转制科研院所企业文化建设探析

刘庆荣

摘要：本文总结了转制科研院所企业文化特点，并对企业文化在管理中的作用机制进行了分析，针对当前转制科研院所企业文化建设中存在的问题进行了梳理，并提出了加强企业文化建设的对策措施建议。

关键词：转制科研院所 企业文化建设 对策措施

以1985年《中共中央关于科学技术体制改革的决定》为标志的科技体制改革，至今已近30年。特别是始于1999年的应用开发类科研院所转制为企业，产生了一大批面向市场，独立运行的科技型企业。十多年来，科研院所转制企业普遍建立起科技型企业的运行制度，企业的技术创新、行业辐射和引领能力得到显著提高。当前，在创新驱动、转型发展的大背景下，在从工业经济向服务经济加快转型、构建以服务经济为主的产业结构调整的关键时期，转制科研院所要努力培育形成具有自身特点的企业文化，并发挥其在推动创新、提升管理、促进发展中的重要作用。

1 转制科研院所企业文化的内涵和特点

企业文化是在一定的社会经济条件下，通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和，是企业在自身发展过程中形成的以价值观为核心的文化管理模式。转制科研院所的企业文化虽然没有统一明确的概念界定，但是相较于其他类型的企业文化，应该具有以下三个特点。

1.1 强烈的创新性 科研院所经过转制成为面向市场的科技型企业，科技创新依然是企业生存和发展的根本动力。企业通过高额的研究与发展资金、人才投入，实现对知识的创造和积累，推动技术的不断创新。转制科研院所要进一步发展科技产业，不仅需要依靠技术上的可行和经济上的支持，而且有赖于与不断创新的科技相适应的创新文化环境，以及从业人员更高的文化素质和乐于接受新事物、不怕失败的创新精神。因此转制科研院所企业文化的内核就是“创新”，这也是区别于其他类型企业文化的关键所在。

1.2 高度的共享性 转制科研院所创新力和竞争力的源泉是学习——自主学习和知识共享。科研院所员工普遍具有较高的学历层次和较强的学习能力，组织通过重视个人和团队的学习，努力营造知识共享的环境，打造学习型组织，进而培养优秀的团队精神。在这样的文化环境中，通过持续不断的学习，促进员工的自我完善、相互敬佩和知识共享，从而为企业创新能力的提高增添不竭动力。

1.3 管理的民主性 转制科研院所员工的知识密集型特点决定了管理者与被管理者之间双向、互动的民主关系成为一种常态。科研人员具有很强的独立工作、独立思考意识，不愿接受单向的命令式管理方式。组织必须创造出一种以民主为特征的环境机制，强调沟通与协调，建立上下畅通的言路，定期与员工进行评价与探讨，吸收其意见建议，这种“以人为本”的价值观会更加有利于发挥知识型员工的最大潜力。

2 企业文化在转制科研院所管理中的作用

2.1 企业文化作为“权威和制度”管理的重要补充，能够提高管理的有效性，降低管理成本 企业文化只有融汇到企业经营管理之中才有生命力，企业文化建设的过程实际上就是企业文化管理发生作用的过程。科研院所转制企业大部分规模都比较小，转制之初还保留了许多事业单位行政性管理痕迹，管理者往往通过施行行政权力使组织成员的行为符合管理要求，这就是“权威管理”。随着转制企业广泛参与市场竞争，规模不断发展壮大，企业运行和管理事项急剧增多，单纯依靠管理者的发号施令难以达到预期的管理效果。组织将带有规律性、系统性和专业性的常规事项的处理办法固化形成制度，要求成员遵照执行、统一行动，这种管理模式即为“制度管理”。但是，随着企业经营规模的不断扩张，面临的外部市场和经营环境瞬息万变，导致非常规事项大量出现。在权威管理和制度管理都无法迅速解决和处理的情况下，能够让组织成员行为保持一致性的方法就是使其都具有某种相同或相近的思维方式，从而自动表现出组织期望的、相互匹配的行为方式和处事原则。这种“组织成员都具有的某种相同或相近的思维方式”就是企业文化的体现，以此为基础的管理方式就是企业的“文化管理”。组织如果形成了系统有效的企业文化，能够大量减少成员的违规行为，提高成员间的沟通效率，减少管理者从事权威管理的工作量，从而提升制度管理的有效性。

科研院所转制十多年来，它们的规模、业务和管理能力都得到了迅速的发展和提升。由于科研院所转制企业一般都是知识型、智力密集型企业，项目周期和项目特点等差异较大，决定了其具有比资本密集型企业更多的难以规范化、制度化的非常规管理事项，使得其进一步发展将更多地依赖 “文化管理”的手段。

2.2 企业文化作为一种激励手段，能够激发员工的潜

能 组织成员的正确行为必须得到及时的、适当的激励，才能被诱发和得到巩固，从而形成良性循环。在有效的激励下，组织成员的行为积极性和行为效率将在良性循环的推动下自动高涨。根据马斯洛需求五层次理论，任何一种激励方式都必须满足某一类需求才能真正起到作用。人的基础需求越能通过物质激励因素来满足，而高层次需求的满足则更多地依赖于精神层面的文化激励因素。在许多科研院所转制为企业之时，激励机制较多地偏重于传统的、物质激励因素的运用。当前，随着科研院所转制企业效益的不断提高，企业员工，特别是骨干的技术型、管理型员工收入水平的提升，大部分基础性需求已得到满足，从而产生了更高层次的需求，如果单纯用物质激励因素来刺激，其边际效应逐步递减的趋势会比较明显。如果重视对员工精神需要的满足，例如对于组织的归属感、自豪感；对工作意义的认可、能够得到他人的认同和尊重以及对自我的肯定等，并把这种“满足”与企业进步和发展紧紧地连接在一起，就能够创造出激励员工积极向上的心理文化环境和充分发挥自己聪明才智的条件。

3 转制科研院所企业文化建设存在的问题

3.1 注重外在形式，内涵比较薄弱 很多转制科研院所对企业文化的理解还停留在表面层次，比较重视对企业文化表现和形象化层面的塑造，过多追求口号、标识等外在形式的统一。企业文化建设缺少对科研院所长期发展中形成的人文资源的深度发掘和提炼，对传统优秀文化和企业精神层面的内容开发力度不够，不能真实反映企业价值取向和经营理念。这种只重视外壳和可视硬件的企业文化，缺少深厚的内涵和底蕴，很难将员工的思想与企业发展理念统一起来，并转化为与此相匹配的行为。endprint

3.2 趋同现象明显，缺乏创新个性 创新是转制科研院所的生命，是彰显其独一无二内涵的依托。然而很多转制科研院所的企业文化建设受传统事业单位管理体制的影响较深，员工的观念和思维还滞后于相对快速变化的外部环境，企业文化建设模仿其他企业较多，没有突出自身鲜明的文化个性。每个企业都具有自身的特点，基于不同的发展历程、组织架构和市场环境，企业文化应该千差万别，缺少个性化或者创新性不强的科技型企业文化，难以跟上时代步伐，至于引领企业对市场做出敏锐和有效把握更是无从实现。

3.3 领导意图突出，弱化员工参与 企业文化建设是一个系统工程，既要有领导层的规划部署，又离不开全体员工的积极参与。员工的参与不仅仅体现在执行企业文化建设的具体措施上，还要体现在企业文化建设工作的话语权上。囿于事业单位管理体制的惯性，转制科研院所企业文化建设工作集中在高层管理内部，员工被动处于接受和执行地位。企业文化成为领导者思想的主观反映，与员工的意志脱节，从而无法保证员工能够对企业文化的普遍认可和自觉接受。

4 转制科研院所企业文化建设的路径选择

4.1 明确企业文化建设的基本思路 通过对转制科研院所战略、业务、管理等多个方面进行综合分析，搭建构建企业文化建设的基本思路，使管理者和员工对企业文化建设有一个整体的认知。企业文化应该以企业战略为导向，企业战略需要企业文化与之相匹配。企业文化可以使企业战略更加优化并贯彻落实，企业战略的实施效果也直接反映了企业文化建设的成效。企业文化应该在业务模式、经营管理等方面发挥基础性支撑作用，并在其基础上提炼形成愿景、使命、核心价值观等，与制度层面、行为层面一起构成完整的企业文化体系。

4.2 加强企业文化建设的对策措施

4.2.1 以发展战略为指导，打造企业文化建设体系 要基于转制科研院所的行业特点和市场地位，在企业发展战略的指导下构建出企业的核心价值观、使命、愿景以及企业精神等文化层面的内容。科研院所本身就是一个相对特殊的组织群体，具有自己的鲜明特点，企业文化建设不能盲目或者是充当“拿来主义者”，应该在明确企业文化各层次关系的基础上，有针对性有条理地开展工作。结合科研院所的实际条件和运行状况，深入挖掘企业技术创新的方向、市场拓展的途径、经营理念的优化等，并将这些无形的内容细化成项目和条款，通过精神层面、行为层面和制度层面具体表现出来和实施开来，真正实现三者之间的相互关联，提升企业的核心竞争力。

4.2.2 以不断创新为引导，打造独具特色的创新文化 创新是科研院所得以成长和在市场上获得竞争优势的关键。要秉持文化创新的原则，通过为员工提供创新的外在环境以及进行业务、人文、修养的培训，营造出学习、创新、超越的氛围，每个员工都能成为学习型个人，每个团队都能成为学习型团队，整个企业也能够被打造成学习型企业，从而激发创新意识，开发创新思维，鼓励员工提出创造性的意见，使企业的经营理念、管理方式、技术水平和产品设计与服务等都能得到全新的思考。同时，将企业文化与企业发展特点相结合，把价值观念、道德规范、文化修养渗透和扩展到科研立项、设计研发、生产和质量保证等各个方面，使员工价值观和企业愿景使命有机融合，引领员工职业价值的实现。

4.2.3 以人本理念依托，塑造和谐宽容的内部环境 “以人为本”强调的是以人为中心，注重人的自主性和能动性的发挥，最大限度地调动员工的工作积极性，发挥员工的聪明才智。转制科研院所中的人力资源是发展的第一资源，其中高学历层次的人员占相当比例，他们大多不习惯被指挥、操纵和控制，往往更追求自主工作，重视管理者、同事的尊重与认可。企业文化建设中应该始终坚持“以人为本”的原则，让员工加入到文化建设的工作中来，为构建全面合理的企业文化提意见、谈想法，使企业文化是在汇集了每个成员的力量基础上形成的。要积极推动建立健康的沟通渠道和良好的员工交流场所，提供更多丰富的健康生活环境，加强非正式组织的沟通和交流，进而增强员工之间相互信任和尊重，缩短创新的周期，为促进创新的实施提供助力。

4.2.4 以制度创新为基础，形成企业文化不断升华的长效机制 企业文化需要有良好的制度作为支撑，优秀成功的企业文化背后一定有规范性与创新性的企业制度在实施。科研院所转制的时间不长，离建立完善的现代企业制度还有一定距离，要从制度建设上树立适应市场经济的新观念，转换经营管理机制，充分调动广大员工创新性。转制科研院所要在遵守现有的规范性制度和建设创新性制度之间不断保持良性的互动关系，因为规范是创新的基础，创新又是打破规范并使其进一步升华的动力。在规范实施与创新的双重作用下，转制科研院所才能不断发挥其保证与促进企业文化发展的作用。

现代企业的生存与发展，离不开企业文化的指导。作为企业核心竞争力的重要组成部分，企业文化建设越来越成为现代企业竞争的一种重要的“软实力”。新形势下，转制科研院所的发展与企业文化处于一脉相承的共同体，只有不断地健全、提升企业文化的形式和内涵，并将其作为管理的重要指导，方能促使转制科研院所朝着更加健康的方向发展。

参考文献：

[1]谢引玉.转制科研院所如何提高核心竞争力[J].企业技术开发，2003（08）.

[2]梁喜明.转制科研院所建立现代企业制度的方案设计[D].北京交通大学，2011.

[3]吴同.转制科研院所的战略定位与创新[J].安徽科技，2006（01）.endprint