企业女性领导者的心理进阶：职业困境与突破机制的案例研究

● 李鲜苗 罗瑾琏 霍伟伟 花常花

妇女发展是社会经济发展与文明进步的重要标志。女性人才作为人才结构中的重要组成部分，在组织管理和决策层中占据了越来越重要的地位。然而，女性高层次人才的数量和质量与其在经济社会中的参与程度还不相适应，与国家社会发展进程还有一定差距（陈至立，2009）。女性在关键职位上的比例偏低，在社会组织机构中的结构性缺失，呈现明显的“剪刀效应”。同时，女性的社会角色与管理者角色的冲突会导致社会对女性管理者的偏见，从而使得女性职位晋升不足，这种与生俱来的身份意识会使他们觉得自己在职场中“被边缘化”（Welter，2004）。

以往研究发现，女性职场中存在着明显女性行业和“玻璃天花板”现象，但在现有理论和国内报道中，被采访的一些女性高管表示自己并没有感觉到所谓的“玻璃天花板”。比如海尔集团总裁杨绵绵对玻璃天花板的说法很不赞同：“我认为是自己吓唬自己，对个人来讲可能是一个借口，但我不认为存在，如果你想继续上升，谁也没有拦着你”（李秀娟，2011）。成功和没有成功跨过这道坎儿的女性，对所谓的“玻璃天花板”和障碍有着不同的理解。成功的女性觉得它并不存在，但更多还在挣扎的女性往往会感觉到玻璃天花板和性别歧视的存在（李珊，2010）。在女性职业成长过程中，天花板不是“玻璃”而是“心理”。由此，角色冲突和心理天花板现已成为女性职业成长的突出障碍，如何实现突破，帮助女性解决角色的失衡与困境，成为近年来研究的热点（Schein，2007；罗瑾琏等，2013）。

事实证明，有很多优秀的女性领导者实现了个人和社会价值。她们职业历程中发生了何种关键事件以及采取了什么样的行为模式？这种行为源自何种心理？对于这一问题的研究，实质在于产生行为模式的深层次心理归因是什么以及这些心理归因对行为的作用机制如何。因此，如何突破心理障碍成为本研究的重点。目前，从个体层面出发，对成功的女性领导者心理方面的相关研究较少，“如何促进女性领导者成功转型或心理突破”也是一项难题。本文拟从13位企业女性领导者职业成长的关键事件出发，探寻每位女性领导者独特或关键的职业成长经历，分析她们如何进行调整、转变与突破，归纳出影响她们职业成长的共同要素、运作规则及路径，以达到本研究的目的。

一、文献回顾及理论基础

（一）角色认同理论

Samia（2007）认为，个体通过角色认同能够不断寻求角色的社会意义与角色诠释一致的内在保持感和归属感，化解不同角色间的矛盾冲突，达到相对平衡与稳定的状态。此外，由于自我在不同的情境下会扮演不同的角色，主体就会承载多重身份。Jetten等（2002）认为，当行为主体同时按照多个不同的身份来对自我进行整体性界定时，自我就会呈现出多样性和多层次性，相应地，主体就会有多重认同。当今女性在职业发展中，需在传统身份和职业身份认知与平衡的基础上，担负家庭与社会的双重角色与责任，角色的冲突会阻碍女性才能的发挥。因而塑造及管理多重角色是女性领导者职业成长的一个关键任务。

（二）心理资本理论

Avolio 和Luthans（2006）指出，心理资本是建立在人力资本和社会资本现有理论基础上的，并且超越了人力资本和社会资本，具体来说，心理资本关注的是“你是什么样的人”或者是“你成为什么样的人”。在两性职业成长差异方面的研究中，最早关注自我效能如何影响妇女职业发展的是Hackett和Betz（1981）。他们将自我效能感概念应用于女性生涯发展历程的研究中，提出了女性生涯发展自我效能取向，说明了两性生涯发展的差距。Vrugt和Koeman（1994）对荷兰女性管理者的研究发现，管理自我效能是影响女性管理者职业成功与否的重要变量之一。Hoyt和Blascovich（2007）的研究表明，女性的领导效能感作为中间变量调节着刻板印象对个体的影响。领导效能感高的女性面对刻板印象和性别偏见，反而能激发出更高的绩效和主观幸福感（Cianni，1994）。此外，Forrett（2007）认为女性在职业成就方面之所以落后于男性，主要是与其职业动机有关。《华尔街日报》用“玻璃天花板”一词描述公司企业和机关团体中限制女性晋升到某一职位以上的无形障碍。但是，一些女性高管表示自己并没有感觉有所谓的“玻璃天花板”（Van Vianen & Fischer，2002）。

（三）意义建构理论

Weick（1995）认为，认为知识是主观、由个人建构而成，而信息寻求是种主观建构的活动，在线检索的过程是一连串互动、解决问题的过程，由于情境的差异，形成不同的意义建构过程。并且意义建构理论是一种强调以历时性过程为导向的研究方法（Daft，1984），提供倾听使用者的方法，了解使用者如何解读他们目前所处情境、过去的经验及未来可能面临的情境，及使用者在所处情境中如何建构意义及制造意义（Miles，1984）。意义建构的问题设计思路框架为：事件-鸿沟-帮助。

本研究拟从个体感知的主观视角，让受访者自己回忆并识别在成长过程中最重要的经历——不仅包括成功的经历也包括失败的经历，尤其是失败经历的影响更为深远（Orpen，1994），即关键事件的识别。Boud等（1995）认为，关键学习事件能够帮助企业领导者建立起自我认同感，正是这种源自内心的感受，成为激发个体自我奋斗的重要力量。关键事件可以被看作是一个“质变”的过程。13位企业女性领导者的职业成长过程通过诠释源、诠释导向、行动以及承诺性诠释等四类要素所呈现。其中，诠释源自个体角色认同（Identity）和脉络（Context）。个体角色认同代表个人行为的主要动机就是去发掘和建立自己独特的身份，它决定了女性领导者的诠释结果。诠释的脉络包含内在脉络和外在脉络，外在脉络主要指环境脉络，即从不确定的情境中找出答案。内在脉络与个体认知紧密相连，探究个体内在的心理归因，诠释的导向指诠释会转化成为另一相关的诠释，或者引起对行为、角色的辩解，它可进一步导致行动本身，或承诺性诠释（Gioia，1996）。通常女性领导者在行动之后会进行一个重要步骤，即向他人与自己辩解，说服自己与他人这么做的原因或行为发生后的结果，称承诺性诠释，是社会结构、文化、甚至规范的重要来源。

二、研究设计

（一）研究方法

假定每位女性领导者都有独特的职业成长经历，但在诠释的过程中可找出影响其职业成长的共同要素、运作规则及路径。本文遵循意义建构理论的一些基本要素，先分别建构出13位企业女性领导者职业成长的过程，再归纳一个一般性诠释过程模式。

本文采用三种分析方法：（1）类别与主题分析，依据受访者的叙述抽取出第一层次的概念；（2）领域式的分析，依据不同受访者在这些叙述上的共同点将这一层次的叙述予以收敛，抽取出更高一层的概念。采纳相关理论的概念建构出每一位企业女性领导者在类别分析的架构；（3）格式塔分析，尝试从整体出发，根据访谈的资料，分析意识经验中所显现出来的结构性或整体性，得出一个一般的模式（姚飞，2013）。

（二）研究对象及提纲

本研究的取样结合目的取样和便利取样，兼顾样本的同质性和异质性。本研究中选取的研究对象，属于企业经营高层次人才（企业决策层），具有典型性，所在企业均为上市公司。样本数的确定以理论饱和的原则为准，即抽取样本直至新抽取的样本不再提供新的重要信息为止，最终访谈了13位企业女性领导者（表1），所涉及的访谈共计17次，大部分均是在比较安静的办公环境中完成，尽管是在办公室，但是均是在受访者休息的时间完成，以使得受访者足够放松。另外两次在非办公室之外的访谈也均能保障环境僻静。同时，在访谈前，我们对受访对象告知访谈主题，以便其准备。

访谈时研究者采用了变换问题的方式，即以“职业成长的关键事件”引入研究议题。谈论其于哪个阶段（when）以什么“竞争力”（what）实现职业成长，在其成长中如何看待自己（whom self），以及如何处理关键事件的（how）。整个访谈主题围绕两个方面展开：首先，了解其在职业成长中如何实现层级攀升，探寻他/她们的异同和职业成长规律。其次，了解女性职业成长中处理关键事件时的心理、行动以及应对策略。同时，还会进一步追踪式提问，提问的内容因访谈情境的不同而有差异，探寻其优势以及劣势是什么？如何发挥或表现的？通过何种方式发挥与克服的？当面临外部的机会或威胁时，又是如何应对的？在访谈过程中，让被访者尽量以讲故事的形式描述职业成长的关键事件。访谈全程录音，访谈时间大致持续在1至2个小时。

（三）编码策略及整理

本研究严格遵守Strauss等（1990）编码技术程序进行构件归纳和模型建立，以保证研究的信度和模型效度。编码时主要采用以下资料分析策略。（1）编码小组。为规避编码者个人偏见对编码结果的影响，减少案例研究中的误差和提高理论敏感性（Afuah & Tucci，2000），本研究作者与两位企业管理专业博士研究生组成共同编码小组。小组成员经过训练后，各自负责一部分案例的标签化，但每篇案例的概念化、类属化以及主轴编码等工作均由三名成员一起进行，有不同意见时共同讨论直到达成一致。（2）备忘录。为每个案例建立一个表单作为备忘，记录该案例的编码结果和修改过程。（3）理论抽样和不断比较分析，贯穿本研究的整个编码过程。已形成的初步概念和类属对后面案例的编码起到指导作用，而当有新的发现时，再与先前的编码结果进行分析比较，甚至返回案例修正概念和类属。（4）信度和效度检验。理论饱和度是模型效度的重要保证，经验认为样本数在8-15之间即可使理论达到饱和状态，当编码到最后完成全部13位案例时，新的性质也很少出现。因此，本研究模型具有较好的理论饱和度和效度。

三、分析结果

通过深度访谈，研究发现13位企业女性领导者存在着共同的职业成长特性，即（1）超越型职业成长。4位企业女性领导者多次提及“超越”与“主动”的关键性词语，围绕这些词语展示了她们在职业成长过程中不断进行超越自我与主动性的特征。她们的职业发展道路并非一帆风顺，但最终都冲破了职业发展的瓶颈，实现从中层领导到高层领导的晋升路径。（2）关系型职业成长。通过对不同职业女性领导者的访谈，发现从事人力资源工作的女性非常注重人际关系，人际关系成为她们事业发展的核心话题，并将此概括为关系型职业成长。（3）精英型职业成长。在被访的13位女性领导者中，其中3位的职业成长模式突出表现为始终以高标准严格要求自己成为精英的一员，并以最快的速度成长为女性高层领导者，“佼佼者”以及“精英”成为她们目标。（4）竞争型职业成长。其中有3位女性领导者强调他人的认同——别人是如何看待自己的，对于自己的要求是要比周围的人群“优秀”，展现的是通过自己的努力，实现与他（她）人的竞争并比较，获得认同实现竞争型的职业成长模式。因此，本文就被访的企业女性高层领导者的个性特征、职业话语的关注度以及职业成长的速度，概括为以上四种类型，鉴于篇幅选择典型案例进行如下诠释。

表1 受访的企业女性领导者

图1 L03诠释过程主轴

（一）超越型职业成长的诠释过程

超越型职业成长中以L03作为典型案例进行诠释。

1.诠释要素

（1）诠释来源分为三大类：第一，身份角色的认同。父母都是高级知识分子，童话般的教育，思想单纯，虽然有传统的思想，但是父母对自己支持。第二，个体内在脉络，从工作态度、自我效能感/自信、知识与经验进行诠释。第三，外在脉络，家庭支持、朋友支持与工作机会进行诠释。

（2）诠释导向：在享受快速的晋升中，不可避免的会收到身边人的排挤，在此过程中，人际关系的处理面临一定的困难，使得出现职业的瓶颈，选择放弃，并离开公司，与此同时，造成人为在人际关系处理方面形成“内心”抗拒。

（3）行为表现：在原有的专业技能和工作经验的基础上，在跳槽后晋升速度非常快，每三个月就晋升以此，这与工作经验、不断学习和机会的把握分不开的。创业四年，学会反思，学到的更多，明确了自己的价值方向。L03非常重视创业的这段经历。他认为年轻人具有创业的经历非常可贵。

（4）结果表现/承诺性诠释：L03认为高层管理者最为主要的是资源的整合能力。“你只有掌握了核心资源，培养出核心竞争能力，才有资格去想其他的很多社会上过量的怎么去整合他没必要去拥有他，你必须要拥有些核心的东西，否则你凭什么别人被你整合呢？”同样，随着职业成长，其价值观也在从“小我”到“大我”的转变，为社会带来更大的价值。

2.诠释主轴

L03的职业经历较为丰富，对于她而言，有着很强烈的成就感，对于自己的状态比较满意。驱动其职业发展最根本的动力来源于自己内心的呼唤，并多次强调自己的追求，明确自己的职业价值以及个人的心智模式。L03能够与访谈者口述许多专业化的词语，这与其受到教育和专业是分不开的。但是她并不满意目前的家庭生活，不能平衡好自己的角色，特别是与丈夫的关系。图1展示了L03整个诠释过程的主轴。

（二）关系型职业成长的诠释过程

关系型职业成长中以L07作为典型案例进行诠释。

1.诠释要素

（1）诠释来源分为三大类：第一，身份角色的认同。她先用传统的性别刻板印象来否定自己是一个成功的女性，特别是没有男朋友，让她觉得有些失败。投入为强势职业女性的自我满足辩护，因为外企对工作能力的认证不把个人生活考虑在内，所以有没有家庭并不妨碍她生活的主轴：工作。第二，个体内在脉络，从自我效能感/自信、成就感、归属感、信仰、职业目标与知识经验的积累进行诠释。她的目标虽然是外设的，但是她总能把它内化，变成自己“想要的东西”，从而产生不断的动力和信心去克服眼前的困难—这其实正是L07在学习过程中为争取优异成绩而勤奋刻苦的写照和这种学习习惯的自然延续。当她用努力换来成功的时候，一方面加强了自己的自信，一方面更加笃信家训。这种学习习惯在工作中照样适用。作为学无止境的好学生，学习就是自己的主业，是生活的主题，是没有尽头的努力；目标必须是清晰的，每一阶段的学习任务都得圆满完成，才能预备和进入下一阶段的发展。学海无涯的惯性转化为工作无边界的模式。第三，外在脉络，从职业导师与工作机会进行诠释。客观上，L07不仅遇到了很优秀的老板，像老师一样给她指导和发展机会。而且拥有一帮背景经历相似的同事成为朋友，聚会时谈论的都是与工作相关的话题，成了学习水平相当的学生之间的经验和感触交流会。

（2）诠释导向：通过积极主动、影响力以及沟通进行诠释。“沟通”不仅是她现在品牌营销工作的主题，还是她整个职业生涯发展中最重要的经验。与产品目标群体的到位沟通和信息传达，是L07品牌营销工作精髓所在，是她的成功法宝。“沟通”是她专业化的核心概念，也是她对多年商业企业运作模式的体悟概括。对沟通的追求和认识己经深入到她的思想深处，成为她标注个人职业发展和社会化过程的关键词。

（3）行为表现：其一，“好学生”的身份将职业生涯与求学生涯贯通，公司成了“学校”，工作成了“学习”，直线经理成了“导师”。L07心无旁鹜，在工作中学习，学习，再学习。L07的学习和工作经历都非常顺利，两种环境都在对她实施同样的教育发展功能。其二，她的整个职业发展中，没有想要退缩的挣扎，也没有失败的经历，无论什么样的工作，她都能以目标为导向，克服困难，马到成功。

（4）结果表现/承诺性诠释：在中德合资公司作翻译的两年，可以说把她带入了外企的工作圈，使她在大学毕业刚踏入社会就进入了现代企业制度较完善、工作标准较高的职业发展轨道。让她站在和一些敬业又专业的国外管理者共事的高起点上，让她不仅习惯了外企的工作节奏，而且可以不断学习先进的工作方式和管理理念。好的开头，是成功的一半，她的起点对后来两个阶段的发展起了关键作用。在第二家公司的六年，她得到尝试多种工作的机会，并都尽全力成功完成了任务，使自己的潜能得到广泛的开掘，并最终确立了自己的生涯发展方向。作为专业管理人员进入第三家公司，并实现专业能力和管理能力双重提升的七年。作为一名外企的专业管理人员，她

正在逐步走向成熟，并确立了更高的管理发展目标。

2.诠释主轴

L07通过学习和工作创造了一个外在的自我，学校和公司都是她外在自我的承载体。外在自我得到内在自我不遗余力的支持，L07把外在自我等同于完全的自我。她通过学习和工作感受并建立自己和外界社会的关系，学习和工作的收获直接影响着她对社会生活的感悟和个人行为的反思。图2展示了L07整个诠释过程的主轴。

（三）精英型职业成长的诠释过程

精英型职业成长中以L09作为典型案例进行诠释。

1.诠释要素

（1）诠释来源分为三大类：第一，身份角色的认同。L09的父母都是全国著名的高等学府专家教授和领导干部，她从小就是在这样一种严格的环境中学习和成长，使她习惯于追求卓越和精益求精。第二，个体内在脉络，从工作价值观、精英主义、使命感和责任进行诠释。个人成长始终伴随着价值观的形成：使命感、精英与理想、社会责任。她对自己的工作在忠诚之余，有一种深深的认同感。她两次提到“使命感”一词，并具体进一步说明自己“使命感”的两大内涵：一是可以帮助需要帮助的人，二是环境保护。第三，外在脉络，来自父母的感染、要求和周围环境的影响，L09成长为精英团体中的精英分子。

（2）诠释导向：这样一个出身家庭可能使她想当然地对家庭成员要求很高—她习惯了精英集合的家庭生活氛围，她享受从这样的家庭所得到的进取动力。同时，将这种熏陶带入到工作之中，通过示范和鼓励使身边人共同参与。

图2 L07诠释过程主轴

（3）行为表现：在她的生涯发展中，她的职业同一性和自我同一性是一致的，也就是说，她可以把自己的做事标准、使命感和价值观自如和自由地融合，即便是在公司内部发生“政变”，她也能够坚强而镇定地应对，带领员工和公司业务向前发展。

（4）结果表现/承诺性诠释：她那种对员工成长的责任感，并不是从她开始管理工作才出现，而是早在她童年和青少年所成长的这个教书育人的环境中就开始了。她向来就怀有帮助别人成长的远大抱负，当这种理想抱负与企业管理人员的职责相结合，很自然就会发展成为一种行动。

2.诠释主轴

家庭和学校教育为L09心灵烙上了两种迥然不同的印记—一种是社会责任感和高标准要求下对完成学习和工作任务的动力和压力；另一种则是知识分子所崇尚和追求的心灵和精神自由。这两种烙印使得L09把工作和个人生活清晰地一分为二。她本身就是一个在学习和工作环境中都表现非常出色的人，她又有意愿和能力去要求和支持他人的学习和发展。她的职业生涯发展，所揭示的其实就是个人成长和价值观形成的过程。图3展示了L09整个诠释过程的主轴。

图3 L09诠释过程主轴

图4 L12诠释过程主轴

（四）竞争型职业成长的诠释过程

竞争型职业成长中以L12作为典型案例进行诠释。

1.诠释要素

（1）诠释来源分为三大类：第一，身份角色的认同。L12比较看重别人眼中的“我”是如何的，以此作为不断前进的动力。“丈夫很支持我，他不希望我很安于现状，儿子也会为我骄傲。”第二，个体内在脉络，从工作热情、自我效能感/自信、知识与经验进行诠释。L12对待工作是喜爱的，有工作热情，愿意主动地投入工作，工作让自己得到了满足。第三，外在脉络，家庭支持与生活影响进行诠释。以未来儿子的发展举例，反映自己的期望。“他现在接受的教育和人会影响到他的成长，他以后找女朋友的标准也会不一样，我想应该是城市里的教育水平高点的吧”。

（2）诠释导向：注重人际关系与寻求认可。L12会愿意与被访者有共鸣，同时也会显示自己与他人的不断比较，这是明显的感受。“我刚开始的住宿条件很差的，后来冰箱、空调等都是自己添加的，也没有花家里的钱了，出来工作了也不好意思问家里要钱了，要不然家里人会觉得你在外混得不好啊。”善于人际交往，也是长期从事人力资源工作一项技能。

（3）行为表现：在这家企业中不断地学习，受到了领导的重视，学习是两方面的，不仅是自己的业务知识或技能，同时，自己在攻读EMBA，公司给予很大的支持。不断参加培训和坚持学习，是L12的显著特征，对她个人而言，学习是无止境的，需要不断地给自己精神动力。

（4）结果表现/承诺性诠释：在其谈到晋升或其职位晋升时，L12还是很自豪的，从其言语中发现，内心深处愿意做“佼佼者”，虽然在问其成功的感受时，言语表述“我也不算是一个成功者啊”，也多次提到“幸福”，但是还是比较在意公司提供的福利待遇等。

2.诠释主轴

L12职业成长中，将“佼佼者”作为自己的目标，反映出获得比较优势。同时，在不断取得成就的同时，自我效能感不断加强，推动职业历程的不断前进。无论是在校时代还是任职期间，学习始终贯穿其成长，个人的家庭生活与工作得到家人等多方支持，实现平衡。个人与职业发展的显著特征：不断的学习，内心成为“佼佼者”，注重人际间关系。图4展示了L12整个诠释过程的主轴。

四、研究结论

（一）诠释过程的要素内涵

采用领域分析，诠释过程要素可分为四类：诠释源、诠释导向、行动及承诺性诠释。这四大类别又包含了许多细化的内涵，下面将采用极大化的原则，把前文发现的内容进行归纳。

1.职业情境：突破瓶颈的关键事件分析

以上对13位企业女性领导者职业成长的关键事件描述，存在两类进阶路径。

（1）基层进阶为中层。在被访谈的13位女性领导者中，明确提出18个关键事件，其中有11项体现着此种类别，另外6位女性领导者虽然没有明确提出，但是在她们的职业成长中，能够发现共同的影响因素与行为特征。在对这类事件的描述中，13位女性都能够凭借着自身的优势，能力与经验等实现职业成长，在现实生活中，有很多女性印证了这一事实。然而，再进一步突破成功的女性高层次的领导者数量锐减。

（2）中层进阶为高层。对于成为高层次的女性领导者而言，她们的关键事件不仅仅体现在某项任务的完成，而且更多展示出她们是如何实现“质变”的。本研究发现，自我效能感与知识经验的积累伴随她们职业成长的整个过程，正是由于这两种“量变”因素的作用，才能够促成她们职业巅峰的“质变”。通过职业角色的认同以及量变的积累，发现工作意义，探寻个人和社会的价值，冲破了心理因素的障碍，顺利地实现中层到高层的晋升或工作价值取向的转型。

因此，从以上两种关键事件的归类，基层进阶为中层更多的是体现在知识与经验的积累、自我效能感的提升，强化职业角色认同，工作价值取向相对稳定（不因关键事件发生变化）。中层进阶为高层的事件多反映在多重角色的平衡与工作价值取向的转变，自我效能感始终存在着强化。由此，得出如下研究命题。

命题1：基层晋升到中层更多的是体现在知识与经验的积累、自我效能感的提升，强化职业角色认同，工作价值取向相对稳定(不因关键事件发生变化)。中层晋升到高层的事件多反映在多重角色的平衡与工作价值取向的转变，自我效能感始终存在强化。

2.心理进阶：内在脉络与角色认同

女性领导者的职业成长是一个动态的发展过程，其心理状态呈现为自我效能感、工作价值取向以及职业满意度，并有进阶性。通过案例深入访谈，研究发现她们的内心世界也是存在着由“小我”向“大我”转变，丰富及壮大内心，“心理进阶”与她们的职业成长有着紧密的联系。心理进阶，既反映于诸如自我效能感和职业角色认同的“纵向”或“垂直”维度的递增，又存在于工作价值取向等“横向”的升华或转型。

（1）内在脉络：自我效能感、工作价值取向

自我效能感、工作价值取向与知识与经验在不同的职业情境下会发生不同的变化，抑或是上升与下降，抑或是发生转型等。心理状态的良性循环会对女性领导者整个职业历程产生更大的激励作用，但并非每一阶段都是顺境的，当遇到困境时，信念尤为重要，特别是自我效能感，具有时效性，上一阶段的成效容易对下一阶段的能力、自信以及坚持产生影响，最终会影响到自我效能感的强弱。相比而言，职业目标相对未知和长远，需要个人的努力以及多方面的支持。工作价值取向较为稳定，往往存在于多个职业阶段，甚至于整个职业历程中。

由此，通过以上分析，我们得出如下研究命题。

命题2：自我效能感与职业满意度存在正相关和动态的影响关系。即自我效能感（T1）对职业满意度（T1）呈显著的正向预测作用，并且职业满意度（T1）会影响下一阶段的自我效能感（T2），以此形成动态的相互影响路径。

命题3：工作价值取向与自我效能感存在相关性，工作价值取向间接影响职业满意度。工作价值取向在职业成长中发生转变，即工作价值取向与职业满意度存在相互影响的关系。

（2）角色认同：传统角色认同与职业角色认同 许 多研究强调了在工作环境中，角色认同对个体职业角色与行为选择产生重要影响，为研究个体职业生涯转变提供了必要的理论支撑（Nicholson，1984）。Albert等（2002）认为，个体在面对职业生涯的变迁时，会在一定程度上谋求自我发展，这其中包括改变价值观等，以适应新的角色认同的要求。

被访者均认为，虽然两性都承担着多重角色，但是作为女性，更多肩负着家庭和工作的角色，女性在规划职业发展时，不得不考虑到家庭的因素。当然，这并非是女性成为优秀人才和参与社会贡献的“门槛”。工作和生活是交织进行的，冲突并非是有害的，主要在于如何平衡，使其朝着有利的方向发展。女性职业成长伴随着家庭生活的变化，对角色的定位与责任的承担也处于不断调整的状态，角色的认知程度会对行为反应产生不同的影响，基于此，本研究提出如下研究命题。

命题4：角色认同影响自我效能感与工作价值取向，女性领导者的角色认同越接近职业角色认同，驱动其职业成长的动力越大，即传统角色认同越强，促进其职业成长的态度及行为就越弱。职业角色认同越强，促进其职业成长的态度及行为就越强。

3.行为表现：学习、平衡、沟通与反思

关键事件是个人或团队在其成长过程中形成自己特有工作与行为方式的重要因素。女性职业成长中角色的认知以及内在脉络的形成，将其归结为两种来源：一种是由外在学习所形成的认知模式，另一种是由内在启发所形成认知模式。对此，可以概括为外在的学习过程以及内在的反思过程。除了发现以上两点之外，平衡机制和沟通机制对于其职业成长具有非常重要的意义。由于诠释内容的差异，引起行为类别的不同，但驱动女性领导者在面临关键事件时的行为表现有许多共同之处。由此提出如下研究命题。

命题5：女性领导者的行为表现主要受到角色认同、内在与外在脉络的诠释所影响，同时也受到诠释导向的影响，共同的行为表现体现在学习、平衡、沟通与反思。

（二）诠释要素之间的动态关系

采用格式塔分析，归纳各诠释要素之间的动态关系，如图5所示，以粗箭头表示要素之间的主要关系与方向，以细线条表示次要关系与方向，以虚线表示未在资料中发现但应该存在的关系与方向。

女性领导者在职业成长过程中的经历、感受以及行为方式均伴随着认知体系的不断建构，相互影响，呈现动态发展性。这也恰恰符合社会认知理论中，通过社会互动过程，在社会情境中研究自我（乔纳森，2007）。由此，得出如下命题。

命题6：驱动女性领导者职业成长的内在脉络与承诺性诠释中各主要因素相互影响，并且两者之间存在互动关系，突出表现在工作价值取向、自我效能感的动态演化以及知识与经验的积累。

五、研究展望

（一）研究意义

本研究主要是通过质性的研究方法，以13位企业女性领导者为受访对象，探寻职业成长的内在驱动性因素以及动态演化规律。研究意义主要体现在如下方面：

图5 诠释要素之间的动态关系

1.通过文献回顾，从个体心理层面视角出发，寻求解决女性职业成长中面临的心理天花板和角色冲突的障碍，目前对于这方面的研究甚少。但是，现实中不少女性人才确实存在这些障碍。因此，本文进行了探索性的研究，探寻职业成长的诠释要素和动态演化关系，在本研究中——自我效能感、工作价值取向和角色认同均非是新的构念，但在女性职业成长中，都是推动女性人才成长发展的内在驱动因素并与职业成长存在互动的演化关系。

2.提出了“心理进阶”的研究新发现。由此，本研究将重点继续深入对女性领导者职业成长中心理进阶的理论研究，通过文献的搜集和回顾，发现目前并未在国内外高质量的期刊有对心理进阶这一议题的研究。针对本研究目前的资源和时间的限制，只能对心理进阶的理论研究提供前期的研究准备，后续将采用质性研究中扎根研究的方法，融合心理学与管理学的相关内容，对心理进阶新的理论进行完善。

3.尽管女性领导者在个性特征、家庭教育背景、职业特征等方面存在差异，但仍旧存在许多共同之处。面临职业困境或挑战时——关键事件，所呈现的诠释要素及动态的关系采用极大化的原则进行了研究总结，最后聚焦于此次研究的目的，寻求突破女性职业成长的心理障碍，得出了四个研究命题。

与此同时，本研究丰富了女性职业生涯发展阶段理论的研究内容，将嵌入于其职业生涯发展的情境性条件——不同职位层级的关键事件作为切入视角作为女性领导者职业成长路径分析的依据，打破了以往以职业生命周期作为职业成长的阶段划分。

（二）研究局限

首先，由于本研究主要是通过质性化的研究，对她们的内心世界和行为模式以“故事性”的形式进行细致的文本分析，从而描述出其间所呈现认知建构。认知结构的构成和行为过程等是否会随着时代的发展，而不断进行调整，使得研究结论是否达到概化。因此，未来要进一步深化案例研究，并拓展研究视野。广泛借鉴心理学、社会学、政治学和经济学等多学科的研究成果，进一步深入探讨在经济转型和社会心理嬗变过程中由于认知变化影响的行为模式等。通过借助不同研究成果和相关研究方法，开展多案例跟踪性研究进一步验证本研究所得出的一些关键性结论。其次，未来还需要深入的理论论证和实证检验，采用量化数据分析来验证模型中不同影响因素之间的关系强度，弥补定性数据分析的不足。

1.陈至立：《为女性高层次人才成长创造更好的环境》，载《人民日报》，2009年11月26日，第4版。

2.李珊：《女性领导如何突破心理天花板》，载《领导科学》，2010年第9期，第48–49页。

3.李秀娟：《灰姑娘如何成为ShEO？》，载《商学院》，2011年第3期，第37–39页。

4.罗瑾琏、孙彩霞、朱盼盼、钟竞：《职业价值观与自我效能感：如何驱动企业女性高管职业成长》，载《中国人力资源开发》，2013年第19期，第36–44页。

5.姚飞：《学者向创业者转型过程释意的多案例研究》，载《南开管理评论》，2013年第1期，第138–148页。

6.乔纳森·布朗、陈浩莺等译：《自我》，人民邮电出版社，2004年版，第20–22页。

7.Afuah A ,Tucci C.Internet business models and strategies:Tent and cases.McGrawHill,2000.

8.Albert S,Ashforth B E,Dutton J E.Organizational identity and identification:Charting new waters and building new bridges.Academy of Management Review,2000,25(1):13–17.

9.Avolio B,Luthans F.The high impact leader:Moments matter in accelerating authentic leadership development.McGraw Hill,2006.

10.Betz D C,Hackett G.The relationship of career-related self-efficacy expectations to perceived career options in college men and women.Journal of Counseling Psychology,1981,28(2):399–410.

11.Boud D,Keogh R,Walker D.Reflection:Turning experience into learning.Kogan Page,1985.

12.Cianni M.Self-efficacy,race,and gender.Applied Human Resource Management Research,1994,5(1):44–63.

13.Daft R L,Weick K E.Toward a model of organization as interpretation system.Academy of Management Review,1984,9(2):284–295.

14.Forrett M L,Dougherty T W.Correlates of networking behavior for managerial and professional employees.Group & Organization Management,2001,26(3):283–311.

15.Gioia D A,Thomas J B.Identity,image,and issue interpretation:Sensemaking during strategic change in academia.Administrative Science Quarterly,1996,41(5):370–403.

16.Hoyt C L,Blascovich J.Leadership efficacy and women leaders' responses to stereotype activation.Group Processes Intergroup Relations,2007,10(7):595–616.

17.Jetten J,Postmes T,Mcaulive B J.We’re all individuals:Group norms of individualism and collectivism,levels of identification,and identity threat.European Journal of Social Psychology,2002,32(2):189–207.

18.Miles M B,Huberman A M.Qualitative data analysis:A source book of new methods,Sage,1984:116–120.

19.Nicholson N.A Theory of work role transitions.Administrative Science Quarterly,1984,29(2):172–191.

20.Orpen C.The effects of organizational and individual career management on career success.International Journal of Manpower,1994,15(1):27–37.

21.Samia C,Bernie W,Bob H.Interlevel influences on the reconstruction of professional role identity.Academy of Management Journal,2007,50(6):1515–1539.

22.Schein V E.Women in management:Reflections and projections.Women in Management Review,2007,22(1):37–39.

23.Strauss A L,Corbin J M.Basics of qualitative research:Techniques and procedures for developing grounded theory,Sage,1998.

24.Van Vianen A E,Fischer A H.Illuminating the glass ceiling:The role of organizational culture preferences.Journal of Occupational and Organizational Psychology,2002,75(3):315–337.

25.Vrugt A,Koeman M.Theory of perceived self-efficacy as applied to women with a managerial function.Gedragen Organisatie,1994,7(4):193–203.

26.Weick K E.Sensemaking in organizations,Sage,1995.

27.Welter F.The environment for female entrepreneurship in Germany.Journal of Small Business and Enterprise Development,2004,11(2):212–222.