何改进以更好地满足客户。具体设计指标有：第一，客户满意度。提高客户满意度才能稳定老客户。第二，建立客户信息管理制度。第三，发展并保持与客户的关系，加强与客户沟通。

3.内部运营层面的指标构建。高质量的服务水平是事务所谋求发展的根本保证，要达到这个目标必须做到以下几点：（1）建立统一、标准的专业服务水平。首先是对专业技能；其次是对信息处理的技能，有助于提供更准确的专业服务。（2）明确员工的职级要求。从审计人员的工作细节入手强化审计过程。（3）培养员工的团队精神。（4）建立完善的质量控制体系。

4.学习与成长层面的指标构建。人才是发展的根本。作为典型的知识密集型企业的会计师事务所尤其如此。对人才的培养和储备，尤其是国际化人才的培养和储备，是事务所做大做强的保证。要做到这点必须：（1）提高自身的竞争力，主要是提高员工的整体工作能力。（2）提高员工对事务所的满意度。

参考文献：

[1] 孙清华，赵景华.基于平衡计分卡的企业战略性绩效管理[J].山东社会科学，2008，（3）.

[2] 基于平衡计分卡的会计师事务所人力资源管理探讨[J].无锡商业职业技术学院学报，2013，（6）.

[3] 胡奕明.会计师事务所绩效管理评述[J].中国注册会计师，2004，（11）：48-52.

[4] 王向华.基于平衡计分卡的公司绩效管理体系研究[D].重庆：重庆理工大学，2006.

[5] 谢畅.平衡计分卡在会计师事务所绩效管理中的应用[D].重庆：西南财经大学，2007：5.

[责任编辑 刘娇娇]endprint

摘 要：中小会计师事务所作为服务型企业在绩效评价跟其他的一般企业有很大的区别。在阐释会计师事务所绩效评价现状的基础上，通过分析平衡计分卡的优势，提出基于平衡计分卡的会计师事务所绩效评价指标体系的构建。

关键词：中小会计师事务所；绩效评价；平衡计分卡

中图分类号：F240 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）03-0030-02

一、中小会计师事务所绩效评价现状

中小会计师事务所在会计师行业受到市场力量的作用，受到市场环境的巨大影响，而中小会计师事务所的发展战略也要受到外部环境和自身条件的双重影响，只有对外部环境和自身条件进行深入分析，才能够更好地应对竞争，选择正确的发展战略，从而在竞争中立于不败之地。

绩效评价，就是收集、分析、考核、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。它是事后考核工作的结果，是对过去一个阶段的总结和回顾，也是绩效管理系统中不可或缺的一个方面。 目前会计师事务所绩效评价存在的问题主要表现在：

1.绩效考核与事务所的战略脱轨。大部分的人认为绩效考核制度的实施成果不大会影响战略目标的实现，这说明他们很少根据战略来制定绩效考核指标，在设定评价指标时也没有运用科学的方法进行广泛调研，从而使制定指标和执行指标脱离，执行的指标未必能达到制定指标者原本想要达到的意图，制定的指标也未必能够在执行指标者中很好的执行，这就使得事务所战略和员工的日常工作脱钩，绩效考核使员工只清楚自己的工作职责，却不清楚自己的绩效如何影响事务所战略，绩效考核的成功不能促进事务所战略的实现。

2.评价结果的反馈机制不健全。调查问卷结果显示，80%的事务所只能做到有时反馈，而对员工提出的意见或建议，也很少以积极的态度去面对。目前会计师事务所的绩效评价缺乏管理者与员工的交流和沟通，即使有些事务所制定了谈话制度，但也只是事后的。

3.绩效评价不够透明。调查问卷显示，大部分的工作人员觉得事务所绩效评价不够公平和公正。要想公平唯有透明化管理。

4.考核主题单一。首先，目前事务所工作量的考核方式，会抹杀注册会计师的学习积极性和专业判断的发挥；其次，很多被调查者不能确定绩效评价对员工的成长及能力的影响。这在很大程度上掩盖了绩效评价对员工个人发展的重要性，消减了员工对绩效评价的期望值，不利于绩效考核在员工中间开展，影响员工的积极性。

二、平衡计分卡概述及其主要评价内容与优势

1.平衡计分卡的概述。平衡计分卡就是抛弃传统的单一的测评方法，建立能够反映多个方面的绩效指标，同时对他们进行检查考评的制度。它是从财务、顾客、内部流程、学习与成长四个角度去评价组织业绩的一种新型衡量体系。

从1992年卡普兰与诺顿在《哈佛商业评论》发表的第一篇关于平衡计分卡文章到2000年的《战略中心型组织》书籍的出版，平衡计分卡已从最初的业绩衡量体系转变成为用于战略执行的新绩效管理体系，平衡计分卡的应用和研究已取得了重大的突破。

2004年，卡普兰与诺顿又出版了一本关于平衡计分卡的新书《战略地图》。《战略地图》实质是阐述的是如何将组织的战略可视化，通过战略地图来描述组织的无形资产转化为有形成果的路径，并且在无形资产的衡量和管理上面，提出了“战略准备度”这种新的概念。

2.平衡计分卡的内容与优势。平衡记分卡使经营者以企业战略目标为出发点，从最关键的四个方面来考核业绩：（1）财务角度：对于一个企业而言，并非考核财务指标有何缺陷，而是单独考核财务指标有其局限性，所以平衡计分卡将财务指标保留了下来，因为不管什么企业，财务指标是反映过去行为的一个最直接、最容易计量的经济结果。（2）顾客角度：这个维度的绩效指标分为核心结果指标和顾客价值主张两类。总体来讲，核心结果指标是滞后指标，主要是对公司在客户、市场方面所取得成果的度量；客户价值主张主要指公司的产品和服务特征、客户关系、形象和声誉等等。（3）内部运营角度：这些内部运作包括满足客户需求，保留客户，财务计划等。内部经营过程衡量方法所重视的是对客户满意程度和实现组织财务目标影响最大的那些内部过程。企业应不断地根据主观和客观条件改善内部的业务流程、决策与行动方式，保证企业自身能具备一定的市场竞争力。（4）学习成长角度：强调企业为保持其竞争能力与未来发展，企业管理层和员工应不断探求学习与成长的机会。平衡计分卡的第四个也是最后一个层面为驱动企业学习与成长设计的目标和指标。前三个层面确定了企业为取得突破性业绩必须在哪些方面努力。但是企业的所有努力都是通过“人”这一要素来体现的，因此可以说，学习与成长层面是企业在财务、客户以及内部业务流程层面取得良好绩效水平的驱动因素。

基于平衡计分卡的绩效评价体系不但要求设置的绩效指标必须能够落实企业的战略，提高了战略的执行力，将抽象的、不可触摸的、和普通员工尤其是基层员工似乎毫无联系的战略转化为员工的具体的实实在在的行动，通过评价指标来引导员工的日常行为以促使战略的落实，而且也强调绩效的日常管理，将长远发展的近期目标有效结合。并且平衡计分卡综合考虑了四个方面，这四个方面也是一个企业的框架，强调从各方各面全面考核，充分体系了其平衡的思想，并且各个维度既有定量的考核，又有定性的评价，主观与客观融合互动；当然，更重要的是，平衡计分卡的这四个维度及各个维度下的各个指标实际是一个有因果关系的链条，它们相互支持、相互依赖、互为因果。

三、基于平衡计分卡的会计师事务所绩效评价指标体系的构建

1.财务层面的指标构建。对事务所来说，充足的资金是其开展服务、拓宽市场、吸引优秀人才、做大做强的基础。财务层面仍从增加收入、减少费用这两个大的方面来考核。在此维度中可以设立以下几个指标来考核。一是所审计项目的资产总额，权益总额，主要反映员工的工作量；二是在执业中所消耗的财务资源，这一指标主要考核员工因疏忽或错误导致的超额资源耗费。

2.客户层面的指标构建。顾客是上帝。客户角度最基本的考虑就是完全从顾客的需要出发，思考该如何改进以更好地满足客户。具体设计指标有：第一，客户满意度。提高客户满意度才能稳定老客户。第二，建立客户信息管理制度。第三，发展并保持与客户的关系，加强与客户沟通。

3.内部运营层面的指标构建。高质量的服务水平是事务所谋求发展的根本保证，要达到这个目标必须做到以下几点：（1）建立统一、标准的专业服务水平。首先是对专业技能；其次是对信息处理的技能，有助于提供更准确的专业服务。（2）明确员工的职级要求。从审计人员的工作细节入手强化审计过程。（3）培养员工的团队精神。（4）建立完善的质量控制体系。

4.学习与成长层面的指标构建。人才是发展的根本。作为典型的知识密集型企业的会计师事务所尤其如此。对人才的培养和储备，尤其是国际化人才的培养和储备，是事务所做大做强的保证。要做到这点必须：（1）提高自身的竞争力，主要是提高员工的整体工作能力。（2）提高员工对事务所的满意度。

参考文献：

[1] 孙清华，赵景华.基于平衡计分卡的企业战略性绩效管理[J].山东社会科学，2008，（3）.

[2] 基于平衡计分卡的会计师事务所人力资源管理探讨[J].无锡商业职业技术学院学报，2013，（6）.

[3] 胡奕明.会计师事务所绩效管理评述[J].中国注册会计师，2004，（11）：48-52.

[4] 王向华.基于平衡计分卡的公司绩效管理体系研究[D].重庆：重庆理工大学，2006.

[5] 谢畅.平衡计分卡在会计师事务所绩效管理中的应用[D].重庆：西南财经大学，2007：5.

[责任编辑 刘娇娇]endprint