高校教务员队伍建设路径探究

程迎春

(黄冈职业技术学院，湖北黄州438002)

高校的教务管理是整个教学工作的核心内容，教务管理的质量直接反映了高校的教学水平，影响到学生的未来。所以说必须充分认识到高校教务员队伍建设的重要性，高校要重视教务员队伍的建设，从提高教务员队伍素质入手，着实提高教学水平。

一、高校教务员工作的主要特征

高校教务管理工作是整个学校管理的核心内容，同时也是保证教学工作能够得以正常进行的前提之一。高校教务员是工作在教务管理第一线的具体执行者和协调者，更是整个高校教学教务活动的直接管理者和参与者。教务员对整个教学教务的协调将直接影响教学管理的水平，在提高教学管理水平和规范教学制度方面起着不可替代的作用。

但是长期以来，高校教务员队伍的建设一直都缺乏关注，成为高校教师队伍建设当中的一个薄弱环节。高校教务员主要承担着教学教务管理、学籍管理、考务管理、成绩管理等等一系列事务性的工作，这些工作往往都较为琐碎，并且与其他岗位比较起来，又有些繁重。

二、当前高校教务员队伍存在的主要问题

(一)整体素质不齐，管理水平不高

长期以来，高校教学一直走的是“重科研，轻管理”的道路，使得高校教务员一直得不到应有的重视。不仅仅大众对于教务员的认识不足，许多高校教师对于教务员的认识也不足，认为教务工作就是一种简单的重复的事务性的工作。甚至认为教务人员一直充当的是通讯员、收发员的角色，基本没有技术含量，忽略了教务人员在教学改革、教学管理研究等多方面做出的贡献。这种传统思维的作用，使得高校对于教务人员的要求不高，忽视对教务人员的培养，致使许多高校的教务工作人员整体素质参差不齐，管理水平一般，人员结构有待优化。教务工作人员基本上都是本校学生留校担任，或者是为了引进一些高素质人才，而为其家属安排这方面的工作。基本上这些人员的专业并不符合教务岗位的要求，并没有系统的学习过相关的教学管理知识，对教学教务工作并不是特别了解，缺乏优秀教务工作人员应当具备的素质和能力。高校教务人员不仅仅需要基本的能力，还需要例如组织协调能力、沟通能力、口头表达能力、文字表述能力、操作计算机能力、处理信息能力、制作专业培养方案的能力等等。

(二)缺乏工作热情，稳定性较差

教务人员需要与领导、教师和学生打交道，同时还需要联系一些外部资源，需要其他部门的合作，需要多部门、跨单位的协调，这要求教务人员必须拥有较强的沟通协调能力。但是在具体的沟通协调当中，要面临形形色色的人，工作千头万绪，非常复杂，没有任何精彩可言，大部分时间都在与别人的沟通及协调当中度过，还难免会发生一些得罪人或者是吃力不讨好的事情。与人沟通协调的困难程度很难量化，需要及时付出很大的努力，成绩却不容易体现出来;而一旦疏忽非常容易出现较大问题或者教学事故。这样使得教务员的工作不仅仅有很大困难，并且存在一定的风险，因而许多教务人员工作的积极性并不高。另一方面，学校领导对教务工作重视程度不足，导致教务工作岗位待遇低，职称评定、职务晋升非常困难，缺乏培训晋升的机会，职业生涯前途渺茫。这些都会挫伤教务管理人员的工作积极性，进而影响到其稳定性。

(三)缺乏有效激励机制

许多高校教务岗位评价机制不够健全，对教务人员教学管理工作缺乏有效的激励。这样就让教务人员容易形成这样一种心理:干多干少一个样，只要不出差错即可。随之而来的就是工作上的惰性，以及工作热情的减退。有效激励机制的缺乏使得教务管理人员缺乏工作的积极性，管理上墨守成规，缺乏有效创新，不能适应高校管理新的要求，最终会影响高校办学质量。

三、高校教务员队伍建设的有效途径

加强高校教务员队伍的建设，最重要的是要从管理者的角度出发，管理者自身转变对教务管理人员的认识，从思想上加强对教务人员的管理工作，主要途径有以下几个:

(一)提高岗位准入门槛

针对高校教务员队伍“整体素质不齐，管理水平不高”的特点，应当提高高校教务人员的准入门槛。高校要针对自身办学实力制定一套完善的教务人员准入制度，根据教务工作岗位所必需的基本能力以及其他一些提高性的能力，对所有的应聘人员进行考核，只有通过考核认证的人员才能有资格从事教务管理工作。在考虑考核结果的同时，也应当考虑现有教务人员的队伍结构，包括专业、学历、年龄等多方面的因素，争取做到各方面最优配置。

提高教务人员的准入门槛就是要从源头抓起，从教务人员的入职进行把关，保证教务员队伍的专业理论素养及整体素质。

(二)完善培训管理体系，提高士气及增强稳定性

无论是对在岗人员还是针对即将到岗人员，都应当建立一套完善的培训管理体系。对在岗人员需要进行有计划的培养，针对教务工作人员的岗位特征进行有组织的培养，让教务工作者能够感受到来自组织的关怀，感受到组织的认同。继续教育是提高教务人员素质最为有效的途径，通过继续教育，一方面可以让教务人员提升自身能力素质，提高其学历层次，扩展其能力发展空间;另一方面，可以通过培训的方式，让学员能够互相交流、进行经验的共享。培训可以采取多种多样的方式，例如在职培训，或者是教学研讨会等等。还可以邀请一些专家通过在岗培训的方式，来加强继续教育的效果。

(三)建立有效的激励机制

1.明确岗位职责，建立教务员岗位职责制度。通过明确教务人员的岗位职责，使得教务人员各尽其职，做到事事都有人负责，避免过去相互推诿责任的现象发生。明确的岗位职责能够让教务管理工作顺利、有序地开展，同时也为后期绩效的评估打下基础。

2.建立严格的奖惩机制。所谓奖惩分明，是对员工符合组织利益的行为进行激励，对员工不符合组织利益的行为进行惩罚。高校在教务管理工作岗位管理当中要充分运用好这两种方法，做到奖惩分明。

(四)建立完善的评价考核体系

对教务人员进行有效的评价考核是激发教务人员工作积极性的基础性工作，也可以为激励做一些基础性的参考。评价考核标准一定要遵循公平、公正、公开的原则，从而使教务人员产生一定的紧迫感和压力，促使其更好地工作。与此同时，教务人员在压力之下可以产生自我提升的动力，从而提高自身素质。

总结:

加强高校教务人员队伍建设是一个长期而艰辛的过程，只有进行连续、不间断的探索，才能在实践当中发现更好的管理模式。当前高校应当加强对教务工作人员的重视，破除“重科研、轻管理”的传统观念，为做好高校管理工作打下坚实的基础。

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