云南省地方病防治所人力资源现状

张颖 田杰 江航 白鹤鸣 杨兴梅

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云南省地方病防治所人力资源现状

张颖 田杰 江航 白鹤鸣 杨兴梅

目的了解云南省地方病防治所人力资源现状, 分析存在的问题和原因, 探寻合适的解决方案, 为进一步合理配置和开发利用现有和新进人员, 优化人员结构为管理效能提供依据。方法收集职工人事档案和相关管理资料数据对截至2012-12-31云南省地方病防治所的人力资源现状和特点进行描述性分析与评估。结果云南省地方病防治所现有在职职工106人, 专业技术人员96人(90.57%), 其中卫生专业技术人员81人,占职工总数76.42%。男职工56(58.9%),年龄结构以40岁以上为主(49.06%)、学历结构以本科为主(49.06%)、职称结构的高、中、初级比例为3.47:2.95:3.58；国家级专家和政府特殊津贴专家类高层次专业人士30人。结论云南省地方病防治所专业技术人员不足, 高层次复合型专业技术人员匮乏, 男性职工比例偏高, 人力资源有老化倾向。建议进一步加强专业技术人员队伍建设, 全面提升人力资源素质, 增进高层次人才培养, 优化人员年龄、学历、专业职称结构, 建立人力资源的长效机制。

人为资源；管理；地方病；公共卫生

资源规划(human resource plan, HR)也叫人力资源计划, 是指根据行业的发展规划和发展战略, 通过对行业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计, 对人力资源的获取、配置、使用、保护等各个环节进行职能性策划, 以确保组织在需要的时间和需要的岗位上, 获得各种必需的人力资源［1,2］。随着国家加大对地方性疾病的重视, 云南省地方病防治所(以下简称地病所)合理配置人力资源将对地方病的预防控制水平产生重要的影响。要建立与云南省多种地方性疾病预防控制相适应的地方病预防控制体系,必须深入了解该省地方病机构人力资源的现状, 进一步开发、利用云南省各级地方病预防控制机构人力资源, 针对人力资源的制约因素, 加强人员队伍建设,优化人力资源配置, 提高地方病预防控制能力［3］。本文截至2012-12-31云南省地方病防治所人力资源配置的现状和特点进行分析与评估, 同时为今后有针对性制定人员培训计划及人力资源配置等相关政策方面提供科学参考依据。

1 材料与方法

1. 1一般资料 截至2012-12-31 云南省地方病防治所在职人员档案和人事部门相关数据。

1. 2分析方法 对云南省地方病防治所的组织结构,以及人员的总数、类别、专业、学历、职称、年龄、性别、人才层次等, 进行描述统计和分析评估。

2 结果

2. 1组织结构 2001年11月26日, 云南省疾病预防控制机构改革, 经省政府批准, 撤销云南省流行病防治研究所, 成立云南省地方病防治所。2002年11月与大理学院联合办学挂牌承载“大理学院预防医学系” (2004年更名为大理学院公共卫生学院), 成为大理学院非直属教学单位, 共有硕士生导师11人, 承担了部分教学、实习任务；同时挂牌承载的有“云南省病毒立克次体研究中心”、“云南省鼠疫防治研究中心”、“云南省鼠疫防控技术重点实验室”、“传染病预防控制国家重点实验室合作研究基地”、“中国细菌性传染病分子分型实验室监测网络云南区域中心实验室”机构职责。省地病所目前下设6个行政职能科室和8个专业技术科室, 主要承担全省地方病、自然疫源性疾病、医学动物和媒介昆虫的调查、监测、防治、杀灭、科研工作, 突发公共卫生事件的应急处理, 疫情监测与干预、实验室检测分析与评价、地方性疾病的健康教育与健康促进等技术指导与应用研究等职能。

2. 2人员类别 截至2012-12-31 云南省地方病防治所在职职工总数106人。其中专业技术人员96人(90.57%), 管理人员1人(0.94%), 工勤人员9(8.49%)。

2. 3人员专业 卫生专业技术人员有81人, 占职工总数76.42%和专业技术人员占总数的89.62%。其中公共卫生医师56人, 占专业人员的58.95%。

2. 4学历结构 博士6人, 硕士23人, 本科52人,大专15人, 中专及以下学历者10人。本科及以上学历者占职工总数的76.43%(见表1)。

2. 5职称结构 专业技术人员96人中, 高级职称34人(35.42%), 其中正高14人, 副高20人；中级职称28人(29.17%)；初级职称34(35.42%)(见表2)。

2. 6年龄结构 在职职工30岁以下16人(15.09%)；31～40岁38人(35.85%)；41～50岁42人(39.62%)；51岁以上10人(9.43%)。专业人员40岁以上年龄组比例较在职职工略高占48.96%, 而专业人员的黄金年龄是25～45岁, 37岁为其峰值。总之专业人员年龄有老化倾向(见表3)。

2. 7性别结构 在职职工男65人, 女41人；专业人员男56人, 女40人。其男女比例分别为1.59:1和1.4:1。正高职称男性占71.43%, 副高职称男性占70%,中级职称男性占57.14%, 初级职称男性占45.45%(见表4)。2. 8高层次人才 有国家卫生部相关专业的专家咨询委员会委员10人, 享受国家政府特殊津贴专家4人,云南省省委代管联系专家1人；云南省中青年学术技术带头人1, 云南省有突出贡献的优秀专业技术人才1,云南省突出贡献中青年专家2人, 云南省卫生厅学术技术带头人2人；云南省学术技术后备人选2人, 硕士生导师7人, 以上高层次人才(有部分多次交叉重复)总计30人, 占职工总数的28.3%。

表1 云南省地病所人员学历结构

表2 云南省地病所专业技术人员职称结构

表3 云南省地病所人员年龄结构

表4 云南省地病所专业技术人员性别结构

3 讨论

3. 1组织结构 目前云南省地方病防治所内部实行的是直线与分管职能式组织结构, 该模式一方面保持了所长直线制领导, 具有统一部署、指挥的优点, 同时又有具有专业化长处的副所长分管, 即实现了职能管理又强化了专业技术的优势互补型组织结构管理模式；但各职能部门之间横向协调性稍差, 有待改善。

3. 2专业技术人员不足 云南省地方病防治所存在人员编制不够, 专业技术人员不足。卫生专业技术人员虽占职工总数的76.42%, 但与相邻的省区有四川、贵州、广西、西藏, 邻国是缅甸、老挝和越南。北回归线从该省南部横穿而过。地处低纬度高原, 地理位置特殊, 地形地貌复杂, 所以气候也复杂。有着多种地方性疾病和自然疫源性疾病的存在。全年各种疫情不断, 专业技术人员明显不足。

3. 3人力资源结构和配置 ①学历结构有待改善,本科以上学历者虽占76.43%, 虽然符合国家规定省级防疫机构本科以上人员在60%以上［3］的标准, 但博士和硕士研究生等高学历人员比例较小, 其中博士只占总人数的5.66%。②职称结构有待优化, 按照云南省人事厅下达的高、中、初级职称的3.3:4.2:3.9比例［4］, 省地病所的高级职称岗位竞争激烈, 尤其是正高四级岗位和副高七级岗位, 目前有10人取得正高、11人取得副高职称资格多年仍待聘。③年龄结构不均衡, 40岁以上年龄段人员比例偏多, 占职工总数人的49.06%, 出现年龄梯次断档现象。正高职称年龄普遍偏大, 初级职称平均年龄较低, 因此需要加快促进年轻人员的职业生涯发展, 增加中级职称人员的比例。④高层次人才短缺, 总量较少且分布不平衡, 与先进发达地区存在明显差距。

3. 4对策与措施 作为专业技术性较强的机构之一,地方病防治所是国家实施地方病和自然疫源性疾病监测防治的重要公益性事业单位, 业务机构, 管理体制和用人机制是影响省地病所发展的的制度因素［5］, 人力资源是地方病监测防治事业可持续发展的关键因素和基础条件。人力资源配置是否合理, 都将对地方病防治所的发展有重大影响［6］, 因此应予高的重视。在人才竞争激烈的今天, 稳定和留住先进的人力资源——即优秀的专业技术人员, 就必须为他们营造一个良好的招、育、用人的环境, 充分发挥人力资源管理效能。

3. 4. 1稳步增加人才总量 卫生专业技术人员到2015年将占总数的84.4%以上。鼓励在职职工报考卫生类专业学历教育和研究生, 提倡终生教育；要求新进所人员必须考试通过获得公共卫生医师资格, 评聘卫生类技术职称。

3. 4. 2逐步优化人员结构 第一要优化学历结构,到2015年博士研究生将占职工总数的10%。坚持“自己培养为主, 人员引进为辅”的培养原则, 进一步完善继续教育和学历教育管理办法, 鼓励40岁以下在职人员报考相关专业硕士研究生学习, 同时每年公开招聘一定比例高校毕业生。第二优化职称结构, 进一步开发政策资源, 用好承载“大理学院公共卫生学院”的挂牌职能, 争取相关政策和建议省人社厅增加核定省地病所的高级职称比例, 加大力度引进高端青年技术骨干, 第三要优化年龄结构, 一方面通过正常退休政策自然减员, 降低高龄职工人数, 整体提升中青年职工比例；另一方积极争取特殊岗位指标, 引进青年高层次专业技术人才, 改变断层现象。

3. 4. 3重点培养拔尖人才 到2015年, 力争卫生部有突出贡献中青年专家1人, 新增享受国务院政府特殊津贴专家1～2人、省学术带头人1～2人、厅学术带头人1～2人、省级突出贡献优秀专家1～2人、高级卫生管理人才1～2人。制定省地病所高层次人才培养计规划, 以创新能力为核心, 以科研项目为依托, 借助所内重点学科、中心实验室和7个技术科室的平台, 大力选拔中青年技术骨干定向培养, 定期组织有关专家根据承担的科研项目、论文发表、学术讲座、学术交流、带教、参加疫区现场工作等进行评估考核, 实行末位淘汰, 培养出地方病学的省级乃至国家级的高端人才。

3. 4. 4及早培养后备人才 后备人才是社会发展的核心竞争力, 所以2015年培养出5名技术、管理骨干。制定地病所的后备人才培养规划［7］, 是针对35岁以下青年职工, 按照“品学兼优, 以品为先”的原则, 确定10名人选, 使其及早进入后备人才的培养和储备, 明确专业领域和培养方向, 充分发挥本单位知名老专家的作用, 指定专人负责传帮带, 对这些后备人才进行压担子培养, 实行岗位培训、专题项目训练, 同时定期与不定期派往高校、国家疾控中心和各研究所反复培养。培养周期结束, 对培养对象进行思维创新、专业技术能力、管理能力、协作能力、写作能力等进行全面综合考核评估。所领导办公会根据考评结果, 综合各方意见, 确定进入下个周期培养的人选。

3. 4. 5加强培养应急队伍 省地病所已具有一整套完整的应急队伍, 已连续五年与当地武警部队进行灾害应急演练。应急队员占专业技术人员的25%, 按照应急物资与储备物资；现场使用物质做到定人员、定存放位置、定品种；并做到思想落实、组织落实、人员落实、技术落实。培养了一支“召之即来, 来之能战,战之必胜” 的处理突发公共卫生事件的应急队伍。

3. 4. 6整体提升职工素质 提高职工整体素质是省地病所持续、和谐发展的需要：人是生产力中最活跃、最革命的因素,是最具决定性的力量。①进一步加强职业道德教育, 培养职工的责任意识、团队精神和纪律性。②以“重点培养、整体提高”为原则, 重点培养领导干部的综合素质。组织中层干部到先进发达地区学习考察, 以及学术论文写作培训、选派青年骨干到大学进行英语进修, 组织全所职工进行业务素质培训等, 全面提升职工整体素质, 以疾病监测和专业培训为抓手, 以预防控制和应急处置为着力点, 以科学研究和技术创新为原动力, 培养一支德才兼备的职工队伍,是新形势下持续、和谐发展的一项重要任务。

［1］ 王兰云, 王海霞.人力资源管理.经济科学出版社, 2009:2.

［2］ 王益民.人力资源管理.山东人民出版社, 2006:34.

［3］ 陈婷.冯显威. 我国疾病预防控制人力资源现状分析与对策.医学与社会, 2006(1):3-5.

［4］ 《云南省事业单位岗位设置管理实施意见》(云厅字［2007］13号)和云南省人事厅、卫生厅《关于印发云南省卫生事业单位岗位设置结构比例指导标准试行的通知》(云人［2008］40号).

［5］ 傅芳.关于疾病预防控制中心人力资源管理模式探讨.消费导刊, 2009(8):120.

［6］ 李伟.市级疾控中心人力资源配置研究.电子科技大学硕士研究生论文, 2010.

［7］ 刘玲玲, 唐雪峰, 徐缓, 等.2003～2007年四川省疾病预防控制体系人力资源动态分析.预防医学情报杂志, 2008,24(8):618-622.

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1674-9316(2014)01-0077-04

10.3969/J.ISSN.1674-9316.2014.01.051

671000 大理, 云南省地方病防治所