基于SWOT分析视角的高校辅导员职业倦怠成因及对策探析

冯荣

（台州学院 宣传部，浙江 临海 317000）

基于SWOT分析视角的高校辅导员职业倦怠成因及对策探析

冯荣

（台州学院 宣传部，浙江 临海 317000）

辅导员职业倦怠表现为经常地处于身心疲惫、淡漠地对待自我发展、不自觉地抵触社会交往。运用SWOT分析法剖析其成因，内因有职业认同相对不强、个人发展急于求成、工作热情趋向衰竭；外因有人职匹配关联不高、职业发展资源紧缩、生活压力骤然加剧等。应对辅导员职业倦怠，个人策略是正确认识职业定位、不断提升业务能力、积极争取发展空间；组织策略是健全科学的评价体系、搭建合理的成长平台、建立有效的社会支持系统等。

辅导员；职业倦怠；SWOT分析；成因；对策

“辅导员是高等学校教师队伍的重要组成部分，是高等学校从事德育工作，开展大学生思想政治教育的骨干力量，是大学生健康成长的指导者和引路人”［1］。其工作队伍建设的好坏，直接关系到高校的思想政治工作水平，也直接影响着大学生的成长成才。近年来，随着经济社会的快速发展，特别是高等教育的大推进、大跨越、大提升，高校给辅导员提供了前所未有的发展际遇，但与此同时，受辅导员自身因素及各种外部环境因素的影响，辅导员的职业压力也骤然上升。辅导员已经成为高校教师职业倦怠的高发人群，直接导致的后果就是影响着自身的职业发展，甚至学校的教育质量，抑或学生的成长成才。诚如美国著名学者Dworkin所言：“且不论教师职业倦怠对教师个体及学校组织产生什么样的后果，这些教师的学生才是最终的受害者和牺牲者”。［2］因此，深入研究辅导员的职业倦怠现象已经成为一个迫切解决的时代课题，亦是教育发展的题中之义。SWOT分析法，又称态势分析法，是管理学领域较为有效的战略分析策略，借助其方法，能够更加清晰地剖析辅导员职业倦怠产生的内在机理，并且有效地突破其现实困境，形成积极的应变对策。

一、高校辅导员职业倦怠的内在审视

“职业倦怠”一词是美国著名心理学家Freudenberg于20世纪70年代初率先提出来的，用于描述那些经历长时间、高强度工作后的一种情绪枯竭、精力衰退、消极疲惫的心理状态或者行为应激。按照Maslach等人的理解，职业倦怠主要有3个明显特征：情绪衰竭（emotional exhaustion）、去个性化（depersonalization）、低成就感（reduced personal accomplishment）。辅导员的职业倦怠，对应于自身而言就是不能有效地缓解工作压力和妥善地应付工作中的挫败，从而对自己所从事的思想政治教育工作岗位产生消极反应。处于其之下的辅导员不再有初入职场时的那种豪情壮志和满腔热血，取而代之的则是对“三全育人”的冷漠、教育教学的厌倦和职业规划的淡然。

以浙江省台州地区3所不同类型（公办本科、公办高职、民办高职）的高校100名专职辅导员为例，随机取样52名作为研究对象，共发放问卷52份，回收52份，有效问卷52份，有效回收率100%。

其中，男辅导员18名、女辅导员34名；初级职称23名、中级职称27名、高级职称2名；工龄5年以下41名、6-10年8名、11-20年2名、20年以上1名。调查样本显示，48.85%的辅导员呈现出一定程度上的职业倦怠，其主要表现在以下几个方面：

生理特征上：辅导员经常地处于身心疲惫状态，工作精力难以集中、工作热情基本丧失，思维逻辑较为混沌、行为反映相对迟缓，表现出消极否定、麻木不仁的外在观感。

心理效应上：辅导员淡漠地对待自我的正向发展和人生定位，对工作缺乏进取心和成就感，并且认为所从事的思想政治教育工作毫无意义、目无价值，情绪起伏不定、烦躁易怒，时常有远离工作、逃避岗位的想法。

行为方式上：辅导员不自觉地抵触与学生的接触或者尽量地避免接纳学生，对学生的教育、管理和服务工作失去必要的耐心。同时，消极地应对自己所在院（系）和学校各有关职能部门布置的工作，不能根据学生的实际情况创造性地开展工作等。

综上所言，辅导员的职业倦怠一旦产生，会大大地影响其自身寻求发展的驱动力和可能性，直接导致的后果就是行政效能的大打折扣和工作队伍的难以稳定，同时还会引发自身情绪的焦灼、低落和多虑。此外，这种工作状态还可能引起领导、同事和学生的不满，再反馈和反作用于辅导员本人，使之形成一种恶性循环，严重影响辅导员个人的身心健康和职业生涯。同时，也给全校思想政治工作的和谐稳定发展埋下了安全隐患。

二、基于SWOT分析视角的高校辅导员职业倦怠成因探析

辅导员职业倦怠是高校师资发展进程中出现的一种常态现象，其表现形式是多方面的。不管怎样，其共同之处就是没有有效地激发动机。按照心理学家马斯洛的理解，动机的缺乏应当首先归因于个人的需要，在现实生活中没有得到满足。尽管，可能这种需要是低级的，并且是自下而上的金字塔式的层级关系。然而需要本身是一种静止的、潜在的动机，表现为一种愿望、意向。只有当诱因出现时，需要才能被激活，从而转化为一种内驱力去驱使个体去趋向或者接近目标，这时需要才能转化为动机。

（一）辅导员职业倦怠SW（内因）分析

辅导员是高校得以和谐、稳定、有序发展的重要师资基础，更是大学生成长成才、健康发展的重要引路人。其职业的优势因素（S）在于：辅导员多为大学本科以上毕业，80.77%的人还拥有硕士学位，他们均受过系统的高等教育，专业化、知识化明显。在经过长时间、高强度的工作锻炼，已经成长为学生工作的“多面手”，工作经验丰富且老成，能够客观、冷静、理性地处理和对待各种学生事务，并且已然成为了学生工作某个领域的权威和专家。另外，辅导员工作对应的口子多，横向交错、纵向多头。以台州学院各二级学院为例，每个辅导员平均要联系十个左右的职能部门，负责42项具体事务工作。他们在与各职能部门、其他各二级学院的工作接触中，大大提升了人际交往、沟通协调、应急处置、团队合作和领导控制能力，同时也集聚了较为宽泛的网格化人际关系。

正如世界上没有十全十美的东西，高校辅导员岗位也存在一些与之俱来的职业劣势因素（W）。诸如：辅导员长期承担着招生就业、助学帮困、评奖评优、党团建设、校园文化、行为管理、思想教育等繁重琐碎的事务性工作，本身缺乏足够的时间和额外的精力去开拓创新和凸显成效，难以沉下身、静下心去思考学生工作多个领域和某个领域的现实问题，更不大可能去进行深入系统的科学研究。其次，辅导员虽是经过良好的高等教育，本身具备一定的知识理论水平，然而从现状来看，绝大多数人并不是思想政治教育专业科班出身，有67.31%的辅导员认为所学的专业与思政工作的关联性不高。即便是现有的政治素养、知识结构和业务水平一时也难以完全满足辅导员职业化、专业化、专家化的发展需要。再次，辅导员工作头绪较多，又同时面对学校、社会、家长、学生等多方面的压力，加之社会变革、教育发展和内部竞争的不断加剧，导致辅导员的职业压力与日倍增。有一部分辅导员甚至将自己所从事的岗位仅仅看作是自己职业生涯中的驿站，归属感和成就感不强［3］。样本中有30.77%的辅导员认为当辅导员基本不能或者根本不能实现人生的价值。

综上S、W两方面对比分析，高校辅导员之所以产生职业倦怠现象，其内因可以归结为以下几个方面：一是高校学生事务工作杂、压力大，工作时间又没有确定性，而辅导员努力工作之后获取的回报却不一定高。相比其他专任教师或者行政人员而言，社会尊重普遍低下，发展前景相对堪忧，直接导致其对辅导员职业的认同感和荣誉感

不强。有38.46%的辅导员认为“当今社会中当一名高校辅导员的受人尊敬程度”一般或不受人尊敬。二是高等教育自身的深入发展要求辅导员及时更新教育观念，持续优化知识结构，不断拓宽工作视野和着力丰富服务手段，这对于多数辅导员来说，容易产生因急于求成而导致的情绪衰竭、身心疲惫的情况。有42.67%的辅导员认为辅导员工作给人的总体感觉是迷茫或痛苦。三是多年的学生工作经历，使得大部分辅导员熟练掌握了基本的业务技能，并且较为准确的把握学生的动态信息，加之各项事务性工作的重复性、机械性和单一性，辅导员逐渐丧失了工作的新鲜感。

（二）辅导员职业倦怠OT（外因）分析

现行的大学生“辅导员”制度，始于1952年。当时的国家教委在《关于在高等学校有重点的试行政治工作制度的指示》的相关文件中较为明确指出了在全国高等院校“设立并配备辅导员”的具体要求，时至今日，辅导员已越来越受到社会各界的重视。其职业的外部机遇（O）在于：一是党中央、国务院于2004年下发了《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》。该指导性文件明确地界定了高校辅导员的职业地位，即辅导员是“开展大学生思想政治教育的骨干力量，大学生健康成才的指导者和引路人”。时至2006年，国家教育部又以文件的形式正式颁发了《普通高等学校辅导员队伍建设规定》，进一步从体制机制上凸显了辅导员队伍建设在高校思想政治教育工作中的重要现实意义。其中不仅明确了辅导员的岗位职责要求、选聘条件、培养方向，而且从体系制度上为辅导员的可持续发展创造了条件。客观上，也为辅导员队伍建设带来了“职业春天”［4］。二是越来越多的高校逐渐意识到辅导员队伍在学校科学发展、和谐发展和稳定发展进程中的重要性，积极为辅导员队伍的相对稳定和技能提升创造培养培训、挂职锻炼、职业规划等再教育、再发展的机会。三是辅导员职业化、专业化、专家化已经成为一个摆在高校辅导员面前的一个必然趋势，同时也为辅导员今后的发展指明了方向、提供了机遇。

尽管辅导员队伍建设，六十多年来引起各级教育行政部门的高度重视和其他社会各界的极大关注，辅导员的职业发展面临着前所未有的机遇，但与此同时其外部挑战（T）也是不容忽视的：一是根据《普通高等学校辅导员队伍建设规定》有关条款规定，高校辅导员“具有教师和干部的双重身份”，正是因为如此，辅导员的现实地位更显得比较尴尬，两边都可以靠，两边都不好靠，表现在具体的实践环节中，工作职责宽泛、工作内容繁杂。二是与高校辅导员队伍建设的相匹配的各项体制机制尚未健全，辅导员升学深造、培训进修、职务提拔和职称晋升相对较难，发展的机会、空间和路径都相对较窄。调查显示，有44.23%的辅导员认为辅导员培训进修的机会基本没有。三是较多高校没有建立起科学、合理的评价体系和激励制度，对于辅导员的业绩考核偏重于学生的德业成绩、学科竞赛、就业统计和荣誉表彰等，忽视了辅导员在扎根岗位力促学生成长成才中的努力付出。四是根据国家关于高等学校辅导员配备按照师生比不低于1∶200的工作要求，各高等院校近年来不断加大辅导员的引进，客观上限制了个人的发展空间，造就了发展资源的抢占，导致了竞争压力的陡升。五是高校的部分专任教师，乃至领导干部没有充分、客观、全面地认识到辅导员这个职业的重要意义，更低估了辅导员的工作压力和工作强度，严重挫伤了辅导员工作的积极性和成就感。调查显示有71.15%的辅导员认为“相比专业教师而言，自己的地位”要低的多或者相对低一点。

综上O、T两方面对比分析，高校辅导员产生职业倦怠的外因主要有以下几个方面：一是辅导员的主体职责没有厘清和凸显，人职匹配的关联度不高。除了宣传部、学工部、团委等职能部门外，还有相当一部分行政职能部门给辅导员下达各项工作任务，导致了辅导员为此不得不陷入疲于应付、繁杂琐碎的行政事务中，思想政治教育的本职工作无暇顾及，逐渐沦为“学生的保姆”和“流水的兵”，其自身的职业成就感不断降低。二是辅导员由于长期忙于繁琐的行政事务或学生事务，难以抽出较多的时间精力进行科学研究或教育教学，学术提升和能力升华程度相对有限，加之职称和职务晋升的双重压力，使得辅导员的职业挫败感骤然加剧。比如，调查数据显示中发［2004］16号文件下发以来，某校52名专职辅导员10年间没有1人获提拔使用。三是辅导员队伍的扩大，客观上加剧了成员之间的竞争和发展资源的紧缩，直接导致的结果就是辅导员的心理失衡、职业恐惧和岗位忧虑。四是从辅导员表征的年龄结构来看，大多数辅导员年纪较轻、资历尚浅、收入微薄，同时又面临着购房、结婚、生子等家庭经济压力，一定程

度上提升了辅导员的低成就感。

三、基于SWOT分析视角的高校辅导员职业倦怠应对策略研究

（一）高校辅导员的个人应对策略

1、优势机会（SO）策略。这是一种注重发挥内部优势并且积极利用外部机会的发展策略。相对应地，辅导员可以据此采取积极的发展性应对措施：一是借助自我的学科优势，通过加强自我修炼、夯实内功、业务提升，努力向职业化、专业化、专家化的方向靠近。特别是学生思想政治教育与管理工作千头万绪、纷繁复杂，涉及学科领域较多，必然要求每一位辅导员有一技之所长、有一业之专攻。二是利用自身的工作经验，积极履行岗位职责，把握学生工作脉搏，努力成为指导学生健康成长、科学成长的贴心人、引路者和专门人才。三是争取自我的发展空间，主动、自觉、积极地参加各级各类培训，通过把握外出交流、挂职地方、在职深造等各种机会，全方位地提升素质能力和职业身价，从而获取相对更多的发展机会和发展空间。

2、劣势机会（WO）策略。这是一种积极利用外部发展机会弥补自身发展劣势的发展策略。相对应地，辅导员可以据此采取积极的调控型应对措施：一是正确认识辅导员职业的地位。它的设立是党的思想政治工作的实际需要，是高等教育事业发展的客观要求，更是高等学校育人工作的重要保障，从事辅导员工作是神圣、光荣而富有意义的，并且可以当作一份事业来坚持的，从而尽可能地消除职业挫败感和低成就感。二是科学对待职业倦怠现象。“职业倦怠”是当代社会的普遍现象，是任何一个职业、任何一个个人必须面对且难以避免的问题。为此，辅导员要不断地调整自我心态，及时地进行情绪宣泄，通过积极培植工作兴趣，构建自我社会支持系统，保持积极、乐观、健康的心境，缓解职业挫败感和疲倦感。

（二）学校层面的组织应对策略

1、优势威胁（ST）策略。这是一种注重发挥内部优势，回避或者减轻外部威胁的应激发展策略。对应于高校的组织而言，就是要肯定辅导员与生俱来的个性、能力和特长，通过设计各种有效载体激发辅导员的潜能，做到扬长发展。具体地来说：一是建立科学的管理体制和评价体系。严把辅导员的准入关，注重招录有兴趣、有特长的辅导员，分层分类地充实到相应的工作领域，提高其工作积极性和岗位匹配度；同时建立完善多形式、多口径的辅导员评价体系，加强对辅导员的动态管理和科学引导。比如，全国范围内组织的“高校辅导员职业能力竞赛”、“全国优秀辅导员评比”等，就综合了辅导员的工作业绩评价和兼顾了辅导员对学生的人文关怀付出。二是提供有效的发展空间和晋升机遇。明确辅导员作为优秀推荐、优中调任、优先选派到校内外各级党政机关挂职、交流甚或工作的党政后备干部人选。除此，要确保辅导员正常晋升专业技术职务和优先提拔行政管理职务的各种发展机会，建立健全高校辅导员的选拔选用体制机制。比如，上海市就明确规定：有高校辅导员的工作经历“将作为选拔干部的一个重要条件加以考虑”［5］。三是创设科学的服务组织和成长平台。通过建立辅导员工作协会、辅导员沙龙俱乐部等组织，将平时生活中“散若满天星”的辅导员“聚成一把火”，成为积极投身学校事业发展的先锋官、主力军和孺子牛。比如，浙江大学城市学院部分辅导员自发倡导成立的“辅导员发展协会”，在该院学工委的指导下，努力促动辅导员积极快乐工作，有效帮助其拟定职业规划，着力提升其业务素质能力，更好地适应了学校办学形势和大学生成长成才的需要。四是给予多样的业务提升和研习进修机会。积极推进岗位培训，是推进辅导员队伍建设可持续发展的重要保障。学校组织提供的各类岗位培训和研习进修机会，既包含了岗前培训、在岗培训，又包括各种骨干培训、专题培训和脱产进修等，目的是在较短的时间内打造一支素质过硬、业务精干、各有专攻的工作队伍，这不仅是高校育人工作的客观需要，更是辅导员职业发展的内在要求。

2、劣势威胁（WT）策略。这是一种着力改进内部弱点，回避或减轻外部危险的防御发展策略。对应于高校的组织而言，就是要针对辅导员的职业倦怠窘境，充分彰显组织人文关怀，通过采取有效措施延缓或者促使其脱离职业倦怠状态。具体地来说：一是要帮助建立辅导员的社会支持系统。学生工作的复杂性愈来愈要求辅导员的进取意识和创造精神，以便于有针对性、实效性地解决学生中的各类问题。传统的“一尺讲台”、“三尺教鞭”等单一力量已经不能很好适应教育发展的需求。相反则必须通过家庭、社会各种有效的校外力量加以辅助。另外，辅导员岗位交际圈的受限，也必然要求建立起一定的社会支持系统，以便于进行有效

的自我调适。二是着力提升辅导员的社会职业声望。各级政府行政部门，特别是教育部门要不断巩固辅导员职业在高等教育事业发展中的重要地位，通过政策指引和制度保障，加强辅导员对这个职业的归属感和忠诚感。高校各级组织要着力凸显辅导员在育人工作中的突出地位，进一步厘清工作职责，使之更加专注、更加明晰地致力于学生思想政治教育与管理工作，避免徒增后勤服务、教学辅助等额外的职业压力。三是科学引导辅导员的职业发展定位。逐步摈弃辅导员作为学生事务的“救生员”、“消防员”、“保育员”等外在观感，坚定辅导员是“大学生健康成才的指导者和引路人”，并且按照辅导员职业化、专业化、专家化的发展要求，倡导立足所长、扬其所长的发展策略。另外，积极提供职务晋升、技术提升、岗位转任等多重职业发展路径，鼓励多样化、多渠道的进阶规划和职业调整。四是充分彰显对辅导员的人文关怀和个性服务。辅导员工作岗位的特殊性要求其大部分时间常驻大学校园甚至保持手机24小时“在岗”状态，长此以往，其职业压迫感和疲倦感凸显，工作效率必然骤降。高校各级组织应该据此积极营造一个相对宽松、温馨的工作环境，并通过走访辅导员、举办座谈会和上门送慰问等各种方式凸显对辅导员的人文关怀。另外，还要积极创造条件，在生活上给予辅导员力所能及的后勤保障和个性服务，让辅导员感受组织的关怀与温暖，提高职业归属感和自豪感。五是灵活实施科学化的薪酬制度和分配制度。辅导员岗位工作时间不仅仅局限于8小时工作日，很多时候占用了中午、晚上、周末、假期等休息时间。相比其他专任教师和行政人员而言，工作强度大、任务重、时间多，然而就当前的薪酬水平来看并不相匹配于工作量。学校有关部门应当根据其工作的特殊性，适当地提升薪级变化幅度，凸显岗位工作绩效，调动其工作积极性，减少职业倦怠现象的产生。

总之，如上SWOT分析视角较为全面地展现了高校辅导员的职业特征以及职业发展的各种优劣势，同时也为我们高校如何解决辅导员职业倦怠问题带来了启示。相信通过辅导员自身和学校组织的共同努力，能够最大程度地规避辅导员职业倦怠带来的工作风险，为促进广大辅导员永葆工作活力和工作激情，打造一支职业化、专业化、专家化的辅导员工作队伍，推动高等学校各项事业的健康、稳定、和谐发展。

［1］教育部.教育部关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见［EB/OL］.http：//www.moe.gov.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/ s3017/201001/xxgk_76797.html，2005-1-13.

［2］R.L.Schwab，Teacher Stress and Burnout，Handbook of Research on Teacher Education，Sikuln Editor，Macmillan，1996：54.

［3］许诺.高校辅导员职业化的SWOT分析［J］.安徽工业大学学报（社会科学版），2010（9）：42.

［4］高德毅.关于推动高校辅导员队伍建设内涵发展的思考［J］.高校理论战线，2012（9）：53.

［5］孙少森.当前高校学生工作队伍建设问题探析［J］.中国青年政治学院学报，2005（1）：25.

A Study on the Causes and Countermeasures of University Instructors’Job Burnout Based on SWOT Analysis

Feng Rong

（Department of Propaganda,Taizhou University,Linhai,Zhejiang 317000）

University instructor’s job burnout is manifested as frequently psychological problems, carelessnessof self-development,collision with social communication.Through SWOT analysis,the weaknesses are found as weak career recognition,being overanxious for personal development and exhausted work passion,and the threats include less relevance of personality and position,resource tension of career development and more living pressure,etc..Therefore,from personal strategies it needs to correct recognition of career positioning,improve working ability for more development space.From organizational strategies it should build scientific evaluation system,set up reasonable development platform and construct effective social support system.

instructor;job burnout;SWOT analysis;cause;countermeasure

10.13853/j.cnki.issn.1672-3708.2014.04.022

2014-02-21

冯 荣（1982- ），男，浙江临海人，讲师、硕士，研究方向为大学生思想政治教育、高等教育。

本文为浙江省教育科学规划研究课题“高校教师的工作投入与心理资本、工作资源的关系”（SCG142）的研究成果之一。