FPA性格色彩学在职业院校人力资源管理中的应用

(天津商务职业学院，天津 300221)

引言

职业院校人力资源主要包括教师、管理人员和服务人员，看似与其他组织结构相近，但教育人力资源不等同于企业或组织的人力资源。通常我们看到的一个上市企业或经济实体组织的市场价值，归根结底是人与人之间协作进行市场竞争的结果。而职业院校区别于企业或组织的是，它的核心资源不在于拥有多少高楼及人才，而在于学院的人力资源主体——教师。所以，学院的人力资源管理是其各项管理工作的核心，而该管理应是以激励教师主观能动性为中心的多样化、灵活化的管理。近年来教职工的“心理资本”越来越受到管理者们的关注。那么如何将“心理资本”运用到人事管理中去，并成为帮助与教职工加强协作、扩展能力、发掘潜力、做好与自身能力相匹配岗位工作的工具呢？作者认为，在国内人事管理研究领域，心理学实践应用的方向和地位并不是一个宏观管理层面，而是微观管理层面方法和经验的实践总结，这就需要管理者必备分析个体类型的性格心理学实用工具。

一、FPA性格色彩学简介

FPA性格色彩学是由国内心理学专家乐嘉创立的新兴性格心理学理论,简称FPA。自2001年创立以来，乐嘉经过多年心理咨询工作与电视节目主持，在实践中吸取高深繁琐的国内外心理学理论精华，不断简化完善，将其发展成为“将复杂的问题简单化”的实用性格心理学工具，近年来正在成为目前国内最流行和最受欢迎的进修课程。2006年FPA工具书《色眼识人》出版后，连续13周高居实用心理学畅销书榜首。至今，FPA的应用，从领导、管理、销售、客服、招聘沟通领域，延伸至心理咨询、婚恋感情、亲子关系、学校教育、电视节目主持、个人成长等各领域。

“己所不欲，勿施于人。己所欲，亦勿施于人”。社会人皆有所求，作为职业院校人事管理决策者，应探索人行为背后的动机，找出人的“规律”，做到“人所欲，施于人”,从而把握动机，制定与之相匹配的管理实施方案。无疑，FPA专注于汲取国内外心理学理论学说并进行本土化、工具化的改良，必将在国内人事管理领域开拓一片全新的视野。同样，引入与时俱进的新思维，通过FPA改良管理，影响组织成员的行为，迅速建立起沟通和信任的捷径，也必将在组织需要达成目标与个人之间找到方(制度)与圆(方法)的辩证统一。

二、FPA性格色彩的判定及在职业院校人事管理中应用的优势

FPA相对其他性格心理学更强调每种性格都有一个核心动机，而所有外在行为只是核心动机的映射。知道核心动机(为什么做)比外在行为(做什么)重要的多。换句话说，此理论探索的是人类背后行为的根源，而非停留于其他性格理论的研究人类行为规律等表象，是一种更大众化工具化了解人的方法和学问。FPA应用到职业院校管理中具有独到优势。其具体原因如下：

1.高度适用的效率：FPA汲取国内外心理学说精华，将其本土化，在改良人事管理领域方面具有先天优势。在信息爆炸的现代，这套工具更适合越过繁复的理论体系，用最高效率做到掌握、精通、运用、见效。

2.改良管理的深度：FPA关注挖掘人的动机，而非行为，便于人力资源管理者穿过表象看到教职工行为背后的根源，发现其最真实、最根本的动机和行为规律。FPA的核心就是“人所欲，施于人”，通过发掘人类行为的动机，来影响人的行为，更适合用来完善人事制度及配置人力资源。

3.应用领域的广度：FPA探索的是行为的核心动机，动机就是“为什么做”。而外在行为就是“做什么”。例如：典型的黄色性格的教职工，做事必有目的，从不把私人关系放在首位，陷入消极对待遇不满时，则会公开批评管理者，以期让管理者知道，达到改善待遇的目的。如达不到，甚至有可能采取过激的方式离职。FPA提倡“动机无法改变，行为可以训练”，因此在职业院校人事管理领域具有适用性和广泛性，不仅可以用于辨识培养人才，改良人事制度，甚至还可用于课堂教学、学生工作、组建课研团队等所有教育教学活动中与人相关的模块。

三、FPA性格色彩的测量方法及注意事项

1．问卷测试：问卷测验目前普遍使用乐嘉开发的题库测试，从中随机抽取30道试题，每题的四个选项对应红、蓝、绿、黄四个积分。例如：题后，在蓝色上积分总数为25，就是标准的蓝色性格。又例如：题后：蓝色积分是15，黄色是11，其他两色各为2，那就是蓝+黄的性格。总分最大的色彩是核心性格，也是天性中最重要的“动机”性格，其他色彩分数代表个性组合的整体比例，每种性格可能是一种，也可能是两种的组合，但核心性格是唯一的。

在测试中常见的12种性格如下：

A.典型的红色性格(动机=快乐)优势：阳光友善、开朗热情；乐于助人、心胸开阔；擅于表达、带动气氛；过当会导致：聒噪咋呼、惹人厌烦；口无遮掩、缺少分寸；情绪波动、随意性强。

B.典型的蓝色性格(动机=完美)优势：思想深邃、独立思考；成熟稳重、细腻贴心；一诺千金、忠诚情谊；讲究精确、迷恋细节；过当会导致：消极悲观、迂腐封闭；敏感多疑、脆弱自怜；心机沉重、相处困难；要求苛刻、压抑紧张。

C.典型的黄色性格(动机=成就)优势：目标导向、永无止境；求胜欲强、性格好斗；坚定自信、抗压力强；过当会导致：自以为是、死不认错；强硬严厉、喜欢批评；操纵心强、心存报复。

D.典型的绿色性格(动机=稳定)优势：稳定低调、乐天知命；与世无争、天性宽容；耐心柔和、先人后己；过当会导致：懦弱无刚、胆小怕事；害怕冲突、缺少主见；自信匮乏、不擅决断；不思进取、拒绝改变。

E.红+黄 F.红+绿 G.蓝+黄 H.蓝+绿 I.黄+红 J.黄+蓝 K.绿+红 L.绿+蓝

在性格组合当中，同样的色彩搭配因为主色和次色的顺序不同，会形成整体风格接近但具体行为有诸多细分的差异。如：(红+黄)若红色性格为主色，会更注重人生的“快乐和自由”；而黄色为次色，则加注重人生的“成就和控制”。主次色位置颠倒，则性格主次反之。需注意:因人类性格心理的本源特征，任何红色与蓝色的组合、或绿色与黄色的组合，在FPA中均属于非正常的人格。

2．面试测试：FPA的探索视角是人类性格动机领域，故存在个体微观上的差异。在问卷的基础上，对面试者(尤其是得分平均的人)进行针对性的观察提问。FPA访谈者一定要经过专业训练，经过分析投射出面试者的主导类型。切忌对同样的问题作出相同的判断，如同一个问题，两人选择的行为相同，但有的动机可能是“目的”，有的则是“完美”。只有不停追问行为背后的核心动机，才能避免主观判断错误，影响FPA的应用效果。需注意：FPA主要区分的是人的内在深层心理机制，故问卷测试效能有限。在职业院校应用中应以专业的面试访谈为主，书面测验为辅。

四、FPA性格色彩学在职业院校人力资源管理领域的应用

1．FPA与招聘配置：FPA应用到职业院校人才的招聘与配置方案，并不是一个局部方略，而是应从局部放大到整体，结合本学院主打专业领域、学院内外部各类资源，以及学院自身优劣势，教职工结构等模块信息，融合整体局势来制定设计。其一首先应了解院校各个模块细化的精确数据，经过调研制定组织内部人格配比方案，如:财务人员优先配置蓝色；而宿管人员优先配置红色；基层教学组中尽量避免绿色承担实习教学；或把黄色与绿色两个教师单独安排一个课改研究。其二由接受过专业系统FPA性格色彩学培训的专业人士，来对应聘人才进行人格测试，并将性格档案作为教职工个人信息的模块之一，细化人事信息，更便于院校针对随机变化及时做出人事决策。

建议：FPA只可作为筛选各类人才的参考工具。性格是先天的，而个性是后天的。人的特质是自身固有的，而很多特点却是后天修炼的，性格无好坏之分。只要人事配置科学合理，各种人才完全可以发挥优势，避免劣势，并自我完善人格，达至人生的平衡；在运用FPA进行团队配比时，切忌机械判断，要结合知识技能、心理健康、学生管理能力、教育教学水平等综合方面制定方略。职业院校的人力资源决策层要将配比团队中个体间的弱点互补配置，从而用平凡的教职工打造不平凡的团队。基于成本考虑，可只对每个团队的专业带头人或负责人进行详尽的FPA心理资料采集，便可大致影响团队效率。例如：教研室主任与助理采用红(积极乐观，倾向创新)+蓝(严谨细致，倾向保守)的配置，就会产生1+1大于2的化学效果，比红+红或蓝+蓝好得多。

2．FPA与培训发展：教职工培训如果想在短时间内用最低成本有效地赢得最好成果，就要“因材施教,因人而异”，避免浪费培训资源。FPA是为职业院校打造师资提供高效资料的最佳工具。以FPA的黄色性格为例，黄色偏重于目标导向，那么就没必要再实施抗压能力、开拓进取的培训。如果恰恰培训对象是黄色性格的教职工，又从事学生思想辅导工作，反而会激发过当，导致该个体自以为是，死不认错，强硬严厉，喜欢批评。相反，对于绿色性格则恰恰需要培训“开拓进取”的意识，而绿色的耐心亲和能力是自身优势，则无需再浪费培训资源。

建议：FPA应用在教职工培训中，应基于职业院校管理成本与教育教学需求优先设计，根据岗位情况设计具体模块；要侧重工作态度、通用能力、学生思想工作等培训模块，而不适用于教育教学培训与专业技术培训。

3．FPA与薪酬福利：FPA关注研究人的价值观即核心动机。职业院校看似组织结构与其他企事业单位雷同，但它相对其他单位，则更应是一个以教师的“主观能动性”为核心的学习型组织。因此职业院校采用FPA为理论指导激励教职工，将更有针对性，避免资源激励浪费。比如黄色类型的动机是成就，当黄色性格的教师取得业绩的时候，开会予以表彰，报以鲜花与掌声，会得到金钱奖励无法企及的效果。而针对绿色性格的教师，更追求情感联系与同事对他行为的认可肯定，认可他的奉献与辛勤，要比认可他的业绩更能起到激励作用。

在团队人员结构中，薪酬福利无法完全实现针对化。但团队人格的特性普遍存在，如：教育教学科研团队是由大部分红色类型性格的教师为主导的团队，负责人与核心专业带头人都是红色类型，那么可以把课时安排得少一些，而教育教学课题研究的挑战空间和奖励上升空间高一些。如果绿色性格为主导的课研团队，则为满足绿色需求的安定感，需保证安排课时和课时费收人的稳定，才可保障该团队课研的进度。FPA在薪酬福利的设计中，一定要注意保留整体的一致及稳定，以防过大的管理弹性。

建议：在基层的团队薪酬制度上，也应注意考虑整体性格配比，如权衡弹性无法做到完美，部分可用采取福利补偿的方式(晋职，学术深造、外出培训等)达到平衡。出于成本考虑，也单独设计专业带头人、核心管理人员及“不可替代”的教职工个体，将其收入与FPA性格心理档案挂钩，但要兼顾团队公平，不可过分强调人格特性，忽略教职工普遍需求。

4．FPA与职业规划：FPA在职业规划的个体设计中，可发挥人的性格优势，挖掘人的潜力，达到学院与教职工的双赢。在此有两点应用建议：综合考虑人的其他特征，将工作态度、价值观、年龄、特长、学历等对职业规划的影响应纳入设计策略中。在上述微观元素的综合影响下，往往具有同一性格特征及专业方向的人适用于不同岗位甚至领域。出于成本考虑，建议专业带头人与教研组长聘请FPA专家进行单独职业规划；关注学院的限制条件，在约束下求最优解。职业规划只为学院工作服务，因此必须考虑学院约束，尽管某些人格类型的教职工有自身最佳适用岗位，但该岗位也必须是在组织制度下可允许提供的。

建议：职业院校的组织管理中，往往“最好的办法”未必是“最正确的办法”，应在人格岗位测试的参考下活学活用，力求岗位安排做到方与圆的辩证统一。

5．FPA与学院文化：在团队的文化中，核心影响力往往来自领导者人格和多数人格。如：绿色性格类型的郑南雁，用乐观通透、率真人性的管理方式将自身特质复制，放大再放大，并扩散到整个管理层，形成了7天连锁酒店“先人后事，永不竞争”的快乐企业文化。而奉行“公司忠于国家，员工忠于公司”企业文化的新天下集团董事长吴海军，则是严谨保守细致的蓝色类型性格。所以领导者的人格与多数人的人格往往影响着一个企业或学院的团队文化。正是因为如此，FPA可运用与改变培养组织或团队的文化。如果职业院校想对保守型文化进行改革，应吸收趋向变革、开放、创新的性格类型，增加红色与黄色两种性格类型的各岗位教职工。如果职业院校希望教育教学活动能更精细与严谨，则选聘蓝色类型性格的人才担任教学主管。如果职业院校希望强化纪律与秩序，则多聘任绿色性格的一线教师是最好的办法。

建议：团队组织与性格类型综合考虑;在人格配比上平衡少数与多数;同类人格避免过分聚集。

五、结语与展望

综上，本土化、简便实用的FPA性格色彩学，如果运用到国内职业院校人事管理中，有着以人为本、与时俱进的重要价值。国内管理者谈到人事工作时，很多都会说寻人难、用人难、留人难，而FPA的真正强大威力，是在相同行为背后的动机剖析时才开始显露无遗。

FPA性格色彩学在职业院校中的应用还需继续进行深入广泛的研究。未来至少还可以在以下几个方面进行深入探索：一是研究未来构建FPA的职业院校管理模式；二是继续实践FPA，把应用范围从学院人事领域拓大到全局，结合校企合作、就业指导、学生心理辅导等职业院校工作中与人相关的所有模块，辅助学院进行“以人为本”的战略设计。三是继续开发FPA，不断汲取国外最新性格心理学研究成果，改良补充进理论体系，使其成为与时俱进的教育教学心理应用工具。

参考文献：

[1]乐嘉.色眼识人:FPA性格色彩密码[M].上海：文汇出版社,2006.

[2]乐嘉.跟乐嘉学性格色彩[M].湖南：湖南文艺出版社，2011.