创新型企业人力资本会计核算和计量

张漫子，王竹泉

(中国海洋大学管理学院，山东 青岛266100)

在创新型企业中，优秀人才的引进与合理使用对企业的发展有着极其重要的作用。为了充分发挥优秀人才在企业价值创造中的效用，企业的会计核算和计量系统应该进行必要的调整——不能把优秀人才当作一般的劳动力生产要素进行会计核算和计量，而应该把他们作为一种新的资本形式——人力资本——进行会计核算和计量。

一、创新型企业人力资本概念

几百年来工业经济的发展，形成了一个根深蒂固的经营观念:货币资本是企业最重要的生产要素。因为没有货币资本，企业就不可能进行经营活动。在这种经营观念指导下形成的会计核算和计量模式是:企业的利润，理所当然应该归货币资本的所有者享有，即只有投资者才有企业价值的剩余索取权;企业其他员工的经济收益，只能通过成本会计进行核算和计量，他们与企业的最终盈余无关。长期以来，这种经营观念没有改变过，这种会计核算和计量模式也没有改变过，也没有人对企业利润的归属有任何异议。

在非创新型企业中，因为优秀人才对企业盈余的作用并不明显，所以还可以沿用传统的会计核算和计量模式进行财务处理。可是当优秀人才在创新型企业中有着举足轻重的作用时，再用现有的会计核算和计量模式进行财务处理，那就既不公平又不合理。为此，有必要引入人力资本这个重要的会计要素，改革现有的会计核算和计量模式，构建新的、公平合理的会计核算和计量模式对企业的剩余索取权进行分配。

(一)创新型企业引入人力资本会计核算和计量的理论依据

1．经济学的稀缺理论

只有当某种资源稀缺时，才有可能出现产品效用最大化和企业利润最大化的经济目标。在知识经济的条件下，优秀人才就是社会的稀缺资源，他们对企业价值创造的作用越来越大。在创新型企业中，人才的稀缺性远远超过了货币的稀缺性。根据经济学的稀缺理论，在经济活动中，拥有稀缺资源的所有者，理应获得更多的经济回报。优秀人才既然是一种稀缺的资源，那么他们也应该获得更多的经济利益。这就必然要从根本上撼动建立在资本稀缺基础上的会计核算和计量模式。

2．企业利益相关者理论

企业利益相关者理论认为，企业的本质，就外部而言是为了满足社会的需要，它决定了企业的生产边界及价值创造;就内部而言是为了实现企业利益相关者剩余价值的最大化，它决定了企业的权利边界，实现企业剩余价值的归属［1］。企业全部经营活动，无论是战略决策、经营项目选择，还是业务与资源配置、绩效评价等活动，都是以价值为核心展开的。创新型企业如果能引入人力资本会计核算和计量模式，就可以最大限度地调动企业稀缺资源所有者——各类优秀人才的积极性，使他们成为企业利益重要的相关者，让他们为企业创造更多的价值。

3．企业契约理论

创新型企业成长潜力大、机会价值大，可是市场风险也大。企业契约理论认为，企业利益相关者的行为、方式和内容，应遵循地位平等、志愿、协商一致、诚信守约、权利与义务对等的原则。货币资本的所有者在享有企业的剩余索取权的同时，也必须履行承担相应企业风险的义务。

在创新型企业中引入人力资本会计核算和计量模式，并不只是为了使这些优秀人才获得企业剩余索取权，同样也是为了使他们对企业的风险承担相应的责任。有权利，可以留住人才，激发他们巨大的价值创造潜力;有义务，则可以有效地约束人才，促使他们发挥正能量，遏制负能量。这样既能促使企业的价值增值，确保企业内部利益相关者公平地分享企业剩余索取权，又可以均衡货币资本所有者和人力资本所有者各自的责任和义务，正确处理“激励——约束”“收益——风险”“价值创造与价值分享”这三对矛盾。

4．企业产权理论

在创新型企业中引入人力资本会计核算和计量模式，可以使企业的经营活动成为货币资本与人力资本共同选择的结果。促使他们在权衡内外部成本、估计可能的经济收益后，形成确定的、稳固的产权关系。当人力资本的所有者既是对企业价值最大的贡献者，又是企业的所有权者时，就可以使企业的生产边界与权利边界高度一致，企业管理的目标就变得非常简单:就是为了实现企业内部利益相关者价值的最大化。

(二)创新型企业人力资本的类型

有文献认为，参与创新型企业价值创造过程的资本要素有人力资本、组织资本、创新资本、信息资本、社会资本、物质资本六大类［2］。从会计学的角度考察，这种分类过于繁琐，很难创立简单、实用的会计核算和计量模式，增加了企业的会计成本。

也有些研究者认为，人力资本指的就是职业经理人［3］。这就把其他各类优秀人才(如技术人才、营销人才、财务人才等)，都排除在人力资本的概念之外，从而缩小了人力资本的外延，影响人力资本会计核算和计量模式发挥其应有的作用。

也有些研究者认为，企业的全体员工都是人力资本，都享有剩余索取权［4］，这就夸大了人力资本的外延。这不但导致人力资本会计核算与计量的复杂化，而且会在企业利益相关者之间制造人为的矛盾，不利于企业的和谐发展。企业创造利润固然是全体员工共同努力的结果，可是必须承认的事实是;不同职业岗位的员工、不同才能的员工，对企业利润的贡献程度是不一样的。只有当不同岗位、不同成员对企业利润的贡献超过一定的价值增量，他们才可以作为人力资本的所有者，在人力资本会计模式中进行核算和计量。

根据对创新型企业的分析，按照工作性质和工作岗位的不同，创新型企业的人力资本，可以分解为管理型人力资本、技术型人力资本、执行型人力资本三种不同的类型。

人力资本和货币资本虽然都享有剩余索取权，但这并不意味着利润应该平均分配。从理论上说，应该按照它们对企业利润的不同贡献，确定相应的分配权重。

二、创新型企业人力资本的核算

从会计学的角度考虑，会计核算就是价值创造与价值分配的问题。

价值创造指的是被分配的企业利润有多少(蛋糕有多大);价值分配指的是企业利润如何在企业内部利益相关者之间进行分配(蛋糕应该怎么切)。

在现有的会计核算体系中，企业内部利益相关者明显地被分为两部分:一部分是投资者，另一部分是除了投资者以外的其他企业成员。企业的价值创造虽然由企业全体利益相关者的共同活动形成，但是由于资本稀缺性的经济学原则，企业的利润完全归投资者所有。

创新型企业如果要引入人力资本的概念，并进行准确的会计核算与计量，就必须解决两个基本的理论问题:一是应该采取什么样的分配原则，对人力资本与货币资本(包括可以用货币计量的其他实物资本)进行剩余索取权的分配，二是怎样才能准确地计算出人力资本在企业价值创造中的贡献。

要解决第一个问题，就必须确立人力资本的核算原则;要解决第二个问题，就必须建立人力资本的计量公式。

(一)以绩效评价作为人力资本核算的基本原则

不同的企业类型(例如创新型企业与非创新型企业)，企业的不同阶段(筹建、新产品试制、生产、销售等各个不同的阶段)，企业不同的发展时期(上升期、稳定期、衰败期)，不同企业的市场环境(国外市场与国内市场、竞争的激烈程度、市场法规制度的约束等)，都会影响人力资本对企业利润增值的贡献。

绩效评价可以比较好地消除上述因素对人力资本贡献的系统风险因子。

人类经济活动的中心就是价值，包括价值的发现、价值的创造、价值的实现与价值的享用。人类揭示价值的基本途径就是进行价值评价。绩效评价既可以考察、监督企业和企业成员经营目标的完成情况及其存在的问题，又可以作为企业成员对企业利润贡献的定量指标，便于进行会计核算和计量。通过数学建模，绩效评价可以比较公正地对各类资本的价值创造数量与质量进行量化、评价，较好地核算货币资本和人力资本所有者对企业价值创造做出的贡献，并为他们的价值分享提供依据。当然，只有科学合理的价值评价，才能使货币资本和人力资本的所有者能够公平、公正地分享价值，维持良好的合作关系，有利于企业的可持续发展。

价值评价既可以对有利于企业价值创造的各种经营行为起到激发正能量的作用，又可以制止企业内部“搭便车”的行为，正确引导人力资本和货币资本的投入和优化利用，使之创造出更多的价值。绩效评价可以使企业平衡各类利益相关者的利益诉求。

(二)以博弈作为人力资本核算的基本原则

实践证明，会计核算往往是利益相关方之间博弈的结果。因此，人力资本所有者和货币资本所有者之间的博弈，显然是人力资本会计核算的第二个基本原则。

1．人力资本稀缺性与货币资本稀缺性的博弈

人力资本的稀缺性，只有在一定时期、一定的市场条件下才有可能得到充分的反映。企业只要增加人力资本的投入，就可以缓解或者解决企业人力资本稀缺性的矛盾。

资本这个会计要素的基本定义是“能给企业带来未来的经济利益”。可是当我们进一步分析货币资本和人力资本对企业“未来的经济利益”的影响时却可以发现:从企业持续经营的基本假设来看，货币资本的稀缺性是持续的、永恒的;而人力资本的稀缺性则是间断的、变化的。在某些市场条件下，人力资本的稀缺性可能是企业“未来经济利益”的主要矛盾。可是当人力资本的稀缺性一旦有了缓解，人力资本就不再满足资源稀缺性的经济学条件。人力资本的所有者当然也就难以进行会计核算，当然也就不能再获得企业的剩余索取权。

2．人力资本的可传递性与货币资本不可传递性的博弈

人力资本具有可传递性的特点，通过技术的扩散，管理制度的完善等企业行为，可以使更多的人获得知识，从而使人力资源不再稀缺。这样原来的人力资本也就不再具有资本的特性。可是货币资本永远归出资者所有，具有不可传递性。这就使人力资本在与货币资本分享企业剩余索取权的博弈中，处于不断弱化的境地。

3．人力资本与货币资本在企业董事会中话语权的博弈

一般来说，企业董事会的成员由出资额来决定。因此，任何一个企业的董事会基本上是由货币资本的所有者组成，创新性企业也不例外。因此，人力资本所有者在董事会中的“代言人缺位”是普遍的企业现象。而企业剩余索取权的分配，又必须由企业董事会决定，由会计部门编制利润分配表。因此，人力资本所有者在企业剩余索取权分配的博弈中，既没有话语权，更没有决定权。人力资本所有者很难维护自己的权益。

4．人力资本效用与货币资本效用的博弈

人力资本能否创造经济价值，并不完全取决于人力资本所有者，它还取决于制约人力资本发挥效用的客观环境、企业体制、经营制度、配套设施、货币资本的保障、企业团队的配合等。只要存在一点缺陷，就有可能使人力资本失去效用。

货币资本要发挥它的效用，也与项目市场前景、企业财务管理水平、企业愿景等因素有关。

由此可知，人力资本与货币资本对企业剩余索取权的分配，还取决于人力资本效用与货币资本效用之间的博弈。

5．现有会计制度与人力资本会计制度的博弈

人力资本的会计核算，无论是在理论上还是在实践上，都遇到了困难。

首先，人力资本的成本难以进行货币计量。引进的人才能为企业创造多少价值是不确定的。现有的会计核算体系中，没有对人力资本进行会计核算的相应科目。人力资本如果不能进入相应的会计科目，就无法对人力资本的剩余索取权进行计量。

其次，货币资本的剩余索取权可以在现有的会计制度中得到充分的体现，可是适合人力资本核算新的会计核算和计量模式又不可能在短时间内被“发明”出来，这就使人力资本的核算陷入尴尬的境地。

由此可知，人力资本和货币资本对企业剩余索取权的分配，还取决于多元化的博弈过程。

三、创新型企业人力资本的计量

(一)企业内在价值等式

企业的市场价值是企业价值在市场上的表现。它受以下三个基本因素的影响而发生波动:

第一，企业的盈利性。体现为企业价值的增值。

第二，企业风险控制性。在现有企业内外部基本条件不变的情况下，由于出现了企业系统风险因子或企业成员个体风险因子，而对企业未来创造的价值造成经济损失，体现为企业的成本。

第三，企业的成长性，体现为企业价值持续增长的空间。

在创新型企业中，其内在价值必须考虑到人力资本对上述三个因素的影响。

首先，人力资本对企业盈利性的贡献，表现为人力资本参与前后两个会计年度之间的企业价值增值额。

其次，企业的风险控制性表现为人力资本参与前后两个会计年度之间企业风险的减少值。

最后，企业的成长性表现为人力资本参与前后两个会计年度之间，由于人力资本的介入所获得的企业潜在价值的增量，如资源配置优化、市场份额增加、技术改进引起企业成本的下降、组织管理的改善、团队间合作的加强、技术扩散形成的员工素质的提升等;还包括由于人力资本的投入获得的产品创新、技术创新等新的市场机会，从而减少了企业机会成本的损失。创新型企业内在价值等式如下:

(二)创新型企业人力资本会计计量模式设计

1．对人力资本的表现进行绩效评价

(1)劳动生产贡献率。劳动生产贡献率=团队产值×人力资本价值贡献权重。创新型企业通常以团队为单位进行价值创造活动。人力资本所有者创造的产值，可以通过团队为企业创造的价值乘以人力资本所有者的价值创造权重获得。该权重取决于人力资本所有者的工作态度、工作经验、专业技能、工作效率、失误的几率等因素。

(2)价值创造贡献率。价值创造贡献率=团队利润总额×人力资本价值贡献权重。价值创造贡献率是衡量人力资本所有者对企业利润总额所作出的贡献。通过科学的成本核算可以计量不同人力资本所有者的价值创造贡献率，利用层次分析法，可以得到人力资本所有者的贡献率权重。这样就可以比较不同人力资本所有者的绩效，为剩余索取权的分配提供参考依据。

(3)无形资产增长率。无形资产增长率=(期末无形资本的价值或数量-期初无形资本的价值或数量)÷期初无形资本的价值或数量×100%。无形资产的范畴包括商业秘密、商誉、核心专业技术等给企业增加核心竞争优势的无形资源。无形资源的增长率越大，说明该资源对企业未来成长价值与机会价值的贡献越大，也表示企业对该资源管理、开发与配置能力越强。

(4)人力资本收益率。人力资本收益率=(利润总额 +无形资产新增价值)÷人力资本 ×100%。人力资本收益率可以揭示企业人力资本的质量，体现人力资本在企业价值创造过程中的影响力。

(5)核心人才引进周期。核心人才引进周期(天)=365÷会计年度内企业引进的杰出人才数。核心人才引进周期是指企业引进不同人力资本的时间间隔。它反映的是企业对人力资本的敏感度和吸引力。核心人才引进周期可以在一定程度上反映企业新产品、新技术的更新速率、把握市场发展机会的潜能、决定未来企业的扩张空间。

(6)具有突出贡献的核心人才价值贡献增长率。具有突出贡献的核心人才通常掌握他人不可替代的核心技术与研发能力。他们的贡献通常与其职位、职能、或者是部门、产品线的效益直接相关。可以采用部门或者产品线的期末市场价值增值与期初市场价值之比来表示。它可以反映企业未来价值创造中的机会潜能。

(7)人力资本流失比率。人力资本流失比率=流失人力资本数量÷企业拥有人力资本的总量×100%。人力资本流失比率反映的是企业对人力资本的使用效用。对创新型企业来说，人力资本的流失可能导致企业全面萎缩或者部分萎缩。

(8)人力资本饱和度与人力资本饱和度变化率。人力资本饱和度变化率=(T时刻人力资本饱和度-上期人力资本饱和度)÷上期人力资本饱和度×100%，人力资本饱和度=某部门人力资本总数÷某部门工作顺利开展需要的人力资本总数。人力资本饱和度既可以体现企业目前的人力资本结构是否合理，也可以看出企业是否存在人力资本的超支、浪费现象。在实践中，该指标可以在一定程度上揭示员工对企业的满意度。人力资本饱和度变化率则可以反映在某个期间内，企业人力资本流失的情况，以及人力资本利用效率的变化等。

(9)研发费用投入与研发投入变化率。研发费用投入=技术改进或升级费用+技术或产品引进费用，研发投入变化率=(本期研发费用投入-上一期研发费用投入)÷上一期研发费用投入×100%。研发费用投入描述的是企业用于技术改进或从外部环境引进以提升研发能力与技术实力的费用支出，可以体现研发活动对价值增值的贡献能力。研发投入变化率可以体现企业对研发活动支持情况的变化趋势，当变化率为正时，说明企业加强技术改进与创新，企业未来的成长潜力与市场机会潜能会增强。此指标揭示的是企业的价值创造能力与成长潜力。

(10)研发人员比例。研发人员比例=从事研发工作的人员总数÷员工总数×100%。研发人员是人力资本的拥有者，其数量比例可以表现人力资本对企业价值创造的贡献，也可以说明企业的产品线与业务对专业技术要求的强度。

(11)申请专利增长率。企业拥有的专利个数与自有知识产权产品个数增长率可以体现企业的研发实力，以及掌握核心技术优势的竞争力。较高的专利增长率会为企业带来更大、更独特的技术优势，为企业持续创造更大价值与发展空间。

(12)研发产品投产率。研发产品投产率=成功被市场接受的新产品个数÷研发产品总数×100%。研发产品投产率是指能够直接进入市场获得收益的产品，该指标可以刻画企业研发能力与市场对企业研发能力的认可，也可以看出企业人力资本对价值创造的影响。

(13)研发产品与技术收益率。研发产品与技术收益率=(研发产品与技术收入-研发费用)÷研发费用×100%。研发新产品和技术是为了更好地为企业创造价值，收益率比个数投产率更加贴近价值创造最大化目标。有较高收益率的产品与技术比只有较低的收益率产品或技术有更大的价值上升空间。该指标可以指示正确的研发方向与研发领域，有助于企业寻找、拓展市场机会。

(14)产品研发失败率与产品研发滞后比率。产品研发失败率=(研发产品中没有应用价值的个数+研发失利的产品个数)÷研发产品总个数×100%，产品研发滞后比率=研发成功前被其它同质产品取代的个数 ÷研发产品的总个数 ×100%。这两个指标反映的是企业研发失误的比例，是人力资本的减值，说明人力资本的价值创造能力较弱，企业研发与创新风险增大，核心技术优势不明显，容易被竞争者的同质产品代替。

2．对货币资本(包括货币化的实物资本)的表现进行绩效评价

(1)产品线超额利润率。超额利润率=产品线利润率-行业平均产品利润率=(产品线利润÷产品线资本投资)-行业平均产品利润率。该指标衡量的是企业的产品线在市场上的竞争能力，通过比较体现企业产品线的盈利优势与劣势，反映产品线的价值创造。可以帮助企业提高市场竞争能力，为决策提供依据。

(2)产品线经济增加值。产品线经济增加值=产品线获得利润×(所得税税率-1)-产品线的货币资本投入×加权平均资金成本。企业货币资本是按照项目或产品线为单位投入的。该指标反映企业产品线的盈利能力与价值创造能力。

(3)产品线价值贡献率［5］。产品线价值贡献率=产品线利润÷权益收益。该指标反映的是不同的产品线对企业经济价值创造贡献的重要性程度。较大价值贡献率的产品线是企业的支柱产品。有了产品线价值贡献率，就可以计算企业产品线价值贡献率方差。方差值小，表示企业的业务重要性比较平均，方差值大，说明企业的核心业务鲜明，对价值创造的影响力大。

(4)资产负债率与已获利息倍数。资产负债率=负债总额÷资产总额×100%，已获利息倍数=息税前盈余÷利息费用。资产负债率与已获利息倍数是衡量企业偿债能力的常规性指标，体现出企业在盈利与风险之间的权衡能力，一定程度上揭示企业的财务风险。

四、小结

从上述理论分析中可以看到，在创新型企业中引入人力资本概念，是解决人力资本的会计核算和会计计量的正确思路。然而它又是一项极其复杂、庞大的财务会计创新工程。依靠个人的绵薄之力是绝对不可能完成这项工程的。它只有靠国际会计学界的通力合作，并假以时日才能初见端倪，而且还需要经过长期的实践检验并不断进行修正，才有可能构建出一个比较完善的创新型企业的会计核算和计量模式。我们工作的意义只是为这项财务会计创新工程准备片瓦块砖，集思广益地提供构建新的会计制度的某种思路。显然，我们的工作还有待继续深入，例如可以根据人力资本三种不同的类型，设计出更具体的会计计量模式，为国家制定相应的会计准则提供构建的素材。

［1］李维安，王世权．利益相关者治理理论研究脉络及其进展探析［J］．外国经济与管理，2007，(4):10-17．

［2］张维迎．企业的企业家:契约理论［M］．上海:上海人民出版社，1995．

［3］王竹泉，逄咏梅，马广林．利益相关者与企业价值增值创造和分享［J］．中国会计研究与教育，2006，(1):59-69．

［4］杨瑞龙，周业安．企业的利益相关者理论及其应用［M］．北京:经济科学出版社，2000．

［5］王秀华．利益相关者企业价值管理研究［D］．青岛:中国海洋大学，2012．