高校教务工作者职业倦怠的现状分析与对策研究

姚臻

摘要：高校教务工作者因其繁杂的工作内容、复杂的人际关系和个人价值的难以体现，职业倦怠现象日益凸显。笔者在对高校教务工作者职业倦怠表征分析的基础上，通过问卷调查的方式对其成因进行研究，提出应从实施科学管理和提高自身效能这两方面入手，缓解高校教务工作者的职业倦怠。

关键词：高校教务工作者；职业倦怠；成因；对策研究

中图分类号：G645 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）01-0030-02

职业倦怠由美国学者H.J.Freudenberger在1974年首次提出，用来描述供职人员因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高而经历的一种疲惫不堪的状态。职业倦怠这一概念所指的并不是单独的个人压力问题，而是个体与工作情境的互动问题。美国社会心理学家Maslache进一步确定了职业倦怠的三个核心部分，即情感衰竭、人性化和个人成就感低落。随着近年高校社会化、规模化、现代化的形势发展，教务工作者需要担负起研究教学及其管理规律、改进教学管理工作、建立稳定的教学秩序、研究并组织实施教改的重要任务。内容繁杂、事无巨细的工作内容，长期的坐班环境及频繁复杂的人际关系，使得他们极易感到身心疲惫从而产生职业倦怠现象。为此，笔者拟通过问卷调查等方式来分析高校教务工作者职业倦怠的表征和成因，探索改善其职业倦怠与减轻职业压力的有效途径，帮助其明确自我定位，减少职业倦怠心理，发挥工作的积极主动性，为新形势下高校的和谐发展夯实基础。

一、高校教务工作者职业倦怠的主要表征

高校教务工作者承担着高校教学的各项管理工作，包括参与制定教学计划、教学质量与评估、教学改革、学籍管理、考务及处理教学突发事件等，工作的特殊性需要他们具备娴熟的业务素养、良好的沟通能力、敬业精神和服务意识。高校教务工作者往往会因为过高的工作强度、超负荷的工作压力及工作价值无法得到即时有效的体现而态度消极、热情衰退、进而产生职业倦怠，这是一种长期的、动态的身心变化过程，主要有如下表现：经常处于精神紧张、疲惫的状态，注意力无法集中，暴躁易怒、抑郁、焦虑等，而这些心理问题通常伴随着生理上的不适；在职业行为方面，被动完成工作任务，缺乏主观能动性，效率低下，离职倾向加剧；此外，服务观念淡薄，对其工作对象缺乏关心，处理问题简单粗暴，容忍度低，对他人行为反应过激；自我认同感降低，难以确立长期的职业生涯规划，且因其上升空间狭小无法维持工作热情和满足感。

二、高校教务工作者职业倦怠成因与调查研究

目前高校教师的职业倦怠已引起人们的广泛关注，并取得了一定的研究成果。但对高校教务工作者的职业倦怠研究却还处于初级阶段，相关的实证研究还相对缺乏。职业倦怠涉及一系列的生理、心理和行为变化。若任由这种倦怠心理蔓延，不但会导致教务工作者对工作失去热情，而且促使倦怠心理进一步增强，从而形成恶性循环。在高校教学管理中，教务管理水平的高低某种程度上直接影响着人才培养的质量，因而针对其职业倦怠的研究对高校行政工作的高效运作和教学管理水平的提高具有积极意义。

1.研究对象和研究工具。笔者采用随机抽样的方式，在南京五所高校的教务工作者中发放调查问卷120份，回收有效问卷111份，有效率为92%。其中男性28人，女性83人；已婚70人，未婚41人；本科及以下学历者62人，硕士学历45人，博士学历5人；工作四年以下32人，四年至八年47人，八年以上32人；中级职称以下40人，中级职称56人，高级职称15人。本研究参照Maslach和Jackson编制的职业倦怠问卷，并以刘祥亚的《职业倦怠自制手册》中的职业自测问卷为基础，设计《高校教务管理工作者职业倦怠程度问卷调查》。问卷调查可分为两个部分。第一部分共35题，涵盖了情感衰竭（11题），去个性化（9题），低成就化（15题）三个维度，以受访者的性别、年龄、学历、工作年限、职称和婚姻状态为变量，考察高校教学管理人员的职业倦怠特征。该部分采用李克特5分等级量表，各因子等级得分为本因子所有项目分值的平均分，总分为各因子分总和。得分越高，表示受访者的职业倦怠程度越高；第二部分共26题，对可能导致职业倦怠的原因进行分析，涵盖了个人因素和环境因素两个方面。此外，笔者还通过与部分高校教务管理人员的深入访谈，了解其对职业倦怠的直接感受。本次研究的所有数据均采用SPSS16.0软件进行处理和分析。

2.高校教务工作者职业倦怠的总体特征与变量分析。整体而言，受访的高教教务工作者职业倦怠的现象并不十分明显，为2.3756，其中去个性化情况最不明显，为2.1224；情绪衰竭的情况较为明显，为2.4018；而自我成就感的情况最严重，为2.5678，超出了平均值。虽然有超过半数的受访者对自身职业倦怠的评价停留在中间值以下的区域，但也有29.69%也就是近三分之一的教务管理工作人员职业倦怠总分及各维度得分高于中值分；在受访者中，16.9%去人格化情况突出，18.2%情绪衰竭比较严重，31.4%在工作和生活中体验到比较严重的低成就感。调查结果显示，受访者的婚姻状态和职称情况对其职业倦怠无显著影响。本次调查将着重通过受访者的工作年限、不同性别以及学历水平等变量，并结合个体在职业倦怠内维度的差异表现，具体分析高校教务工作者职业倦怠的形成原因。①工作年限与职业倦怠。研究结果表明，工作年限在四至八年的教务管理工作者在三个维度以及职业倦怠总分最高，表现最为严重。教务工作者在工作的前几年中，往往精力旺盛，主动性强，但随着工作年限的增加，职业倦怠将总体呈现出先升后降的趋势，他们将会在工作的四至八年期间迎来职业倦怠的高峰期。这可能由于高校教务工作从本质上属于助人的职业。这类职业过分注重生活的理想和方式，但往往很难获得职业的期望值，因此也就较容易产生疲劳和情感衰竭。从年龄层次看，高校教务工作者的职业倦怠在30～38岁期间达到顶峰，而该年龄段恰恰是传统意义上事业发展的黄金时期。发展空间狭小、职务晋升困难、工作负担重以及家庭的重责，都将加重教务工作者职业倦怠的程度。②学历与职业倦怠。研究结果表明，教务工作者的学历层次与低成就感成正比。近年来，由于高校管理层次的提升和就业压力的增大，越来越多的高学历人才进入到教务管理的队伍中。拥有高学历的教务工作者往往出于就业压力，而非兴趣或者专长从事教务工作，且单调烦琐、程序化的工作内容不利于他们创造性和专业优势的发挥，容易产生心理落差和无价值感。与此同时，他们始终处于为教学科研服务的地位，极易感到失落，很难维持长久的工作热情和满足感，从而产生职业倦怠。③性别与职业倦怠。以不同性别为自变量，职业倦怠总分及三个维度的平均分为因变量进行分析，结果表明，男性教务工作者与女性教务工作者在职业倦怠的总分和情绪衰竭这一纬度上均存在显著差异——女性的得分明显高于男性。也就是说，女性教务工作者更容易出现职业倦怠的现象，颠覆了女性更适合教务工作的传统理念。相较于男性教务工作者的勇敢、主动、理性、擅长思辨和面对挑战的性别特征，女性教务工作者的抗压性较弱、更为感性、受工作环境因素的影响也更为明显。此外，相较于男性，女性通常要更多地承担起家庭的重责，这也在一定程度上加剧了女性教务工作者的职业倦怠。除此之外，教务工作的负担重、压力大、福利待遇总体偏低、发展空间狭小以及工作者个体层次因素都在一定程度上加重了教务工作者的职业倦怠。endprint

三、缓解高校教务管理人员职业倦怠的对策研究

职业倦怠对高校教务管理工作者的身心都带来一定的危害。因此，积极寻求有效措施提高教务工作者的成就感，帮助他们明确自我定位，减轻其职业倦怠心理，具有积极的重要意义。

1.高校要实行科学管理，完善激励机制。随着高等教育体制改革的推行和高校功能的日趋多元化，教务工作者的工作负担与工作压力也随之增多。双重管理体制的实行使得他们既是学校教务管理制定决策的调研参谋者，又是政策实施的具体实行者，还是多重关系的协调者，极易导致其角色定位模糊。因此，高校要明确教务工作者的岗位职责，划定工作范围，建立权责明晰、流程明确的管理模式；高校要积极为教务工作者创造与专业教师同等的工作环境，建立公平的物质激励制度；关怀青年教务管理人员，做好其职业生涯规划指导；最后，要注重教务管理人员的知识更新和能力培养，允许部分教务工作者通过考核和自我提升的方式转入教师队伍，从而缓解职业倦怠。

2.构建积极人格，增加自我效能感。面对不断增加的工作压力和负面情绪，高校教务工作者应该增强自身的心理承受能力，化解职业倦怠。首先，要保持积极乐观的工作态度，树立良好的自我意识，客观看待工作中的得与失，产生职业认同感；其次，坚持学习，不断提高工作效率和处理问题的能力，从管理方法和管理艺术等方面进行自我提升，减轻因职业需求带来的心理压力；此外，教务管理人员在工作之余要积极进行身体锻炼；最后，高校教务工作者要积极参加职业内的团体研讨和活动，彼此启发，相互鼓励。当发生职业倦怠时，要勇于面对，积极寻求心理辅导的帮助，合理地发泄不良情绪，进行心理维护，提高自身的心理承受能力。

参考文献：

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