独立学院专职教师的认知与管理

加瑞芳

（南京中医药大学 翰林学院，江苏 泰州 225300）

独立学院专职教师的认知与管理

加瑞芳

（南京中医药大学 翰林学院，江苏 泰州 225300）

首先从独立学院师资队伍的特点分析入手，明确独立学院中专职教师的重要作用以及目前存在的不足，进而提出独立学院对专职教师队伍建设的管理建议，希望对独立学院重视及完善专职教师队伍提供参考。

独立学院；专职教师队伍；结构；管理

独立学院是由普通本科高校按新机制、新模式办的本科层次的二级学院，是普通高校的优势办学资源与优质社会资本相结合的民办高等教育机构。

一、独立学院教师队伍

独立学院师资力量具有其独特性，一般都是有专职与兼职教师组成的。其中包括了本校的专职教师、母体学校选派的在职教师、外聘的企事业单位有实践经验的部分人员和在读的硕士或博士生。专职教师大部分是聘任的硕士和博士毕业生以及少数紧缺专业本科毕业生，还有一部分是普通高校退休返聘教师。兼职教师大部分毕业于非师范院校没有系统的接受过教育学、心理学的培训，部分还存在临时观念，责任不明确，往往都是上课来，下课走，难以完成教学的完整过程，尤其是课后辅导、批改作业等环节，难以保证教学效果，同时兼职教师与学校没有人事关系，学校难以做到全面管理。就目前来看，专职教师在独立学院中所占比重还比较低，兼职教师数量偏多，导致教师队伍不稳定，流动性大。教师是学科建设、决定独立学院长远发展的主力军，没有自己的具有足够力量的专职教师队伍，学科建设以及办学特色就难以实现。因此，建设一支符合独立学院自身长远发展的、一定数量的专职教师队伍对独立学院的教学以及发展都是非常重要而紧迫的任务。

二、独立学院中专职教师方面存在不足

根据教育部8号文件和独立学院教育工作合格评估方案的要求，独立学院的教师数量应按照1：18配备，一般应具备不少于100人的、聘期一学年以上的、相对稳定的专任专职教师队伍，专任专职教师中具备高级职称和研究生学位的比例应占30%以上。首先，独立学院发展初期专职教师数量偏少，多数依靠兼职教师。学校教学工作以兼职（母体大学安排和外聘）教师为主体，学校自有的专职教师很少，而且专职教师大多承担一些公共课、基础课和专业基础课。这样不仅难以完成正常的教学任务，难以保证教学工作的连续性、一致性，也不利于学院的长远发展。其次，专职教师结构不合理。办学初期，绝大多数独立学院难以招聘到高学历、高职称的教师，所以主要是退休返聘教师和应届毕业生为主。在职称、学历及年龄结构上不尽合理。专职教师队伍出现了“两头大，中间小”的结构状态。返聘教师年龄偏大，思想保守，缺乏朝气及创新精神，难以适应现在培养创新型人才的需求。应届毕业生，从校门进入校门，直接开始授课，教学方法、经验、科研能力及处理问题的能力都有所欠缺。教师实践能力差，也影响教学质量，难以形成特色学科。独立学院要想长期发展，最终目标是要从母体大学分离出来，从相对独立走向完全独立，所以培养自己的专职教师队伍至关重要。

三、专职教师的管理对策

独立学院要提高教学质量，要长远发展就必须加强专职教师队伍的建设和培养。建立起一支相对稳定、结构合理、素质优良、师德高尚、业务过硬的专职教师队伍，应从招聘引入、薪酬与发展、培训、考核等以下几个方面对专职教师进行全面管理。

1.招聘。目前独立学院师资队伍建设普遍存在着缺乏师资队伍建设整体规划的问题，教师队伍结构尚不能完全适应学院发展的需要。发展初期独立学院基本上是根据当年的教学情况以及来年的教学需求来确定当年的需求教师的专业和人数，没有制定一个长期的规划。独立学院教师队伍建设应坚持需求与发展相结合的原则，在正确处理好改革与发展、数量与质量、规模与效益的关系的基础上，有序引进教师。根据自身的定位、专业设置和办学规模，在专职教师队伍建设方面进行长期规划，分步骤、分阶段引进人才。补充专职教师数量的同时不断优化年龄、学历、职称、专业和能力结构。人力资源部门应与教务处以及各教学单位共同配合，对现有的专职教师队伍学历结构、职称结构、年龄结构、专业结构等情况进行统计，明确将来的发展需求，找出两方面的差距，从而制定近、中、长期的招聘计划。学校要通过制度创新，建立有利于吸引人才的用人机制，还应不断提升独立学院的影响力。可以在工资福利待遇、职称评定、户口、继续教育等相关政策方面作调整以利于吸引人才，使应聘者能够明白应聘成功后学校可以为其搭建成长平台，帮助明确发展目标、发展优势，实现自身价值。培养高质量的毕业生，挖掘本校的长处，宣传优势，不断提升独立学院在社会上的知名度、认可度，使学校有一个良好的口碑等。

2.培养和培训。只有教师不断进步，才能促进学生不断发展。不能只注重教师的使用而不重培养，独立学院不应仅成为教师临时授课的场所，更应成为教师获取成长动力与机会的地方。稳定自己的专职教师队伍，要重视对专职教师的培养和培训，尤其是对青年教师的培养和培训，从制度上给青年教师的成长提要求、加压力，并提供精神上和物质上的支持和保证，创造有利环境让青年教师不断地快速成长。不仅要重视专业理论知识和教学方法的补充和提高，另外还需注重实践技能的训练和可持续发展能力的培养。独立学院应多途径、多方法地鼓励青年教师在专业知识、教学方式方法、理论联系实际能力等方面不断积累。岗前培训是必不可少的环节，可以集中对青年教师进行入职前的培训；鼓励青年教师多听课，学习借鉴他人上课的方式风格；定期召开青年教师座谈会，加强青年教师与其他教师的交流与合作；实行“导师制”，让老教师、名教师发挥“传帮带”的作用；鼓励青年教师在职进修，提高理论知识及学历；组织青年教师到企业进行调查研究、业务实践，参与企业科研课题研究；建立与市场接轨的研究所、开办经济实体等；开展产、学、研结合，为教师提供社会实践和科研的平台，主

动开展科技服务，承担科研项目，提高教师的实践能力和科研能力。培养学科带头人及骨干教师。通过对学科带头人的培养建设本校的特色专业、特色学科。依据学校特色，确定优先发展的学科和专业，设置学科带头人，选拔骨干教师，保证各学科专业的可持续发展。

3.薪酬与发展。要提高独立学院的教学效果，就要让教师发挥积极性和主动性，专职教师的激励工作对独立学院的发展有重要作用。要做好对专职教师的激励工作就要努力提高专职教师的社会和经济地位，教师的薪酬待遇是教师社会地位的重要体现。薪酬制度的合理性对独立学院吸引人才、留住人才、激励人才等方面有着十分重要的作用。因此，设置具有市场竞争力和吸引力的薪酬制度，增加教师的物质鼓励，在经济上对他们的工作予以肯定，有利于吸引更多有才华的人进入教师行业，提高教师队伍质量，壮大专职教师队伍规模。也可促进教师对自我价值的认识，提高他们对工作的热情和满意程度。在薪酬分配方面，打破论资排辈的传统做法，实行绩效工资制，坚持多劳多得、优劳多得的原则，对关键岗位和有突出贡献的优秀教师、学科专业带头人以及中青年骨干教师实行倾斜分配政策，充分激发教师的工作热情。独立学院可利用职称来挑选优秀的教师，也可对绝大多数教师施加压力，使他们不断进取。因为普通本科高校经过多年的发展，教师队伍相对比较完善，职称评定上竞争压力也比较大，这也是独立学院独特优势所在。所以，独立学院可以在这方面为专职教师创造条件，不断鼓励专职教师完善自我，早日满足评定条件，同时也能尽快改善独立学院专职教师的职称结构。建立科学的人才评价和晋升机制，通过提拔、进修、深造等方式将有管理潜能的骨干教师提升到相应管理岗位加以锻炼，能够充分有效地激发他们的工作积极性。

4.绩效考核。绩效考核是独立学院加强师资队伍建设的重要环节，只有通过科学合理的考核制度，才能促进专职教师的自我发展，有助于改善绩效，根据绩效考核决定教师是否应该晋升加薪，决定人员合理安置及调动。独立学院评估制度应具有独特性，不能仅克隆母体学校的考核体系，应根据办学目标及特色来重新设计，明确考核范围、考核标准、考核指标、考核结果公开等评估体系。尤其是考核指标设计要符合独立学院特色，指标尽量量化，确保客观、公正地反映教师的实际工作，不仅强调教学与科研，还应该包括教师知识更新和自我发展能力。在教学和科研考核中，对于不同学科和不同年龄的教师，采用不同的考核尺度和办法。组织专门人员通过定期、不定期等方式检查专职教师的教学内容、教学方法手段、教师教风等。完善考核程序，考核结果出来以后，学院应及时将信息全面反馈给教师，指出其优点和不足之处，并给出一些具有建设性的意见。根据考核结果以及后续改善情况，对教师实行滚动管理，对于教学效果好、责任心强的教师，在聘任期满后继续聘任；而对于教学效果不好、责任心差且指出问题后不思进取、不改善的教师则不再续聘。通过绩效考核，体现学校对教师的导向，调动教师的积极性，对于独立学院来说，也能发现和合理的使用人才，肯定成绩，指出不足，保证独立学院的教师的质量。

提升专职教师队伍整体水平，是增强独立学院核心竞争力的重要手段，也是独立学院得以长远发展的根本所在。独立学院要充分发挥自身优势，在专职教师的招聘、培养培训、薪酬与发展、教学质量评估等方面，建立起一套科学合理的管理制度。管理制度要有所创新，既要符合独立学院特点，又要充分调动专职教师的积极性和创造性。

[1]李晓波，鄢烈洲.关于独立学院教师队伍建设的分析与思考[J].内蒙古农业大学学报，2005，7（25）.

[2]杨超.对三本院校师资队伍建设的思考[J].湖南科技学院学报，2005，26（8）.

[3]刘杰书.独立学院人力资源的管理与开发[J].湖北民族学院学报，2006，24（6）.

G647

A

1674-9324（2014）04-0024-02

加瑞芳（1985-），女，山西运城人，南京中医药大学翰林学院，助教，管理学。