实施《天津市企业工资集体协商条例》的若干实践与思考

窦洪彬

(天津市滨海新区总工会 天津市 300457)

天津市滨海新区大港区域的工资集体协商始于2002年，历经三年努力，到2005年总计有334家签订了协议，去年则已达到2703家，占正常经营建会企业的85%以上。总结我们实践《天津市企业工资集体协商条例》的体会，主要为下列“八项注意”。

第一是注意分类对待。《条例》规定：天津市境内各类企业，均应开展工资协商。但在实际操作中我们发现，部分企业无法开展或无权开展这项工作，有的即开展也意义不大，因为大港地区现有正常经营的建会国企25家，集体企业18家，其中“壳体”5家，财政全额拨款的4家，工资决定权在上级总公司的3家(网通、邮政、粮库)，政府出资购买岗位由40、50人员组成的公益性公司4家。以上16家企业，虽均在法定签约之列，但基层工会无法却向其提出协商要约。为此，我们采取了做法：一是区别对待，对财政拨款和公益性公司，性质没有改变前暂不签约；二是由与总公司相匹配的上级工会解决签约问题，不将基层工会无法签约的企业纳入考核指标。

第二是注意心中有“数”。按照要求，每年年初即应开展工资集体协商，之前需了解本市最低工资、工资指导线、劳动力市场价位、同行业工资水平等相关数据。但这些数据的公布，或者不及时，或者途径单一，不能完全适应工资协商的要求。针对这种情况，我们提请上级工会协调具有该项职权和职能的行政部门增强服务意识，多渠道及时公布相关信息，以为开展工资集体协商提供前提条件，避免“盲人骑瞎马”现象的发生。同时，我们还应清醒意识到，职工劳动报酬的变动，受多种因素的影响，劳动力的市场供求状况、劳动力素质、经济发展水平、物价指数等，均对其产生直接和间接的影响，只有充分考虑到方方面面，才能不断提升工资集体协商的效果，不辜负广大劳动者的殷切希望。

第三是注意多元维权。各级工会的基本职能是维权，劳动报酬作为广大职工的核心权益，理应通过开展工资集体协商这一法定形式加以维护和确定。前些年因欠薪所引群体性事件发生较多时，开展此项工作对稳定企业劳动关系、保障职工的核心利益确实起到了积极作用。随着改革的深入和经济的发展，利益诉求已呈现多元化的趋势，职工要求劳动保护、参加培训、提升技能、休息休假的呼声日益高涨，单一的工资集体协议已不能满足他们多方面的合理需求，因此，涵盖职工诸多利益的综合性集体合同，就应该早日提上议事日程。

第四是注意动态管理。天津市总工会在“两个普遍”的基础上，已建立了建会数据库，这一举措为开展好工会的各项工作创造了条件。但任何事物都有一个渐进完善的过程。我们在工作中发现，本应进行动态管理的数据库，出现了更新滞后的现象，集中表现在建会后关停并迁的企业，未能及时调整到经营不正常之列，人为加大了签约基数。据权威部门统计，我国非公中小企业的平均寿命不足三年，因此建议只要未在地税部门纳税的建会企业(特殊免税企业除外)，均应将其调整到经营不正常之列。

第五是注意统筹兼顾。维权的形式和手段有多种多样，开展工资集体协商乃是法定的形式之一。但由于目前尚处于初级阶段，数量可观，质量有限，所以维权工作应该多措并举，切忌顾此失彼。要同时做好源头参与，千方百计开好职代会，悉心指导职工签好劳动合同，切实发挥好劳动仲裁成员单位作用，以求取得相辅相成、相得益彰的效果。

第六是注意轻重有别。在区域性和行业性工资集体协商工作上，行政方协商主体如何合法确定的问题，一直在困扰着实际操作者。此类协议涵盖企业少则十几家，多则几十家，甚至上百家。试想，一个需要面对着几百家、几千家的涵盖企业、并且身兼数职、每年有效工作时间仅200余天的基层工作人员，要想全部得到这些企业法定代表人的授权委托，其工作量和艰难程度该有多大。数据库中涵盖的这些企业，不仅多为6人以下，而且个体经营者居多，其构成人员多为家人和亲属，协商必要性不大。从务实和追求质量的角度来讲，应该实行抓大放小，坚持把协商重点放在有一定规模的非公企业上，以防止人员和资源的浪费，避免陷入量大质差之泥潭。

第七是注意个性化和行业标准化相结合。企业的经营状况千差万别，效益各不相同，因此工资集体协商的内容、侧重点，也应与之呼应，形成既符合相关法律法规、又与企业实际相吻合的个性化条款，力避千人一面的通用性条款。同时，行业性工资集体协商还要注重形成相对标准化条款，在本地区同一行业、同一工种、同一类别人员中，应力求工资最低标准统一 ，以稳定职工队伍，避免恶性竞争。

第八是注意工资协商时点的统一性和灵活性。按相关文件和法规的要求，工资集体协商的有效期为自然年，即1月1日至12月31日，劳动行政部门网上审批，也以此为限。多数企业是在春节前后召开的职代会会上开展该项工作。但众多企业情况各有不同，需要具体问题具体分析。只要企业积极开展工资协商，让职工同享发展成果，就应鼓励与支持，积极为他们创造条件。对无正当理由拒绝开展协商的，则要依据《条例》规定，由劳动行政部门责令其改正。