公共图书馆员科研技能培养策略的实证调查与探析*

易 红 王祝康

（重庆图书馆，重庆 400037）

公共图书馆员科研技能培养策略的实证调查与探析*

易 红 王祝康

（重庆图书馆，重庆 400037）

为全面了解重庆地区公共图书馆科研工作的现状，提升员工科研素养，通过实地问卷调查与数据统计，在分析重庆公共图书馆人员队伍的结构状况、科研意向和科研建议基础上，总结近年科研管理工作的经验做法，探讨公共图书馆科研人员科研行为与心理需求，并提出切实可行的科研素养培养策略。

图书馆 科研 人才培养

科研工作是公共图书馆事业发展的重要推动力。公共图书馆的科研能力与科研成果已经成为我国公共图书馆评估定级的重要指标。目前，我国对于公共图书馆主要以论文数量、被引频次等作为科研评价指标，例如赵惠芳统计了2005～2009年公共图书馆作者在图书情报学核心期刊上发表论文数、多产图书馆、高产作者及论文被引次数等，分析各省公共图书馆科研产出及影响力[1]；赵星等用论文h指数分析1999～2008年省级公共图书馆论文产出能力和学术影响力[2]。上述研究主要从宏观上关注我国省级公共图书馆的科研产出状况，比较地区差异水平，没有对公共图书馆科研工作中科研人员结构、科研工作模式、科研管理现状和科研需求意向等微观现状开展调查分析。因此，本研究在全面调查重庆地区公共图书馆馆员科研现状的基础上，力图准确把握公共图书馆科研人员科研行为与心理需求，并提出切实可行的科研素养培养策略。

1 图书馆员科研现状调查

1.1 调查对象与内容

本研究以重庆图书馆专业技术人员为调查对象，通过问卷调查法、档案回溯法，分别从员工个人科研成果、员工开展科研工作的意向和员工对科研工作的建议3方面开展调查。

1.2 调查工具

采用自编的《重庆图书馆员工科研情况调查问卷》，问卷由3部分组成：第一部分调查重庆图书馆人员队伍的科研现状，分别从人员结构、发表科研论文的数量及等级、学术成果出版等方面开展调查；第二部分调查员工的科研意向，主要涉及员工对科研工作的认知以及投入度，分别从参与科研工作的必要性、频率、参与科研活动的主要形式和制约因素等方面开展调查；第三部分了解员工的科研建议，涉及员工对本馆科研管理工作的满意度、科研管理工作的改进意见和员工科研素养的培养措施。

1.3 调查程序

所有调查对象均被告知研究目的并知情同意，采用集体施测方法，指导语统一规范，要求调查对象按照指导语的要求认真作答。发放问卷165份，回收问卷139份，问卷有效率为84.2%，由于问卷数量较少，所有调查结果采用人工统计的方法。

2 结果统计与分析

2.1 人员队伍的结构状况

2.1.1 学历和专业结构

现阶段重庆图书馆有博士1名；硕士22名，占人员总数的9%；学士132名，占人员总数的56%；大专及以下82名，占人员总数的35%。人员学历结构基本合理，本科及以上学历人员数量占六成以上，具有从事科研工作的知识储备，思维活跃，接受新事物的速度比较快，但是绝大部分员工还缺乏独立从事科研工作、撰写高水平科研论文的经验，对图书馆界学术研究的前沿热点问题感知度不够敏锐。此外，调查显示具有图书馆学专业背景的人员共45人，仅占全部专业技术人员的19%，说明专业结构呈现明显多样化特征，有利有弊。一方面，多样化的专业分布有利于图书馆快速适应免费开放的新局面和新要求，顺利实现由传统借阅为主的单一文献服务向集信息加工、教育培训和文化传播为一体的多元服务转变，极大满足市民的文化需求，提升图书馆品牌的文化知名度。但是，从另一方面，图书馆学专业人才尤其是高层次学术带头人的匮乏，在一定程度上阻碍了图书馆学术理论水平的显著提升，制约了实践工作经验的理论化提炼，削弱了本地区公共图书馆界的业务创新与成果宣传推广效果。2.1.2 年龄结构

图1 重庆图书馆员工年龄结构

在职员工以中青年人员为主，人员结构年轻。40岁以上业务骨干和学术带头人较为缺乏，出现轻度人才断层现象，尤其缺乏能独挡一面、专业技术扎实全面又善于经营的项目负责人和学术带头人。需加大对青年员工的培养和优秀人才的选拔力度，同时积极引进具有博士学历和丰富工作经验的高、精、尖人才，促进科研人才结构的调整，提升科研人员的转型适应能力。

2.1.3 职称结构

图2 重庆图书馆专业技术人员职称结构

目前，重庆图书馆有各类专业技术人员178，高级职称共35人，占专业技术人员总数的19.7%；中级职称50人，占专业技术人员总数的28.1%；初级职称75人，占专业技术人员总数的42.1%。初级专业技术人员数量庞大，普遍面临巨大的职称评审压力，具有科研创作的紧迫感，但是大部分缺乏撰写高质量图书馆学专业论文的实践经验，尤其缺乏参与课题研究的经验，在一定程度上阻碍了自身学术素养的提升。

2.2 科研人员学术成果统计情况

从图3可以看出，随着近年馆领导加大科研工作重视程度，重庆图书馆专业技术人员逐步重视开展业务研究，撰写学术论文的积极性逐年提高。2013年共发表论文148篇，比2009年上升了361%，论文发表的质量及作者覆盖面较之往年有较大提高，充分显示员工的科研热情和能力有所提高；不足之处在于，发表在图情专业公开期刊尤其是核心期刊的论文数量偏少，发表在非学术类期刊的论文数量偏多，严重制约了在业界展示科研成果的权威性。今后，可通过物质和精神激励的双重手段，结合职称评审的杠杆作用，对员工发表论文加强引导，改变目前只重数量、忽视质量的不利局面，促进图书馆科研工作的可持续发展。

图3 科研人员学术成果统计

2.3 员工科研意向

表1 员工科研意向统计表

2.3.1 科研投入

从表1可知，科研投入维度的调查显示，图书馆员认为科研活动的必要性与实际参加科研的频率成反比，一方面员工认为非常有必要参与科研活动，达到88人，占调查总人数的67.2%；另一方面，经常参加科研活动的员工只有15人，占调查总人数的10.8%，绝大部分员工只是偶尔参与科研活动。分析其原因，公共图书馆属于公益性文化单位，首要职责是为广大市民提供文化产品和服务，承担较为繁重的日常工作任务，没有设置专职科研岗位和科研人员，无法在科研素质、科研付出和科研成果上与高校科研院所等同。但统计数据同时也说明，员工需要加大科研时间与精力投入，没有付出就没有收获，没有科研活动的持续与经常性参与，就不可能收获高水平的科研成果，也不可能满足员工自身的科研需求。

同时，50.7%的员工认为制约自己参与科研活动的主要因素是缺乏科研技能，这提示我们应充分发挥高级专业技术人员学术理论水平和业务工作经验的显著优势，加强馆员之间的业务和学术交流，通过外部聘请和内部培训的模式，定期组织学术专题讲座，培养青年专业技术人员的业务科研能力。

2.3.2 科研方法

科研方法维度的调查显示，图书馆员参加科研活动的主要形式是阅读本专业科研论文（61.9%），而不是撰写科研文章和参与课题研究，这也正是公共图书馆总体科研实力欠缺的原因之一，阅读科研论文只是启发科研灵感、搜集科研素材和学习写作技巧的手段之一，需最终展现为论文发表。论文发表的数量和质量、成果申报、课题的数量和等级是衡量科技人员科研实力的金标准。因此，需加大引导员工撰写论文、参与课题的力度，鼓励员工真正投身科研工作。

此外，图书馆员主要从工作实践中发现问题，从而选择科研方向和题材（75.5%），这是在实践中发现问题、在科研中解决问题、在实践中验证理论的合理科研步骤，有助于科研人员由浅入深地开展科研。同时，调查发现员工甚少从理论文献中发现问题，汲取科研创作的灵感（15.8%），这与主要通过阅读本专业科研论文的形式参加科研活动的调查结果相差很大，说明员工阅读科研论文收效不大，只是泛泛浏览，没有针对某一问题开展广泛文献阅览和深入定题研究，从而无法有效从理论文献中发现问题，展开思辨式科研。

2.4 员工科研建议

表2 员工科研建议统计表

2.4.1 科研管理工作

从表2可知，63.3%的员工对图书馆科研管理工作的现状比较满意，但是83.5%的员工认为参与科研活动的积极性不够高。这说明图书馆科研管理工作在维持现有基本政策基础上，还需进一步加强和改进部分管理措施、激励措施和课题立项机制，为广大中青年科研人才提供更多承担、参与课题研究的机会，增强科研人员的荣誉感，提高广大员工参与成果评奖申报的积极性。

2.4.2 科研工作的改善与提升

科研改进建议维度的调查显示，为了促进员工科研活动的积极性和效果，39.7%的员工认为应该加强科研技能的指导培训，因此，科研管理部门应积极开展员工业务技能和科研素养强化的系列培训。30.9%的员工认为应加大对员工科研成果的奖励以激励员工科研热情，在科研奖励措施中进一步贯彻按劳付酬、多劳多得的奖励机制，鼓励员工积极从事科研申报和课题研究，逐步引导员工发表高质量的科研论文。29.3%的员工建议应该完善馆内科研管理制度及落实，针对此建议，科研管理部门需进一步从课题立项、人员培训、论文发表、成果奖励等方面细化科研管理规章制度，贯彻奖励与成果挂钩的激励机制，并落实到绩效工资中。

针对员工科研素养的提升措施，员工希望采取的方式依次是实地学习（32.5%）、专家讲座（26.3%）、学术会议（21%）和座谈交流（20.2%），针对这一调查结果，建议一方面根据《重庆市社会科学规划项目工作手册》中关于经费使用及管理办法的规定，在严格控制费用基础上，依据科研实际需求，可把实地考察学习作为课题项目组成员开展课题研究的必要措施之一，加强考察成果审查，鼓励员工从事课题申报和实地研究。另一方面，根据本馆实际情况，聘请专家学者来馆开展学术讲座仍将是最经济有效的方法。

3 讨论与建议

3.1 现阶段科研工作不足之处

近年来，重庆图书馆不断完善人才队伍管理，以“重培养、强引进、调结构、抓激励”为主要思路，紧紧抓住引进、培养和使用人才3个环节，不断提高人才培养力度，尝试通过各种方式加快科研技术人才成长，同时重庆图书馆的人才培养模式对本地区的公共图书馆人才队伍建设也产生了显著的借鉴和助推作用。但是我们也清楚地认识到，重庆图书馆人才发展的总体水平与东部发达地区公共图书馆相比仍有差距。根据梁秀霞对公共图书馆科研实力的区域差异研究可知，我国各地区公共图书馆科研实力差异巨大，中东部显著高于西部[3]。以各地区科研能力的综合得分为变量进行聚类分析，把我国31个地区的公共图书馆分为7大类，其中重庆图书馆处于第VI类，科研综合实力偏低，仅在论文规模因子上得分较高，科研综合实力处于全国偏弱水平，这与笔者的调查结果一致，即员工发表论文数量较多，但质量有待提高。

3.1.1 高层次创新型科技人才紧缺

由于图书馆各项工作的持续发展，重庆地区各公共图书馆甚至各部门均出现人才不足的问题，尤其是缺乏独挡一面、专业技术扎实全面又善于经营的项目负责人和学术带头人，严重制约了馆内科研事业的发展壮大。作为高层次创新复合型的图书馆学术带头人，应具备较高的科研意识和科研能力，掌握图书情报界的前沿科研动态，了解本馆人员素质状况与科研水平，并能够协调与科研管理部门及有关部门的工作，促使图书馆整体科研能力和学术水平不断提高[4]。

3.1.2 科技人才结构和布局不尽合理

阶梯式的人才发展是图书馆稳定发展之根本，虽然本地区公共图书馆正在努力促进人才队伍结构的优化调整，但人才培养需要时间，中高层科研专业人才缺失明显。人才断层现象比较严重，原因归结为两方面，一是人才的流失，由于图书馆的薪酬待遇、管理机制等多方面原因，导致公共图书馆界科研人才尤其是高层次科研人才流失现象极为严重。二是科研人才的来源匮乏，由于图书馆学专业毕业生面临求职难、待遇低等现实因素，导致高校办学动力不足，现阶段国内仅北京大学、武汉大学等为数不多的几所高校保留了图书馆学专业，相关的人才培养结构规模日益萎缩，部分机构甚至已经改弦更张，导致人才队伍的核心团队断层。

3.1.3 科技人才激励机制建设需要进一步加强

一是缺乏制度化的人才培养管理办法，二是收入分配与科技人才的工作业绩关联性不强，没能充分发挥薪酬分配、精神与物质奖励相结合的激励效用，对于馆内发展稀缺的人才引进难、个别人才流失状况无法有效控制。

3.2 建议

3.2.1 完善管理政策，营造良好的科研氛围

能否激发科研人员的创新潜力，与馆内的科研管理政策和运行模式关系密切。因此，馆领导应创建科学合理的管理模式，实行客观公正的考评体系，完善多渠道的诚信反馈制度，调整目前重数量、轻质量的失衡的学术价值评价标准，倡导科研精神的科学理性回归。同时，科研管理部门还应加强同其他科研单位的交流与合作，为馆内的科研工作打开新局面、拓宽新渠道、创造新机遇。在深度参与省级哲学社会科学基金课题的基础上，除了在纵向上凝聚力量争取成功申报国家社会科学基金课题，在横向上更需组织人员进军软科学课题，注重联络协调，争取市（区）科技委员会的资金和项目支持，既扩大本馆科研影响力，又为馆内科研人员提供更广阔的科研平台和资金资助。

3.2.2 深化绩效奖励，激发员工的科研热情

科研人员绩效采取与课题项目、研究成果挂钩的机制，实行按贡献提成的方式对科研人员进行奖励。对于科研人员的业绩考核可从科研项目承担的具体工作量、科研成果数量及质量、科研本身取得的实际成绩、给图书馆带来的经济效益或社会效益等量化角度去评价，注重深度挖掘科研的影响力和长远价值。通过绩效奖励，逐渐建立更加完善、适合科研不断发展的激励机制。

3.2.3 培养科研人才，提升团队的科研竞争力

对于科研技术人员的培养，建议注重“四个能力”，采用“五种方式”。

四个能力：一是科技研究开展能力，包括有关专业的知识水平和理论水平，对科研方向的确定、计划、研究和完成能力，以及熟悉本专业发展趋势和判断的能力；二是科研攻关能力，包括申报重点项目能力，完成科研项目能力；三是领导带头能力，包括对项目的管理、策划、控制能力，以及管理、领导科研人才的能力；四是科研成果转化、推广、包装、宣传的能力。

五种方式：

①师带徒模式——建立“师带徒”等内部人才培养机制，做好“传、帮、带”等制度建设，利用内部讲课、示范合作等各种方式在日常工作中增加对青年人才的培育。随着科学技术的进步与发展，学科间的交叉、渗透与融合越来越显著，科学研究大协作已成为完成重大科学研究项目的主要组织形式[5]。科研团队联合攻关成为必然。因此，馆内应采取双方自愿共赢的合作模式，鼓励组建课题申报团队，强化高级专业技术人才的导师作用，鼓励青年科研人才切实承担主要参研任务，促进人才队伍结构的优化调整，培养科研人员的团队合作意识和集体攻关意识。

②压力模式——对能够担当一般和较大项目的科研人员进行压力式培养。培养他们指导和带领青年员工展开课题研究、编制整个研究计划、逐步实施开展等各种领导能力，促使他们积极带领技术团队展开对重大课题项目或者项目难点的突破，并能取得实际成绩，有计划、有目标、有控制地指挥课题工作开展。

③参会模式——积极推荐科研人才参加国家、省市相关部门举办的各种学术研讨会，营造良好的图书馆学术研究氛围。馆内学术活动应成为图书馆经常性、制度化的常规工作予以推广和实施。学术交流的内容不局限于纯理论研究，应结合公共图书馆工作的实际情况，鼓励员工针对工作经验、新技术应用等各个层次开展探讨[6]，以开拓员工思维空间与理论视野，提高员工的科研素养和学术水平，促进图书馆科研工作的友好氛围和良性循环。

④“引进来”“走出去”——通过有选择、有针对性地引进专业人才，充实科研人才力量。定期邀请图书馆界知名专家到馆开展学术讲座，保障员工及时掌握图书馆界的前沿信息。同时，应制定公正的选拔机制，积极将馆内的青年骨干人才送出去，鼓励他们走入高校学习深造或参加各类学术研讨会。

⑤举办培训班——在不断制定、完善一系列有助于人才发展的政策和措施基础上，每年聘请高校图书馆学专业教师对本馆员工开设基础业务知识培训课程，定期举办员工专业技能和科研素养培训班，保障员工工作、学习和科研的全面兼顾。

[1]赵惠芳.2005～2009年公共图书馆系统的科研产出及影响力分析[J].图书情报工作网刊，2011（11）：44-49.

[2]赵星，黄娟，彭晓东.我国省级公共图书馆科研产出的h指数测度[J].中国图书馆学报，2009（6）：103-109.

[3]梁秀霞.我国公共图书馆科研实力的地区差异研究——基于论文产出视觉的实证分析[J].图书馆论坛，2013（4）：47-53.

[4]黄晓鹂.科研工作是高校图书馆建设之本[J].华北煤炭医学院学报，2003（1）：90-91.

[5]杨竹，等.高校科技工作者科学研究现状调查及科学研究心态分析[J].重庆医科大学学报，2007（10）：1070-1073.

[6]张国华.浅谈高校图书馆馆员科研能力的培养[J].淮南师范学院学报，2003（2）：119-121.

易 红女，1978年生，副研究馆员。研究方向：图书馆科研管理和馆员心理。

王祝康女，1965年生，研究馆员。研究方向：图书馆文化与传播。

G251.5

2014-05-16；责编：张欣。）

*本文系重庆2012年社会科学规划项目“免费开放背景下重庆市公共图书馆绩效评价研究”（项目编号：2012YBCB141）的阶段性成果之一。