组织中的知识隐藏行为：回顾与展望

● 何亦名 姜荣萍

在知识经济时代，组织的竞争优势越来越依赖于有效的知识管理和组织学习。成功的知识管理系统依赖于员工的行为，特别是员工的知识分享行为（Riege，2005）。如果知识分享行为在组织中受到限制，就会产生知识鸿沟，这可能直接导致工作结果低于组织期望。但是，组织中的知识共享一般是期望而非强制性的行为，员工普遍认为组织并不拥有他们的“知识产权”，不能强迫将他们的知识传递给其他成员（Bock et al.，2005）。许多企业虽然意识到了知识分享的重要性，并通过加强知识管理系统及利用其他信息技术促进知识共享，却一直难以实现真正意义上的知识分享。最近一项来自超过1700个读者的民意调查显示，76%的员工对同事有知识保留现象（The Globe & Mail，2006）。AMR的一项研究表明，尽管公司在2008年花费近730亿美元用于知识管理，但不情愿传递知识的情况仍然存在（Martine，2010）。一项来自中国的调查也显示，有46%的员工报告工作场所中曾经有过知识隐藏行为（Peng，2012）。Webster等（2008）发现，尽管管理者努力让员工分享知识，但很多员工还是倾向于囤积知识并不情愿与同事分享专业技能，许多公司亦采用激励措施鼓励成员间知识和信息的传播，但经常以失败告终，其称这种现象为工作中的知识保留（Withholding knowledge），并从社会交换、秘密规范和区域性行为的角度分析了知识保留的原因。

知识隐藏行为虽普遍存在于几乎所有组织中，却长期被理论界忽视，近两年才真正受到重视，并已经成为国外组织行为领域研究的前沿问题。Connelly等（2012）最早明确提出这一概念。知识隐藏是一种有待深入研究的独特行为，能够拓展对组织中知识传递与生产机制的理解。组织是创新型国家和创新型社会的根基，组织内部的知识隐藏行为严重妨碍员工之间的合作、新思想的开发及新政策的制定，对组织创新极为不利。针对我国企事业单位等微观组织创新能力不足的事实，如何发挥各类组织在知识生产与创新中的作用，改善和创新知识在微观主体间的传递与生产机制，实现“创新驱动发展战略”，是亟待研究的重要课题。

鉴于我国理论界及各类管理者对于知识隐藏行为尚缺乏足够认识，本文拟对知识隐藏行为进行较为系统的介绍与分析。本文将对知识隐藏的内涵及相关概念进行辨析,阐述知识隐藏行为产生的理论基础，总结和梳理知识隐藏行为在测量与实证方面的最新研究成果，并针对知识隐藏的研究现状，对本领域未来的研究方向进行分析与展望。

一、知识隐藏的内涵及相关概念辨析

（一）知识隐藏的内涵

Connelly等（2012）将知识隐藏定义为：组织中的个体面对同事的知识请求故意隐瞒或刻意掩饰的行为。这里的知识主要包括信息、观点及与组织成员完成任务绩效相关的专业特长。Connelly等进一步解释了知识隐藏的内涵，认为其主要包括推托隐藏、装傻和合理隐藏三个方面。推托隐藏指隐藏者提供给请求者不正确信息，或虽答应帮忙，但尽量拖延，完全没有意图真正帮忙的行为，带有欺骗性质。装傻指被请求者假装听不懂请求者的问题而不愿意帮忙，这种隐藏也带有欺骗性质。合理隐藏指隐藏者以第三方不愿意泄露这一知识或者信息为由不提供给请求者想要的知识或信息，这种隐藏不一定涉及欺骗。

虽然Connelly等最先提出知识隐藏的概念，然而他们并非关注知识隐藏的第一人，如同光与影一样，当人们在关注知识共享时就不得不注意到了知识隐藏，只是对它的不同称呼。正如Husted等（2012）所言，组织中普遍存在知识贮存行为，知识贮存行为的产生主要是由于员工普遍有“知识分享敌意”，组织中知识分享行为的失败本质上是由于员工存在知识分享敌意。Argote和Ingram（2000）也认为，组织中普遍存在员工故意不与他人分享有价值的信息或知识的“知识保留”现象，其所提到的知识保留与我们所讲的知识隐藏有异曲同工之处。由此看来，学者们很早就认识到组织中知识保留现象的存在及对组织的影响，但真正进行研究是近几年才开始的。

表1 知识隐藏与相关概念的区别

（二）知识隐藏与相关概念的区别

为了更好地理解知识隐藏的概念，我们有必要将其与相似的概念进行比较分析。与知识隐藏较为接近的概念有知识囤积、知识分享欠缺、反生产工作行为、工作场所侵犯、社会破坏、工作场所不文明行为及欺骗行为等。表1显示了知识隐藏与相关概念的关键性区别。

1.知识隐藏与知识囤积。知识隐藏与知识囤积（knowledge hoarding）都被认为是保留知识的行为，但知识囤积指累积知识并日后有可能或不可能与别人分享的行为（Hislop，2002），因为其所累积的知识日后并不一定受到别人请求（Webster et al.，2008）；而知识隐藏指面对别人请求故意隐藏知识的保留行为，并主要通过装傻、推托和合理化隐藏三种方法保留知识，知识隐藏这种故意的特征和多样化的策略与知识囤积有很大区别。

2.知识隐藏与知识共享欠缺。目前对知识隐藏的理解存在误区，认为知识分享与知识隐藏是相对的概念，个人要么分享，要么隐藏。我们认为，知识隐藏不是简单的知识分享欠缺（lack of knowledge sharing），而是面对别人请求故意保留知识的行为。从行为上看，这两个变量相似，但动机截然不同：员工知识隐藏背后的动机主要有亲社会性、贪婪或懒惰等，而知识共享欠缺的一个重要原因可能是员工本身就缺乏知识，如某员工接受了被请求者的知识请求，并有共享知识的意愿，却没有可以分享的知识，所以此人并非有意隐藏知识，而是没能力做出共享行为。而知识隐藏是个体本身有相关知识或技能，但面对请求者的请求而故意隐藏的行为，如假装不知道或含糊其辞等。

3.知识隐藏与反生产工作行为。两者的不同体现为：一方面，反生产工作行为（counterproductive workplace behavior）是有意伤害组织及组织成员的行为（Fox et al.，2001），而知识隐藏并非都是有意对他人造成伤害的行为，许多员工可能是为了保护自己或避免伤害他人的感情而做出知识隐藏行为；另一方面，反生产工作行为直接面向个体或组织本身，如破坏，偷窃等，而知识隐藏只有在面对他人请求的情况下才可能发生，主要是面向个人的行为。

4.知识隐藏与工作场所侵犯行为。相对于反生产行为，工作场所侵犯行为（aggression）直接面对组织中的个体。工作场所侵犯指组织内或组织外个体有意从身体上或心理上对工作情境中的同事造成伤害的行为（Neuman & Baron，1998）。尽管工作场所侵犯与知识隐藏都是面向个人的行为，但知识隐藏并非都是对他人造成伤害的行为，而工作场所侵犯行为都会对他人造成不同程度的伤害，因此两者有明显不同。

5.知识隐藏与社会破坏。社会破坏（social undermining）是个体有意阻碍他人成功的一种负向人际互动（Duffy et al.，2002）。包括以沉默对待他人，比如故意让他人知道他们不喜欢关于你的任何事情，轻视他人或他人的思想；而知识隐藏并非都是有意对他人造成伤害，某些时候是为了保护自己、同事或者组织。

6.知识隐藏与工作场所不文明行为。工作场所不文明行为（workplace incivility）指模棱两可的意图，违反职场规范相互尊重的低强度偏差行为，表现为粗鲁而失礼，对他人缺乏尊重（Blau & Andersson，2005）。而知识隐藏行为的表现并非都是粗鲁的，也不都是有意对他人造成伤害的，隐藏者面对请求者的请求，大多数情况下可能会以非常尊重而有礼的态度给予回复，即使日后可能并不会提供某些对请求者有用的信息或知识。

7.知识隐藏与欺骗行为。工作场所欺骗（deception）主要是个体通过造假、模棱两可或者隐藏（Buller & Burgoon，1996）的手段进行。而知识隐藏并非都具有欺骗性，知识隐藏有时具有积极的意图或者结果，如人们常说的“善意的谎言”（Saxe，1991），可能是意图为他人保守秘密，保护他人的感受或利益等。并且，知识隐藏主要是发生在个体之间，欺骗行为可发生在个体与组织之间，因此，两者在表现形式上也有不同。

二、知识隐藏形成的理论基础

关于知识隐藏行为的形成机理，目前学界主要从社会交换理论、调节焦点理论、资源保存理论及领地行为理论等方面对其进行了解释。

1.社会交换理论。社会交换理论认为，人际互动中，一方的积极行为会激发另一方同样以积极互惠行为加以互换。积极的互惠能够建立并及时巩固个体之间的人际信任关系。然而，组织中却普遍存在消极互惠，即当个体感知到他人做出不利于自己的行为时，同样会以有损他人的行为加以回应，消极互惠非常不利于个体之间信任关系的建立。知识隐藏作为发生在工作场所中请求者与隐藏者双方互动过程中的行为，我们有理由认为，人际互动的质量直接影响隐藏者如何对请求者进行答复。如果双方经常有消极互惠的经历，那么知识隐藏行为极有可能发生。正如Goulder（1960）所言，将不利结果返还给那些做出消极行为的人能够确保社会系统的稳定，有利于阻止消极行为的蔓延。Connelly等（2012）也指出，同事之间在社会交换过程中互惠的经历对员工是否参与知识隐藏有极大影响，如果同事之间形成了建立在积极互惠基础上的较高的人际信任关系，知识隐藏很少发生；反之，如果同事之间由于频繁地消极互惠而产生了人际不信任，知识隐藏行为发生的可能性就较大。

2.调节焦点理论。调节焦点理论认为（Higgin，1997），个体存在促进（promotion）和预防（prevention）两种最基本的自我调节系统，自我调节反映了个体选择目标的方式。Kark和Van Dijk（2007）指出，采用促进焦点的个体主要集中于成就与愿望的达成，表现出较多的冒险意愿；而采用防御焦点的个体主要集中于责任与义务，并容易体验到焦虑情绪。Higgins（1997）认为，两种焦点都是人类生存所必需的，不存在哪种更好。比如，在特定情境中，促进焦点能够起到很强激励性，而在其它情境下，可能更需要采用防御焦点以便于员工满足安全感及提高对目标的可预测性。Liberman等（1999）指出，采用防御焦点的个体不情愿与他人交换所有权目标。因此我们认为，调节焦点理论能较好地解释知识隐藏行为的产生，两种焦点取向的个体在对知识的拥有体验方面截然不同。如果个体对目标的拥有采用的是促进焦点，他较可能将成功的经验分享给他人，因为他会将公司成功当成个人的成功。反之，采用防御焦点的个体可能会小心翼翼地控制与保留信息，因为他们想通过对知识信息的控制保持自身竞争力，并且他们总是试图避免变化以维持稳定（Avey et al.，2009）。如Peng（2013）认为，知识型员工经常采用的自我调节系统为防御焦点，来自160名知识型员工的实证研究表明了员工的知识心理所有权对知识隐藏有重要影响。

3.资源保存理论。根据资源保存理论的观点，个体具有获取、维持及保护资源的基本动机。当自己所拥有的资源面临丢失，或者已经投入大量精力而未能获取相关资源时会体验到压力。Hobfoll（2002）指出，这里的资源包括物体（如房子、衣物及食物等）、人格特征（如自尊）、地位（如与能给其提供某些社会资源的人结婚或生活在一起），还有能量（如时间、金钱和知识信息等）。根据资源保存理论的观点，员工所拥有的知识信息，特别是隐性知识信息是投入很多精力获取的，为了对知识信息加以维系与保护，进而避免自己所控制的信息资源丢失而产生压力，个体对他人请求的知识信息会加以保留或隐藏。

4.领地行为理论。领地理论（territoriality theory）最早开始于动物领地的研究中，Brown等（2005）首次将其引入组织行为领域。领地行为理论为组织中个体知识隐藏的产生提供了理论基础。领地行为理论认为，个体很容易将某些可见或不可见的东西归为自己的领地，并且会通过标记或者防御维系和建构自己的领地。当领地丢失时，个体会体验到很强烈的心理压力及不愉快感觉。由此可见，知识是个体花费精力获取或创造的，自然将其作为自己的领地加以维系，为避免因知识控制权丧失而导致某些方面竞争力的降低，因而会保留或隐藏知识。

三、知识隐藏行为的测量及实证研究

（一）如何测量知识隐藏行为

尽管学者们普遍认识到组织中知识隐藏行为的存在，但对其关注较多停留在定性讨论的层面，鲜有对知识隐藏行为的定量研究（Martine，2010）。一般认为，要对某组织行为进行深入研究必须使其具有可测量性。鉴于此，Connelly等（2012）运用基于事件的经验抽样法（ESM）和问卷法等进行实证研究，编制了包含推托隐藏（evasive hiding）、装傻（playing dumb）和合理隐藏（rationalized hiding）三个维度，共12个条目的测量问卷。推托隐藏包含“我答应过后帮忙，但尽量拖延”等4个条目；装傻隐藏包含“我假装不懂他们在讲什么”等4个条目；合理隐藏包含“我会解释因为信息需要保密，只有项目的相关人员才能得到”等4个条目。经过探索与验证，问卷具有良好的测量信度与效度。

除此之外，Peng（2012）编制了包含3个条目的知识保留问卷，包括：“我会对他人保留有用的信息或知识；我会试着隐藏具有创新性的成绩；我不会将个人知识和经验转变为组织知识。”问卷采用5点计分法，1为从不，5为总是。问卷的Cronbachα系数为0.91。姜荣萍和何亦名（2013）对Connelly等编制的知识隐藏问卷进行了本土文化的验证性因素分析，结果表明3因素结构具有较好的信度与结构效度。赵婷（2013）同样对知识隐藏问卷进行了中国情境下修订，其发现知识隐藏不是3维度结构，而是包含主动隐藏与被动隐藏的2维度结构。综上所述，目前对知识隐藏问卷开发过程中发现，知识隐藏既有单维的，也有2维和3维的，知识隐藏的结构到底包含几个维度，目前尚未形成定论。

（二）对知识隐藏前因变量的实证研究

1.情景因素。最先，Connelly等（2012）探索了人际不信任、知识分享氛围、知识的复杂性、知识与任务的相关性等对知识隐藏的影响，结果表明人际不信任、知识复杂性与知识隐藏显著正相关，而知识分享氛围、知识与任务的相关性与知识隐藏显著负相关。Peng（2013）对知识型员工的实证研究表明，知识心理所有权、领地行为对知识隐藏有显著预测作用。姜荣萍和何亦名（2013）探讨了人际不信任、组织氛围、消极互惠对知识隐藏的影响，结果表明人际不信任、消极互惠对知识隐藏有积极影响，组织公平氛围、分享氛围与归属氛围对知识隐藏有消极影响。赵婷（2013）研究表明共享领导与知识隐藏显著正相关。Haas和 Park（2010）与Martine（2010）研究表明，知识保留不仅受到专业领域同行行为的影响，还受上级态度影响。

2.个体因素。个体因素主要包括人格变量与人口统计变量。在人格变量方面，Lin和Wang（2012）认为，大五人格的外倾性、宜人性、开放性、尽责性对知识保留有消极影响，而神经质维度对知识保留行为有积极影响。虽然他们提出了大五人格对知识隐藏影响的假设模型，但并没有进行具体的实证分析，后续研究可以对此问题进一步验证。在人口统计变量方面，Peng（2013）对年龄、性别、组织任期、是否管理者、是否技术人员等人口统计变量对知识隐藏的影响进行了探讨，结果表明，年龄、性别和组织任期与知识隐藏相关不显著；管理人员与知识隐藏显著负相关，即管理人员较少进行知识隐藏；技术人员与知识隐藏显著正相关，即技术人员较多情况下会进行知识隐藏。其解释认为，管理者的角色是利用自己及其他员工的努力达成组织目标，为提高整体工作能力，管理者会将自己的知识经验与他人分享，以此提高整体绩效。而技术人员较多考虑自身利益，工作中可能为保持自己竞争力，也可能因为某些组织因素，往往进行知识隐藏。因此，国内外对知识隐藏个体因素的研究尚为匮乏，今后需对此方面深入探讨。

（三）对知识隐藏后果变量的实证研究

目前对知识隐藏影响因素的探讨较多，而对知识隐藏结果变量的涉及相对较少。学者们认为（Brown & Duguid，1991；Reagans & McEvily，2003），组织中员工的信息保留阻碍信息流通，降低组织与个体创新与成长能力，对组织与个体效能均产生消极影响。Cerne等（2012）对来自34个团队，共240名员工的调查显示，知识隐藏不仅对被请求者的创造性有消极影响，对隐藏者的创造性也会产生消极影响。Connelly等（2012）认为，固然知识隐藏可能会提高隐藏者的短期绩效，但长期会降低个体、团队与组织绩效，导致组织生产力和利润的降低。可见，以上对后果变量的探讨主要停留在“认为”的层面，真正进行实证研究的比较少。

（四）对知识隐藏中介变量与调节变量的实证研究

从已有文献看，搜集到对知识隐藏影响机制的研究不多，下面对知识隐藏有关的中介变量与调解变量进行简单梳理。其一，在知识隐藏的中介机制方面，Peng（2013）研究表明，领地行为在知识心理所有权与知识隐藏之间起到中介作用，员工的知识心理所有权通过领地行为影响知识隐藏。Cerne等（2012）研究表明，人际不信任在知识隐藏与创造性之间起中介作用；防御焦点在知识隐藏与创造性之间起中介作用。姜荣萍和何亦名（2013）研究表明，消极互惠在人际不信任与知识隐藏之间起到中介作用。赵婷（2013）研究表明，自我效能感在共享领导与知识隐藏之间起到中介作用，信任与团队规模在共享领导与知识隐藏之间起到中介作用。其二，在知识隐藏的调节机制方面，Peng（2013）研究表明组织心理所有权在领地行为与知识隐藏之间起到调节作用，员工的组织心理所有权能弱化领地行为对知识隐藏的正向影响。Cerne等（2012）研究表明，掌控氛围在知识隐藏与隐藏者的创造性之间起到积极调解作用，即感知到的掌控氛围越强烈，知识隐藏对隐藏者创造性的消极影响就越高；而绩效氛围在知识隐藏与隐藏者的创造性之间起到消极调节作用，即感知到的绩效氛围越强烈，知识隐藏对隐藏者创造性的消极影响就越低。赵婷（2013）的研究表明，团队规模在共享领导与知识隐藏之间起到调节作用。

由此可见，尽管学者们对知识隐藏前因、结果及中介与调节变量的研究取得一些进展，但仅局限于少数人的研究，触及面和研究深度还远远不够，故知识隐藏尚有很大的研究空间。

四、结论及展望

知识隐藏行为已经成为组织行为学和知识管理中一个崭新的研究领域，有着重要理论和实践意义。深入研究我国各类型组织中的知识隐藏行为，寻求其破解机制，必将对我国的知识管理与创新行为产生重大的推动作用。基于前述分析，我们认为未来该领域的研究可以重点关注以下方面：

1.知识隐藏的结构的进一步验证。 目前不仅是国外还是国内对知识隐藏的测量结构还没有形成统一标准，根据现有研究结果，知识隐藏的结构既有单维的、也有2维和3维。后续研究需要对知识隐藏的测量结构进行进一步探索与验证，形成统一的知识隐藏测量工具，对企业管理实践及后续知识隐藏的学术研究提供工具参考。

图1 知识隐藏的理论前因和结果变量

2.知识隐藏的前因变量、产生机制及后果变量的进一步探索。在知识隐藏影响因素方面，尽管人际不信任、组织氛围、心理所有权、领地行为等都是知识隐藏非常重隐藏是非常复杂的社会现象与组织现象，不同集体、不同微观主体及意识形态之间是否存在知识隐藏，其又具有怎样的产生机制。因此将微观层面的研究上升到宏观层面是非常有价值的研究方向。要的前因变量，但是，其他的人际因素，如人际不公平、公平氛围、请求者与隐藏者的权力差异等因素是否对知识隐藏有重要影响有待进一步研究。已有研究表明共享领导对知识隐藏有消极影响，那么其他领导方式，如变革型领导、交易型领导等对知识隐藏会产生何种影响都是值得研究的课题。

在知识隐藏行为方面，目前对知识隐藏中介机制的探讨相对较多，而鲜有对知识隐藏调节机制的研究。今后除了继续关注知识隐藏的中介机制，对调节机制的研究需要投入更多精力。比如，自我控制水平较高的个体面对容易引发知识隐藏的情境相比自我控制水平低的人较能自我控制，即使隐藏，其所采用的策略也会不同，如可能采用合理隐藏，而非装傻隐藏，因为这有利于维护现有人际关系。又比如，专业承诺水平也可能是知识隐藏重要的调节机制，如果个体的专业承诺水平较高，可能会很少隐藏知识，比如护士，因为他们认为回答自己所知道的医护知识是自己的工作责任和义务，即使面对的对象是自己所不喜欢或不信任的，他们也会尽量回答。

在知识隐藏的后果变量方面，后续研究需要辨别知识隐藏行为对个体、人际关系与组织所产生的具体结果，并且关注不同形式的知识隐藏对人际关系会产生怎样的结果。比如“推托隐藏”相对于合理化隐藏可能更容易伤害人际关系，因为推托隐藏是很明显的没有提供给请求者所要的知识信息，是有意的隐藏。而“装傻”这种知识隐藏策略的意图反而不明显，隐藏者与请求者的关系因此能受到保护。未来研究同样需要对知识隐藏的积极性或亲社会意图加以检验。

3.知识隐藏的实验研究。目前对知识隐藏的研究主要是基于田野调查方法，田野调查法往往因测量情境等的影响产生较大同源误差，今后可运用实验法对不同情境下的知识隐藏行为进行研究。比如在竞争与合作两种不同的情境下，个体对知识具有什么样的态度，是隐藏还是分享。因此，运用实验法进行知识隐藏的相关研究是今后需要努力的方向。

4.管理者与普通员工知识隐藏的双效机制探讨。工作场所中的知识隐藏行为比较复杂，目前对知识隐藏现象的探讨主要针对普通员工，而管理者的知识隐藏行为是否具有不同的影响因素及产生机制，管理者的知识隐藏是否会提高普通员工的知识隐藏；普通员工对管理者进行知识隐藏又具有怎样的产生机制等问题人们还知之甚少。因此对管理者与普通员工知识隐藏双效机制的研究是深入理解知识隐藏必不可少的前提。此外，目前对知识隐藏现象的研究主要集中于个体知识隐藏微观层面的探讨方面，而知识

1.姜荣萍、何亦名：《工作场所中员工知识隐藏行为影响因素实证研究》,载《科技管理研究》，2013年第20期，第128-132页。

2.赵婷：《共享领导对知识隐藏行为影响的研究》，暨南大学硕士论文，2013年。

3.Argote L,Ingram P.Knowledge transfer:A basic for competitive advantage in firms.Organizational Behavior and Human Decision Processes,2000,82(1):150-169.

4.Avey J B,Avolio B J,Crossley C D.Psychological ownership:Theoretical extensions,measurement and relation to work outcomes.Journal of Organizational Behavior,2009,30 (2):173-191.

5.Blau G,Andersson L.Testing a measure of instigated workplace incivility.Journal of Occupational and Organizational Psychology,2005,78(4):595-614.

6.Bock G W,Lee J N,Zmud R W.Behavioral intention formation in knowledge sharing:Examining the roles of extrinsic motivators,social-psychological forces,and organizational climate.MIS Quarterly,2005,29(1):87-111.

7.Brown J S P,Duguid P.Organizational learning and communities-of-practice:Toward a unified view of working,learning,and innovating.Organization Science,1991,2(1):40-57.

8.Brown G,Lawrence T B,Robinson S L.Territoriality in organizations.Academy of Management Review,2005,30(3):577-594.

9.Buller D B,Burgoon J K.Interpersonal deception theory.Communication Theory,1996,6(3):203-242.

10.Cerne M,Nerstad C G L,Skerlavaj M.Don't come around here no more:Knowledge hiding,perceived motivational climate,and creativity.Academy of Management Annual Meeting Proceedings,2012.

11.Connelly C E,Zweig D,Webster J,Trougakos J P.Knowledge hiding in organizations.Journal of Organizational Behavior,2012,33(1):64-88.

12.Duffy M K,Ganster D C,Pagon M.Social undermining in the workplace.Academy of Management Journal,2002,45(2):331-351.

13.Fox S,Spector P E,Miles D.Counterproductive work behavior in response to job stressors and organizational justice:Some mediator and moderator tests for autonomy and emotions.Journal of Vocational Behavior,2001,59(3):291-309.

14.Gouldner A W.The norm of reciprocity.American Sociological Review,1960,25 (2):161-178.

15.Haas M R,Park S.Share or not to share? Professional norms,reference groups,and information withholding among life scientists.Organization Science,2010,21(4):873-891.

16.Hislop D.Mission impossible? Communicating and sharing knowledge via information technology.Journal of Information Technology,2002,17(3):165-177.

17.Higgins E T.Beyond pleasure and pain.American Psychologist,1997,52(12):1280-1300.

18.Husted K,Michailova S,Pedersten T.Knowledge-sharing hostility and governance mechanisms:An empirical test.Journal of Knowledge Management,2012,1(5):754-773.

19.Hobfoll S E.Social and psychological resources and adaptation.Review of General Psychology,2002,6(4):307-324.

20.Kark R,Van Dijk D.Motivation to lead,motivation to follow:The role of the self regulatory focus in leadership processes.Academy of Management Review,2007,32 (2):500-528.

21.Lin H H,Wang Y S.Investigating the effect of university students’ personality traits on knowledge withholding intention:A multi-theory perspective.International Journal of Information and Education Technology,2012,2(4):354-357.

22.Liberman N,Idson L C,Camacho C J.Promotion and prevention choices between stability and change.Journal of Personality and Social Psychology,1999,77(6):1135-1145.

23.Martine R H.Share or not to share? Professional norms,reference groups,and information withholding among life scientists.Organization Science,2010,21(4):873-891.

24.Neuman J H,Baron R A.Workplace violence and workplace aggression:Evidence concerning specific forms,potential cause,and preferred targets.Journal of Management,1998,24(3):391-419.

25.Peng H.Counterproductive work behaviors among Chinese knowledge workers.International Journal of Selection and Assessment,2012,20(2):119-138.

26.Peng H.Why and when do people hide knowledge.Journal of Knowledge Management,2013,17(3):398-415.

27.Reagans R,McEvily B.Network structure and knowledge transfer:The effects of cohesion and range.Administrative Science Quarterly,2003,48(2):240-267.

28.Riege A.Three-dozen knowledge-sharing barriers managers must consider.Journal of Knowledge Management,2005,9(1):18-35.

29.Saxe L.Lying:Thoughts of an applied social psychologist.American Psychologist,1991,46(4):409-415.

30.The Globe and Mail.The weekly web poll.Friday May 12,2006,C1.

31.Webster J,Brown G,Zweig D.Beyond knowledge sharing:Withhold knowledge at work.Personnel and Human Resources Management,2008,27:1-37.