完善高校辅导员非物质激励措施

王慧婷

摘 要：

针对高校辅导员而采取的激励措施是高校辅导员队伍建设工作中的一个重要方面，除了通过提高待遇等手段对其进行物质激励外，对高校辅导员进行有效的非物质激励，可从高校辅导员的荣誉激励、考评机制、培训及继续教育激励以及晋升机制方面采取措施，构建和完善高校辅导员非物质激励体系，以求更大地激发广大高校辅导员的工作热情和创造力，从而更好的推进大学生思想政治教育工作的开展。

关键词：

高校辅导员;非物质激励;措施

中图分类号：

F24

文献标识码：A

文章编号：1672-3198（2014）24-0119-01

优秀的高校辅导员不仅在大学生思想政治教育工作中发挥巨大的作用，还在大学生学习成长中起着积极的引导效用。然而在辅导员队伍中，出现了人员不合理流动、整体素质仍有待提高、学历年龄结构不尽合理等现象，影响了大学生思想政治教育工作的有效开展。

2004年，中共中央下发《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》，即“16号文件”，提出要建设一支高水平的辅导员队伍;今年，教育部又印发了通知，调整和完善高校辅导员培养培训方案、工作职能设置、考评考核指标等，努力将高校辅导员队伍建设提升到新水平。针对高校辅导员而进行的激励措施是高校辅导员队伍建设工作中的一个重要方面，可以最大限度的激发辅导员的潜能，从而更好的推进大学生思想政治教育工作的开展。

非物质激励，即软激励，就是指通过各种非物质性的，也就是精神激励方式，来满足被激励者对尊重、成就、自我实现等高水平的需求。非物质激励层次较高，深度较大，效果较好，维持时间也较长，是一种很有效的激励手段。在我国，高校多被纳入事业单位序列由国家进行统一管理，其经费由国家财政统一拨款，高校工作人员的薪酬通常也是是比较固定的。因此，除了通过提高高校辅导员的待遇等手段对其进行物质激励外，对高校辅导员进行有效的非物质激励，以满足高校辅导员的发展需要和自我实现需要等非物质需求，将会有效的激发其工作的积极性与创造力。通过对高校辅导员进行非物质激励所涉及的环节和相关因素进行分析，笔者认为在工作角色界定、考核机制、晋升机制及培训和继续教育等方面存在较突出的问题，影响对高校辅导员进行非物质激励效果的有效发挥。所以，可从高校辅导员的荣誉激励、考评机制、培训及继续教育激励以及晋升机制方面采取措施，构建和完善高校辅导员非物质激励体系。以求更大地激发广大高校辅导员的工作热情和创造力，更好地发挥其在大学生思想教育中、学习生活中的引导性作用。

1 荣誉激励

荣誉感就是一种内在激励，可以提供胜任感和自豪感，它对人的激励力量更为强大。高校辅导员的努力不应只有外在的奖励，更应该有与之相适应的内在的奖励，以激励他们更加完善教育工作。目前，采用荣誉激励手段对高校辅导员进行非物质激励的方式主要表现在高校普遍采用考核评审制度，对辅导员的各方面的工作表现予以考核评估，并按照一定的比例表彰优秀者。例如，教育部的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》第二十三条规定“教育部设立‘全国高校优秀辅导员称号，定期评选表彰优秀辅导员。各地教育部门和高等学校要将优秀辅导员表彰奖励纳入各级教师、教育工作者表彰奖励体系中，按一定比例评选，统一表彰。”但仅有考核表彰制度的发展并不能给予高校辅导员足够的心理满足，并不能完全适应高校辅导员心理需求的发展。荣誉感的给予应该是多维度方面的，因此，在应用到高校辅导员非物质激励方面上应做更多的努力和尝试。例如通过高校辅导员职业化建设，加强高校辅导员对自身的职业认同感和荣誉感。通过歌颂高校辅导员工作的文学艺术作品在社会上能引起大众对高校辅导员的关注，有助于提高其在人们心目中的社会地位，这种社会地位的提高也会给高校辅导员带来荣誉感，也会起到激励的作用，如教育部思想政治工作司出版的《全国高校辅导员先进事迹选编》等就是很好的尝试。

2 考评机制

一个良好的考评制度能够适应高校辅导员的心理需求的发展，给辅导员带来充分的正面的激励作用，否则，它不仅不能充分发挥其优势，甚至还可能会带来负面影响。

高校辅导员的工作任务繁多，涉及方面甚广，给考核标准的制定提出了很大的挑战。在制定考评标准时要考虑考核的内容能真实、准确反映高校辅导员的工作生活。根据波特——劳勒综合激励模型，个人是否努力以及努力程度的大小不仅取决于奖励的价值，还要取决于人们觉察的努力和获得奖励的概率。因此，在制定考核标准和评优标准时还应该考虑到表彰、奖励的层次和比例的问题。

优秀的高校辅导员的考评机制不仅是对高校辅导员对社会贡献的肯定，还能促进高校辅导员对工作的责任性和进取性。良好的考评机制应体现出：对辅导员长期和短期工作效果的均衡、组织和辅导员间的互动、整个考评体系的协调与指标间的均衡、过程和结果间的联系、考评机制对辅导员起到的实际的激励作用。

此外，考评制度的公平性也将影响到高校辅导员获得的激励程度。人对所受到的奖励是否满意以及满意的程度如何，取决于他所觉察的奖励公平性的影响。要使个人得到奖励的同时得到较高的满足程度，除了考核标准的设置技巧外，考评制度的公正性必须得到保证，才能更好地发挥考评机制应有的激励作用。

3 培训及继续教育激励

高校辅导员作为一个日趋专业化职业，需要有其专业化的职业要求和职业准则。职业准入制度对高校辅导员职业的发展提出了新的挑战，为了做好高校学生的政治思想工作，高校辅导员自身必须拥有相关方面的知识和技能，为高校学生提供专业的指导，这是高校辅导员必要的基本职业要求。

目前我国高校辅导员大多是从应届毕业生中挑选出来的，很多具有研究生学历，但是对于辅导员思想政治教育方面的知识，显得十分匮乏。高校辅导员所应具备的知识体系所涵盖的范围较广，包括的社会学、心理学、法学等等，缺乏了理论的指导，高校辅导员在平时工作时，对于学生各方面的问题无所适从，不知从何下手。在掌握理论知识的同时，高校辅导员还应具备专业的沟通技能，来对各种类型的学生问题对症下药，以便有效的完成工作。因此，高校辅导员培训工作和持证上岗制度的完善显得更加重要。在实际操作中，高校辅导员的培训工作首先应该普及，尽量要求每个人都要参与。其次，培训工作应该是持续的，形成制度化。再次，对于个人而言，规划长期的职业培训可以使培训的效果得到保证。最后，培训的内容和形式还应该具有多样性。单一形式的课堂教育和笔试考核不能满足高校辅导员的专业要求，还应该多发展例如经验交流会、国内外学习考察、各类型课题研究等多维度的培训内容和形式。

4 晋升机制

晋升作为高校辅导员的一种职业目标，其前馈作用表现为诱发进取动机、指引职业方向，后馈作用表现为继续努力高质量工作的正反馈作用。晋升带来的物质上的增加本文不加以论述，相比较而言，非物质上的因素更加能够对个体起到激励作用。如个人职务职称的变化对个人社会地位的提高有直接的联系，由此而产生的自豪感和荣誉感对个人行为的激励效果是显而易见的。晋升机制可以刺激高校辅导员对校内工作者职业的认同值和投入值得到提高，从而增加高校辅导员的自豪感，增强其对高校的忠诚度。

目前我国高校辅导员的晋升机制发展尚不完善，主要表现在评聘标准不一。各个高校对辅导员的职务定位都不尽相同，不适应高校辅导员职业化的发展，阻碍了高校辅导员专业化的进步。高校辅导员的专业技术职务评聘问题是其专业化、职业化发展的瓶颈。目前高校辅导员的晋升机制的完善除了需要灵活地将本校辅导员评聘标准纳入考虑范围外，还要注意晋升标准的问题。晋升标准不应只看任务完成的量，还应该综合考评辅导员的晋升资格要求（例如学历、专业年限、同等职务年限）、工作能力、努力程度和绩效水平等。多维度的标准和全方位的考虑更有利于促进晋升的公正性。

晋升机制同时也要考虑晋升比例的问题，晋升是长期的，但是机会却是相对较少的，因此晋升机制对各人的激励作用因各人的价值观不同而有所不同。如上文所述，动机激励水平取决于人们认为在多大程度上人们可以期望达到预计的结果，以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。晋升的比例与晋升对个人的目标效价直接相关，同时也与个人对晋升的期望概率直接相关。晋升机会小，虽然看起来会使目标效价和期望概率提高，但是同时会让更多的人因为认为晋升属于小概率事件而对晋升失去兴趣，并且会增加得不到晋升的个人的不满。因此在完善高校晋升机制时，应该适当增加辅导员的晋升机会，增进晋升机制对辅导员的激励效用。

参考文献

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