高校二级学院聘任制管理探析

王伟静

（天津科技大学，天津 300222）

聘任制是用人单位以合同的形式聘任工作人员的任用制度，以“能进能出，能上能下，优胜劣汰”为核心内涵，根据岗位需求和应聘者的资格来确定聘任人选。高校教师聘任制始于1998年的大部制改革及 《高等教育法》的颁布。《高等教育法》明确指出“高等学校实行教师聘任制”。其后出台的《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》《事业单位岗位设置及管理办法》以及《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》等相关文件都对高等教育进一步强化竞争机制、改革固定用人制度、确立考评机制、建立激励机制，在高等学校工作人员中全面推行聘用制度做出了明确指示。经过探索及实践，高校教师聘任制已基本形成“按需设岗、按绩聘任、能上能下、能进能出”的新机制。

高校二级学院聘任制管理是指在聘任制下实行校院两级管理，采取学院领导由校领导聘任，学院教师由学院聘任的管理形式。学校结合学院情况，制定聘期任务，聘期结束对学院做综合性考评，教师个人考评由所在学院完成。在一定程度上赋予了二级学院在岗位设置、人事聘用、合同管理、岗位津贴分配等方面的自主权，扩大了二级学院进行人事制度改革的权利，提升了二级学院管理的自由度，有利于促进学院发展及办学效益提高。目前，聘任制已成为高校人事制度改革的核心，聘任制下二级学院如何规范管理，发挥二级学院在聘任制中的作用，是高校教师聘任制能够顺利进行的关键。笔者结合所在高校情况，对高校二级学院聘任制管理做如下探讨。

一、二级学院聘任制管理的必要性

二级学院实行聘任制管理是高等教育自身发展的需要。近年来，随着高等教育大众化步伐的加快，各高校在招生规模、专业设置、师资配备等方面都取得了突破性增长。过去大部分高校实行的集权管理模式已经适应不了当前越来越多的专业设置。师资管理给高校带来了沉重的管理负担，也给高校的高效管理、办学质量和办学效益带来了不利影响。在这种前提下，管理重心下移，实行分级聘任制管理，将管理负担均摊到二级学院，是解决学校职能部门对学院实行有效管理的有效途径。另外，二级学院都是由相近的学科、专业组成，在聘任制管理制度构建上也更贴近实际。

二级学院实行聘任制管理是现代大学制度构建的需要。在现代大学制度中，大量的教育管理工作是依靠二级学院来完成的，尤其是在反映学校整体水平指标的学科建设、人才培养、师资队伍等方面。聘任制管理是现代大学管理制度中重要的人事管理制度，实现了岗位管理、合同法制化管理，体现了“公平公开，按劳取酬”等改革精神。二级学院是师资引进、聘任、考核的直接单位，由其对教师进行聘任制管理符合按需设岗、分类管理、优化结构、公平竞争等现代人事管理特点，也能激发二级学院管理的活力，有利于现代大学管理制度的建立，促进办学质量和办学效益的提高。

二、二级学院聘任制管理的前提条件

1.高校在聘任制管理下的角色定位明确

高校在聘任制管理下的角色定位是校院两级管理中二级学院聘任制管理的重要前提。在校院两级管理中，高校更多扮演的是政策引导和督导的角色。高校要根据自身的办学特点、学校定位、发展目标，制定符合学校特色的聘任制度，从宏观管理上规范学校师资队伍建设和发展方向。在岗位设置方面，高校可根据师生比、专业设置、团队建设等需求，按照一定的计算方式，为各二级学院规定相应的师资总量。并且基于长远考虑，建议二级学院预留一定的编制和岗位，为引进人才和现有青年教师的发展留有空间。在师资招聘方面，高校可以制定相应的师资招聘程序和规范。二级学院参照学校规定执行，但是在具体师资选择方面，二级学院拥有较大的自主权。高校要组织相关职能部门人员建立督导小组，在二级学院的师资聘任过程中进行宏观调控和监督，确保聘任工作的公正和权威。

2.高校要坚持聘任制度的多元化探索

不同的院校聘任制度应该各有侧重。我国高校大致可以分为研究型大学、教学型大学、教学研究型大学和研究教学型大学。所以，在高校的聘任制度中应该体现相应的侧重。比如，研究型大学在教师聘任中要突出对科研的侧重。同样，在一所高校中，基于学科的基础不同，二级学院的类型也是不一样的。有的侧重于研究，有的侧重于基础教学，有的是新建学科或专业等。二级学院在聘任制管理中根据学校的相关制度规定，结合学院实际工作，承担着具体的师资聘任与管理工作。所以高校的聘任制度要根据各二级学院的特点制定，不能沿用统一的标准，在制度中要体现公平公正。

另外，考虑到不同的学科类型及岗位，高校要对全校教师类型的划分有统一的规定，根据类型的不同确定相应的聘任条件。笔者所在高校根据专业特点和工作性质将教师岗位分为七类：理工科专业教师、应用数学专业教师、经管类专业教师、文科专业教师、艺术类专业教师、理工类专职科研编制教师以及基础课教师。还规定基础课教师可以选择纯教学岗或教学科研岗，并对教师的岗位职责和聘任上岗条件做出了指导性意见。

3.高校在聘任制考核中要坚持总量考核原则

在校院两级管理前提下的聘任制考核，要坚持总量考核的原则。高校把二级学院作为考核的目标，而不是教师个人。教学工作量考核方面，笔者所在高校规定：学校在测算编制时，按每个学院测算出基础课及专业课教师的编制数，并以此为依据核算出学院的教学工作总量要求，由学院确定每位教师属于基础课教师还是专业课教师，并根据学院情况，自行设定每位教师的工作量要求。这项规定在一定程度上遵循了二级学院的特点和规律，还为二级学院根据教师特长设置岗位提供了便利，有利于激活教师个体活力，有利于二级学院根据自身特点制定相应的聘任制度，激活了二级学院管理活力，有利于团队建设和办学效益的提高。

4.高校在聘任制中要建立畅通的人才流动渠道

教师队伍的稳定绝不是静态的，而是动态的，必须通过人员合理流动，实现教师人力资源与教师岗位资源的合理配置，保证教师队伍结构不断优化、质量持续提高。[1]实施聘任制，必须建立人才流动渠道，保障人才互聘和解决落聘人员的分流。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》在文中明确提出要完善教师退出机制。比如，在高校内部设立落聘人员培训、转岗、分流机制；在高校内部设立人才流动中心；在省级教育行政主管部门设立人才市场，对高校落聘或新引进人员实行人事代理管理模式，建立起社会和高校之间人才流动的畅通渠道和社会保障机制，解决二级学院实行聘任制管理的后顾之忧。

三、二级学院聘任制管理的原则及措施

1.科学设岗与明确职责相结合

岗位管理是现代行政管理科学的管理模式之一，科学设岗是落实聘任制管理的基础。二级学院在设置岗位时，要根据办学目标和条件，结合学校有关生师比的重要规定及指导性意见，科学合理配置人力资源，以满足人才培养和长远发展为出发点。科学设岗的同时，要明确岗位职责。岗位职责是上岗人员在相应岗位工作应遵循的条例和依据，应科学、准确地反映对上岗者的要求，同时内容应明确具体，有利于择优聘任。[2]同时，岗位职责的设定要符合国家有关政策、法规。

二级学院在聘任制管理中享有一定的自主权，可以根据专业建设及学科发展需要，设定不低于学校规定的岗位职责，充分发挥二级学院聘任制管理的优势，促进学院及学校的发展。笔者所在二级学院以基础课教学和新专业建设为主，学院发展初期，为了促进学科发展，学院针对新引进博士多、副高职称教师多的学院师资特点，制定了略高于学校标准的相关岗位职责，要求具有博士学位的讲师及具有副教授职称的教师，聘期内至少有一篇与本学科相关的学术论文发表在重要学术刊物上。以此发挥主体师资的优势，奠定二级学院发展初期的成果。

此外，明确岗位职责，要注意教学与科研工作量的比例与协调问题。近年来，随着各高校对科研工作要求越来越高，“教授不上讲台”和“青年教师重科研轻教学”等问题频频出现在新闻报道当中。2011年《光明日报》的一篇文章《教授，教和研谁重要？》，一针见血地指出了“教授不愿意上讲台，青年教师即使身在讲台，却心系科研”这一问题。[3]

2.评职聘任与岗位管理相结合

高校教师聘任制是对教师职务终身制的挑战，打破了以往“重评轻聘”的传统做法。传统上，一旦教师职称评定完成，教师就可以享受相应的待遇，对于岗位的要求大多是容易完成的教学工作量或论文数量。不能体现教师个体在业绩完成质量方面的区别，容易形成大锅饭，不利于学术团队的形成及学院的总体发展。聘任制实行“评职称”和“聘岗位”两条腿走路，职称只是岗位聘任的入门条件之一，聘任制更多的是体现对业绩的认可。

岗位管理的前提是有明确的岗位设置。笔者所在高校的基本教育规模编制按职能与任务分为教师、教学科研辅助、党政管理和工勤岗位四类编制。笔者所在的二级学院以基础课教学和新专业建设为主，所以在学校岗位设置基础上，针对基础课教师以教学为主的特点，进一步设置了纯教学岗和教学科研岗。在明确岗位设置的基础上，做到“按需设岗，因事设岗”。对于教师系列中级以上的岗位，按照业绩又具体划分了不同的等级，体现岗位管理对业绩的认可和对教师劳动成果报酬的兑现。

3.一元职级与多元等级岗位相结合

我国高校现有的教师职务为教授、副教授、讲师、助教四个等级，如果按照聘任制改革的思路，对于难以履行岗位职责、不满足岗位要求的不称职教师实行“缓聘、低聘、解聘”的惩治性措施，必然会导致其从高一级降低到低一级职称层级，即我们通常所说的高职低聘。高职低聘对于高校教师来说，不仅存在真切的层级利益差别的考虑，也有知识分子人情面上难以承受的尴尬和隐忧。在我国社会大环境尚未充分优化，强调以人为本和维护社会稳定的宏观社会要求下，无论是学校抑或是学院都不愿意直接与教师正面冲突。[4]聘任制实行职称聘任和分级岗位聘任分离，职称评审与岗位聘任不存在交叉的形式，为多元等级岗位聘任提供了前提条件。多元等级岗位将每一级别的职称等级又进行了划分，笔者所在高校将教授分为：一级教授、二级教授、三级教授，副教授分为一级副教授、二级副教授。这种多元等级划分使高职低聘变得比较隐蔽，使绝对的层级调整变为相对易于接受的同一层级内部的调整，在一定意义上实现了聘任制“能上能下”的初衷，为全面实行高职低聘提供了缓冲的平台，调动了教师不断学习、提高自身能力与水平的积极性。

4.年度考核与聘期考核相结合

对教师进行考核，是聘任制工作的核心内容，决定了教师能聘任的岗位等级以及是否续聘、缓聘等。中国的高校教师聘任制改革，改变了学术工作的物质基础和制度环境，从而产生了诸多影响。有学者在对高校教师进行实证研究中发现：新聘任制强调研究成果发表的数量以及研究经费的获得，对大学教师的工作带来了巨大的挑战和压力。还有一些教师周旋于学术工作的制度要求和自我要求之间，试图平衡两者的矛盾。[3]所以考核的期间、量值、指标等是否合理都会对教师工作带来影响，如果设置不得当，可能对教学质量、教学管理带来不利影响。笔者所在高校实行年度考核与聘期考核相结合、以聘期考核为主的考核形式。年度考核以德、能、勤、绩基础性内容作为考核指标，除规定基本的教学工作量、病事假累计天数外，无其他硬性的考核指标规定。聘期考核期为三年，充分考虑了教师学术研究的延续性、持续性，且根据不同岗位的特点，设置了不同的考核指标。但是对于新入职且工作不满一个聘期的教师，学校考核期限为相应的实际工作年限，且考核标准按照时间平均计算。笔者认为，考虑到新入职教师对环境的适应、工作调动、成果形成时限等因素，在这个特殊的时间段，考核方式可以定性考核职业道德、教学态度、工作积极性为主，辅以量化的指标。

5.定量考核与定性考核相结合

定量考核主要是用统计数据的方法对高校教师的工作成果进行量化分析，从数据上客观地反映被考核对象的工作情况。定性考核用描述的方法对教师的考核内容进行简单的、概括的描述，从本质上反映被考核人员的工作情况。两者各有优缺点。[5]定量考核以客观准确为特点，但是无法对教师的职业道德、教学态度、工作积极性、对学院的贡献等内容做到量化。定性考核以简便易行为特点，但是不够准确客观，在实际操作过程中容易引起争议，也容易受到个人主观主义影响。所以在实际考核工作中应充分发挥两种考核方法的优点。笔者所在学校在考核中设置了教学C分考核，具体考核内容是由各二级学院根据实际情况制定，主要涉及教学基本工作、专业建设、教学改革、参与学院工作等方面，在一定程度上对定性考核起到了指导性作用，弥补了定性考核过于主观的缺陷。

6.依法管理与内部监督相结合

《教师法》《教育法》《高等教育法》分别以法律的形式规定：“学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制”，“国家实行教师资格、职务、聘任制度，通过考核、奖励、培养和培训，提高教师素质，加强教师队伍建设。”，“高等学校实行教师聘任制。”所以，高校教师聘任制是以国家法律为依据的教师管理制度，是高校与教师在平等自愿基础上，以合同形式确认的教师的职务、职责以及双方权利和义务的教师任用制度。依法管理主要体现在合同管理与依法聘任两个环节。合同管理则是聘任制的法律体现，受法律约束。聘任制的一切原则、聘任合同的签订和效力的评价，合同的变更、转让，合同的履行、终止、争议的解决都与《劳动法》的相关规定相一致。[6]依法聘任指在教师岗位聘任、岗位考核等方面要依据合理、明确、完善的制度。因此，高校二级学院实施聘任制管理，必须首先建立健全相关规章制度。

另外，高校教师聘任制是以公开招聘、平等竞争、择优录用为原则。从法律监督的视角来讲，加强对高校二级学院聘任制管理的监督、强化内部监督机制是保证合同管理与依法聘任过程公正、公平、公开的有效途径。从现行的高校管理制度看，教职工代表大会是教师行使民主权利，参与民主管理的主要形式和基本途径。高校二级学院的内部监督可以由二级学院教职工代表大会行使，在实际操作中要明确代表产生办法，人员组成，行政人员、教师、学生及其他职工的比例，教职工代表大会的权利、义务及组织程序等规定，以确保自由裁量权的合理应用，维护教职工在聘任制管理中的权益。

[1]纪宝成.以改革精神把教师聘任制完善和实施好[J].中国高等教育，2005（7）：25.

[2]倪文豪.论高等学校真正落实聘任制改革的前提条件[J].山东省青年管理干部学院学报，2006（2）：83.

[3]卢乃桂，李琳琳，黎万红.高校教师聘任制改革背景下学术工作的分层与分割[J].高等教育研究，2011（7）：58-60.

[4]陶勤，白明亮.分级聘任制视野下的教师职务聘任制改革[J].高校教育管理，2010（6）：52.

[5]肖树翠.我国高校教师聘任制的实践困惑与改革措施[J].学理论，2013（1）：317.

[6]陈鹏.高校教师聘任制的法律透视[J].中国高教研究，2005（1）：63.