国土资源系统事业单位专业技术岗位遴选工作的思考——从中国地质环境监测院试点工作谈起

■ 张松林/刘丽萍

（1．中国地质环境监测院，北京 100081；2．国土资源部人力资源开发中心，北京 100812）

国土资源系统事业单位专业技术岗位遴选工作的思考
——从中国地质环境监测院试点工作谈起

■ 张松林1/刘丽萍2

（1．中国地质环境监测院，北京 100081；2．国土资源部人力资源开发中心，北京 100812）

中国地质环境监测院作为国土资源部岗位设置管理工作试点单位率先开展了岗位遴选聘用工作，又在国土资源系统率先开展专业技术岗位重新遴选聘用工作。实行岗位遴选聘用有利于形成竞争择优、能上能下的选人用人机制，推进岗位设置管理工作的常态化，优化人才队伍结构，激发职工队伍活力。存在的问题：各职称系列之间等级设置的不平衡；管理岗位人员岗位工资待遇相对偏低；岗位任职条件中个别条款同其他条款的难易度不匹配。建议：配套政策，尽快完善职称体系；改革创新，拓展管理岗位人员的发展空间；与时俱进，适时完善岗位任职条件和标准；严格政策，加大对基层单位的指导和监督力度。

人事管理；岗位设置；遴选聘用

0 引言

国土资源部于2009年开展岗位设置管理试点工作以来，所属事业单位已全面推开岗位设置管理工作，并取得了积极成效。中国地质环境监测院（以下简称“监测院”）是国土资源部所属的正局级全额拨款事业单位。2009年6月，监测院作为国土资源部岗位设置管理工作试点单位率先开展了岗位遴选聘用工作，2013年6月，监测院又在国土资源系统率先开展专业技术岗位（简称“专技岗”）重新遴选聘用工作，此次遴选聘用是打破事业单位身份管理、实现人员能上能下的有益尝试，为国土资源部事业单位岗位设置管理工作的科学化、规范化、制度化和常态化进行积极、有益的探索，并积累了宝贵的经验。

1 试点情况

2013年6月，监测院平稳地完成了新一轮专业技术岗位遴选聘用工作，坚持公开、公平、公正，评聘分开，能上能下的原则，全体专业技术岗位人员按照遴选结果重新确定岗位等级。154人报名参加遴选，35人保持原岗位等级；118人晋升岗位等级，占76.6%，其中由初级晋升中级、中级晋升副高、副高晋升正高的有45人，初级、中级、副高级、正高级等级内晋升的有73人；1人下降一个岗位等级。另外，近两年新取得专业技术职务任职资格有11人被高职低聘，其中5名取得正高级专业技术职务任职资格人员被聘在副高级岗位，6名取得副高级专业技术职务任职资格人员被聘在中级岗位。

1.1 主要做法

(1)注重汲取首次遴选聘用工作的经验和教训。监测院在开展遴选工作前认真总结了2009年首次遴选聘用工作，对首次遴选中成功的经验给予继续保持，如坚持精简效能、科学设岗、严格控制各等级岗位比例数量等；同时对暴露出的问题进行了深刻的反思，如在首次遴选聘用中发现评委的裁量尺度不一，导致遴选结果不够公正等。监测院在出台遴选办法前，多次听取了院内外的意见，通过调研有关单位的做法，与众多专业技术人员座谈，遴选办法经院专题会议修改完善、职代会审议通过。

(2)慎重决定遴选聘用的方式。监测院第二次岗位遴选聘用是采取补充遴选聘用还是重新遴选聘用，先后分不同层次征求了相关人员的意见。这两种方式各有利弊，补充遴选聘用的优点是矛盾小、操作简单、便于组织实施，缺点是能上不能下，年轻人靠自然减员来补充上去的可能性很小。相比而言，重新遴选能上能下，更有利于调动年轻人的积极性，不过也给那些已经聘用在高等级岗位中的人员带来了落选的风险，他们大多是单位的中坚力量，话语权比较大，如果得不到他们的理解和支持，重新遴选的阻力就非常大。监测院知识分子密集，具有正、副高级专业技术岗位任职资格的人员已经超过核定的岗位指标数，如果采取简单的补充遴选，低等级岗位人员向上晋升的可能性就很小，年轻人向上发展的空间就很有限，就会影响、挫伤年轻人的积极性，甚至会出现留不住人才、引不进来人才的局面，并最终导致单位没有创新、没有成果、没有发展。权衡利弊，监测院班子集体最终下定决心采取重新遴选聘用的方式，并通过多种方式向广大职工进行宣传，以取得大家的理解和支持。

(3)科学设计专家评分表。尽可能客观公正地评价竞聘人的业绩贡献和能力水平，让遴选上去的人硬气，没有遴选上去的人服气。在评分指标及评分标准上，既考虑各个群体的利益，又体现聘期内的贡献、创新与考核，并反复征求职工意见，最终确定了遴选条件、资历贡献、业绩水平、工作能力、综合表现5个方面的一级指标。评分表总分100分，其中基础分满分60分、评价分满分40分。在评分程序上，先由个人自评，然后由遴选聘用办公室复核基础分部分，再报领导小组会议审核，并在单位内网公示审核结果；评委对评价分部分进行现场评分，最后按照基础分的审核结果与评价分专家评分结果的高低来确定候选人。这种评分模式，既充分发挥了评委的主观能动性，又有效地限制了评委的自由裁量权，尽可能地确保重新遴选聘用的公开、公平、公正。在本次遴选聘用实践中，这种评分模式得到了广大职工的普通认可。

(4)坚持民主公正，有序推进遴选聘用。在实施过程中，始终坚持民主、公开、竞争、择优的原则。首先，在征求各方面意见的基础上，制定《岗位设置聘用办法》和系列评分表，合理确定评分表中的各项指标、权重及标准，形成统一意见后报院长办公会和职代会审议通过，做到大家定规矩、规矩管大家。其次，将聘用原则、聘用程序、任职条件、组织机构与人员分工、遴选规则与评分标准等全部公开。在遴选过程中，各等级岗位的资格审查结果和基础分的审核结果既要向本人一一沟通反馈，还要在单位内网公示接受大家的相互监督。最后，根据评委遴选结果，领导小组集体研究聘用人选，对拟聘用人员进行公示。整个遴选聘用工作，做到了严格程序不变通、执行标准不走样。

1.2 主要成效

通过岗位设置管理工作，监测院在机制导向、推进岗位设置管理工作常态化、人才队伍建设、激发职工队伍活力等方面都取得了比较明显的成效，主要表现在：

(1)有利于形成竞争择优、能上能下的选人用人机制。全面推行公开招聘和竞聘上岗，是当前和今后一个时期深化事业单位人事制度改革的重要内容。专业技术岗位遴选聘用给大家提供一个施展才华的平台，大家比业绩、比贡献、比能力，正逐步形成一个能上能下的选人用人机制和竞争择优的良性竞争氛围。

(2)有利于推进岗位设置管理工作的常态化。开展专业技术岗位重新遴选聘用，就是坚持评聘分开，坚持能上能下，做到聘期结束进行重新遴选聘用，聘期内每年进行补充遴选聘用。在实践中不断完善岗位设置管理，从基层操作层面稳步推进岗位设置与岗位管理工作的科学化、规范化、制度化和常态化。

(3)有利于优化人才队伍结构。通过科学地岗位设置，保证了专业技术岗位的主体地位，专业技术岗位超过了岗位总数的四分之三；进一步优化、充实了中坚力量，一批综合素质好、业务能力强、年轻有为的优秀干部通过竞争上岗脱颖而出，并被聘用到重要岗位。

(4)有利于激发职工队伍活力。通过遴选聘用，使干部职工进一步看到了自己的优点和长处，以及自己的缺点和不足；进一步营造了奋发有为、昂扬向上的良好工作氛围；进一步增强了干部职工的紧迫感，给干部职工队伍建设带来了生机和活力。

2 问题分析

两次遴选聘用虽然取得了一些成绩，但也存在不少问题和不足。有些是操作层面原因，我们可以通过不断改进，在今后的岗位遴选聘用中逐步完善；有些是体制机制原因，还需要在政策、制度层面予以解决，以便更好地推进岗位设置管理工作的科学化、规范化、制度化和常态化。

(1)各职称系列之间等级设置不平衡。自然科学研究与社会科学研究、卫生技术、新闻出版等职称系列最高级可以设置至正高级，工程技术系列虽然没有国家统一的正高级职称，但在国土资源系统内有内部认可的教授级高工，其他如经济、会计专业等职称系列最高级只能到副高级，这就造成了各职称系列人员成长空间的不平衡。

(2)管理岗位人员岗位工资待遇相对偏低。目前，局级规格事业单位的管理岗位人员除少数优秀人员外，大多数人的发展空间很难超越处级，相应的工资待遇停留在管理岗位五级或五级以下，明显低于同一单位内专业技术岗位人员的整体工资待遇，如果是处级规格的事业单位，其管理岗位人员的工资待遇就相应更低。这在一定程度上影响了管理岗位人员的积极性和稳定性。

(3)岗位任职条件中个别条款同其他条款的难易度不匹配。近年来国家对地质工作投入很大，大项目越来越多，计划项目的项目经费一般都在千万以上，很多工作项目的项目经费都超过200万元。专业技术二级岗位中“国家专项中年实际经费200万元以上（不含工程费、试点费）项目的第一负责人”这一条件很容易具备，与二级岗位其他条件相比显得不匹配，很多通过专业技术三、四级岗位遴选的人都具备了这一条件。

3 几点建议

(1)配套政策，尽快完善职称体系。建议人力资源和社会保障部加快国家职称体制改革，及时完善工程技术、经济、会计专业等职称体系，使得各系统人员都有平等的发展空间。

(2)改革创新，拓展管理岗位人员的发展空间。建议人力资源和社会保障部进一步加大岗位设置聘后管理的力度，支持和指导基层单位进行有序实践，探索建立干部职务与职级并行机制，实现干部职级与待遇挂钩，强化职级在确定干部工资、福利等方面的作用。如对一些年龄偏大不适合提升、任职时间长、工作业绩突出、干部群众认可度高的管理岗位人员，可以通过一定的规范程序提任至上一级的从事管理任务职员岗位，使其享受相应的岗位工资、福利待遇。这样，既拓展了管理岗位人员的发展空间，又激励了管理人员长期在管理岗位工作的积极性，也有利于管理人员队伍的稳定。

(3)与时俱进，适时完善岗位任职条件和标准。建议国土资源部根据部所属事业单位的状况，适时对《国土资源部所属事业单位岗位设置管理实施细则》（国土资发［2008］303号）中有关岗位任职条件进行修改完善，便于各基层单位的实际操作。

(4)严格政策，加大对基层单位的指导和监督力度。在基层人事实践工作中，政策执行不一有时比没有政策可依更可怕。如果同一系统各单位之间政策执行不一致或差异较大，职工就会有意见，并可能会产生很多矛盾。建议相关部委或单位要加大对所属事业单位的指导和监督力度，进一步严格政策，规范操作，切实支持基层单位维护人事政策的公正性和公信力。

Thoughts on the Selection Work of Professional and Technical Posts in Public Institutions Attributed to the System of Land and Mineral Resources.—From the Pilot Project Launched in China Institute of Geo-environment Monitoring

ZHANG Songlin1, LIU Liping2
(1. China Institute of Geo-environment Monitoring, Beijing 100081; 2. Human Resource Development Center, Ministry of Land and Resources, Beijing 100812, China)

China Institute of Geo-environment Monitoring, as one of the experimental units of Ministry of Land and Resources, has taken the lead in post selection and employment. This paper points out that the post selection and employment will help to form personnel election mechanism by competition and selection, and taking a lower as well as a higher post; to optimize the structure of talent team and stimulate the vitality of employee forces. However, some of the potential problems existed are also examined, these are: settings levels among each professional title are imbalance; the level of salary and welfare of employees at management post is relatively low; individual provisions of post qualifcation do not match with the other terms and conditions. And this is followed by several suggestions: perfecting the system of professional title as soon as possible based on supporting policies; expanding developing space of personnel at management level via reform and innovation; improving the position requirements and standards with the times; and intensifying the guidance and supervision to grass-roots unit with serous policies.

personnel management; post settings; selection and employment

F062.1

C

1672-6995（2014）06-0064-03

2014-04-02；

2014-04-21

张松林（1974-），男，安徽省庐江县人，中国地质环境监测院高级经济师，MPA公共管理硕士，长期从事事业单位组织人事管理工作。