地质事业单位人事制度改革的探索与实践

■ 王福杰/刘佳伟/李惠林

（天津地质调查中心，天津 300170）

地质事业单位人事制度改革的探索与实践

■ 王福杰/刘佳伟/李惠林

（天津地质调查中心，天津 300170）

地质事业单位人事制度改革要抓住岗位遴选这一关键环节，加强岗位聘用后管理，完善岗位管理的全过程，通过深化改革，创建良好成才环境，促进地质事业发展。改革中遇到的具体问题：(1)由于人员结构不合理，带来岗位结构失衡；(2)专业技术岗分类；(3)管理岗没有出口；(4)工勤技能岗位等级之间比例失调等。建议：⑴健全相关配套制度；⑵制定过渡阶段的岗位政策；⑶将人事部门设置为专业技术岗；⑷建议岗位设置与干部管理相结合；⑸完善岗位设置聘后管理的制度建设。

地质事业单位；人事制度改革；岗位设置；探索；实践

“人员能进不能出，岗位能上不能下，分配吃大锅饭，搞平均主义”，这是事业单位人事制度以身份为特征的固化式管理的痼疾。要医好这种固化式管理的痼疾，试行岗位设置管理是一种有效的途径，实现由身份管理向岗位管理的转变，从而调动事业单位各类人员的积极性、创造性，促进地质事业的发展。

事业单位岗位设置管理是事业单位人事制度改革的核心内容。2009年，国土资源部在8个所属地质事业单位开始进行首次岗位设置管理试点工作，之后陆续全面推开了岗位设置管理工作，至今已有5个年头。在这些年当中，各单位经历了次数不等的岗位遴选工作。到目前为止，在岗位设置、遴选以及聘后管理过程中，总结出岗位设置管理的具体做法和取得的主要成效。但在具体操作过程中遇到的难点问题，值得我们去思考和探索解决。 本文以天津地质调研中心（下称中心）的人事制度改革实践为基础展开论述。

1 人事制度改革的具体做法及取得的成效

1.1 抓住岗位遴选这一关键环节

一是加强领导，一把手挂帅。召开专题办公会，认真学习领会国家、国土资源部和中国地质调查局有关岗位设置的文件精神和会议纪要，深入研究政策规定内涵，领导班子统一思想认识，严格把握政策界限。

二是精心组织，成立岗位遴选领导小组和监督委员会以及有关办事机构，重点是选好遴选委员会组成人员，分工负责，各尽其职。人事部门认真学习政策文件，到相关单位取经，全面分析本单位现有岗位、人员构成情况与国土资源部核定的指标之间的差异，做到心中有数。

三是制定细致缜密的岗位设置实施方案，细化到每个环节。根据本单位的业务发展需要，坚持“精简效能，科学合理”的原则和“按需设岗、因事设岗”的要求，进行岗位设置工作。首先，以中国地质调查局（以下简称“局”）下达的“三定”方案为基础，制定内设机构、主要职责和人员编制方案，明确内设机构的主要职责、人员编制、领导职数和工作岗位。其次，对本单位的职责任务进行分类，层层分解，落实到每个部门的具体岗位上，以此编写岗位说明书，规范岗位类别、岗位名称、岗位等级、职责任务和聘用条件（任职资格条件）等。最后，结合中心实际，编制“岗位设置方案”，明确岗位总量，合理确定专业技术、管理和工勤技能三类岗位之间的结构比例，各类岗位严格按照规定的比例确定岗位等级的数量，使每个等级的岗位数量和相应的职能配置尽可能做到精简效能，科学合理。

四是制定具体的操作管理办法，详细的工作流程。做到信息公开，把政策交给职工。先是岗位设置方案报局批准下达后，实施人员竞争上岗，按岗位聘用，努力营造人岗匹配、人尽其才和人尽其用的人才成长环境。通过中层干部会、单位内网、宣传栏等载体向全体职工宣传岗位设置的目的意义，讲解相关的政策原则要求，让职工充分认识到岗位设置管理的重要性和紧迫性。然后在征求各个方面意见的基础上，制定出“岗位聘用办法”，将聘用的原则和范围、岗位设置类别、等级及结构比例、聘用条件、聘用程序、遴选规则等公开，提交职代会讨论通过后，通知报名、进行资格审查，组织遴选答辩，领导班子集体研究拟聘人员，公示，印发聘用文件，履行聘用手续。

五是岗位设置实行动态管理，人员数量、结构发生变化时及时进行补充遴选。除按照以上程序操作外，遴选前上报局“岗位职数审核表”，按照局批复的审核岗位职数，明确结构比例和各岗位职数。制定补充遴选办法、操作程序、进行遴选答辩、聘用等。

六是及时总结经验，找出不足和存在的问题；及时纠正，本单位解决不了的；及时向上级主管部门反映，补充完善政策，取得上级的支持。

1.2 加强岗位聘后管理，逐步完善岗位设置管理的全过程

一是加强聘后考核的组织领导，确保聘期考核工作顺利完成。职工岗位聘用后，应对其岗位职责履行情况进行跟踪考核，督促检查是否到位。重点对聘期内各岗位人员德才素质、岗位职责履行和工作任务完成情况等进行统一考核。

二是逐步建立健全考核制度。制定了《职工聘期考核暂行规定》。考核坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。一般分为平时考核、年度考核和聘期考核。平时考核着重考核工作人员在完成工作时的工作态度、工作效率和工作配合情况；年度考核以平时考核为基础，着重考核年度工作任务的完成和岗位职责履行情况；聘期考核以年度考核为基础，着重考核完成聘期工作目标情况。管理人员实行岗位与职责履行、制度执行及服务态度等相结合；专业技术人员实行岗位与工作任务的完成、工作质量及预期成果等业绩相结合；工勤技能岗位人员实行岗位与职责履行、工作态度及服务质量等相结合。

年度考核，考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，被确定为优秀等次的人数一般不超过本年度工作人员总数的15%；考核结果作为晋升薪级工资、绩效工资、奖惩、续聘、解聘的重要依据。凡年度考核为不合格的，不得晋升下一年度的薪级工资。聘期内两个年度考核为不合格的需降低一个岗位等级；对不服从组织安排或重新安排工作的，年度考核仍不合格的，依据国家有关规定予以辞退。

聘期考核可与当年年度考核一并进行，聘期考核分为合格和不合格两个等级。完成合同规定的工作任务和聘期目标任务的为合格，未完成合同规定的工作任务和聘期目标任务的，为不合格。聘期考核结果作为是否续聘和晋升等级的重要依据。

三是逐步实现岗位遴选工作常态化。在岗位聘后管理过程中，因聘用期满、岗位出现空缺时，按照规定程序报请地调局审批同意后，根据聘期内考核结果、任职资格条件和要求，组织遴选聘用、续聘和解聘；对于符合退休年龄或调出等减少的人员，及时办理退出手续；岗位遴选工作达到常态化管理后，既能不断完善岗位设置的管理工作，也能调动职工的工作积极性，从而确保岗位聘用管理工作有条不紊。

1.3 深化人事制度改革，创建良好成才环境

一是优化了人才队伍结构。通过科学的岗位设置，使队伍促进事业发展结构日趋合理，形成了以专业技术岗位为主体的人才队伍结构。使业务能力强、综合素质好、优秀的青年人才能够通过竞争上岗显现出来，充实到了重要岗位。

二是激发了干部职工的活力。通过竞争上岗，使干部职工看到了希望，发现了自己的优点和不足，学习了他人的长处，进一步激发了开拓进取、奋发向上的工作积极性，增强了干部职工的紧迫感和危机感，给干部职工队伍建设带来了新的生机和活力。

三是通过公平竞争，建立了选人用人机制。实施竞聘上岗，为干部职工提供了充分展示自己才华的平台，程序规范、政策公开透明、监督到位，让干部职工比业绩、比能力、比贡献，基本达到了公平合理，职工认可，使大家能认识到自身能力水平的重要性，形成了能上能下，择优聘用的用人机制。

四是促进了地质事业的发展。通过岗位设置管理，在单位内部形成了公平的竞争环境，优选了人才，优化了队伍结构，提高了干部职工的凝聚力，激发了干部职工干事创业的热情。

2 当前地质事业单位人事制度改革的难点及主要具体问题

2.1 人事制度改革的难点

一是思想认识的桎梏。长期以来，习惯于身份管理体制和“大锅饭”，对由身份管理向岗位管理转变缺乏认识，还沉浸在论资排辈的理念中，一时很难接受岗位管理的做法。不知道把岗位聘用制作为一种维护自身合法权益的途径，在思想上对优胜劣汰的竞争机制存有抵触情绪，不能够积极主动参与。

二是岗位数量有限，历史遗留问题亟待解决。地质事业单位高层次人才和年轻人才居多，而专业技术岗位设置总量不能满足现有人才队伍结构的需求。

三是竞争机制运作不明显。实行岗位聘用制是在事业单位用人上引入竞争机制，“能者上，庸者下”，形成一种良性的人才流动机制。人员聘用容易解聘难，一方面“下”的通道不畅通，对每个人的工作效果难以作一个公允的评价；另一方面，“落聘老人员调整工作难”的制约，同时出于稳定方面的考虑，只要聘用人员没有犯“刚性”大错误，单位就不能主动解聘。

2.2 在岗位设置管理中存在的主要具体问题

一是由人员结构不合理带来的岗位结构失衡。由于20世纪整个地质行业不景气，导致地质队伍年龄结构一度出现断层的现象。为了完成新一轮地质调查工作任务，近些年，招收了大量的大学毕业生，不断补充完善地质调查队伍结构，因此专业技术岗位八至十级岗位职数不能满足现有岗位人员的需要。大量大学毕业生晋升中级职称后，不能在十级岗位及时聘用兑现待遇，严重影响到年轻技术人员的工作积极性。

二是专业技术岗设置范围与国家专业技术分类存在不吻合现象。比如，人力资源管理，国家在社会科学专业分类时就已经将其划分为经济管理类专业，而在实际岗位设置时将其设为管理岗位，还有其他类似专业也是如此。

三是管理岗位与专业技术岗位在待遇上客观存在差异，使岗位设置与管理干部选拔任用发生矛盾，也存在兼职现象。如，单位为了锻炼中层干部综合素质，培养复合型人才，实行干部轮岗制度，由于岗位类别发生了变化，实际工作中操作比较难。况且，管理岗位没有出口，由此制约着优秀人才向管理岗位的流动。

四是工勤技能岗位等级之间比例失调。由于历史原因，工勤人员队伍老化，岗位设置前大部分工勤人员都集中在三级岗位，实施岗位设置后，由于二级岗位职数过于紧张，造成三级工勤人员几乎没有出口。

3 人事制度改革的思考与建议

一是进一步健全相关配套制度。一方面畅通落聘人员的出口，建立单位和个人都能接受的机制，比如在首次聘任期间，按照单位实际情况应该逐步规范政策，打破某些岗位设定的限制，完善配套的涉及个人切身利益的内容，争取更多岗位指标，为年轻人创造升职空间；另一方面进一步规范岗位考核制度，使考核真正起到作用，有助于职工在工作中进行良性竞争，提高工作效率等。

二是以业绩考核为基础，制定过渡阶段薪酬制度，调动青年专业技术人才的积极性。实施岗位管理以来，经过首次岗位遴选后，基本形成了固化的专业技术人员结构体系，从动态管理的角度观察，年轻人上升的空间受到了限制。如，岗位设置管理中八到十级专业技术岗位职数与实际岗位有相差比较悬殊的情况，建议能否考虑制定过渡阶段的政策，比如，过渡时期，单位可根据人员结构，通过业绩考核促进人才流动与结构调整。或者对于已经取得中级专业技术职称任职资格的年轻技术人员，本着鼓励的原则，将工资待遇暂时按照专业技术十级岗位兑现，待人员结构趋于合理状态时，再规范这部分人员的岗位聘用实施办法，以充分调动青年专业技术人员的工作积极性。

三是专业技术岗设置范围需要与国家专业技术分类和实际工作情况相结合，建议将人事部门设置为专业技术岗。

四是建议岗位设置与干部管理相结合。依据地质事业单位队伍的特殊性，制定切实可行的干部管理制度。针对管理人员岗位没有出口问题，建议在管理岗政策上设置三级、四级、五级和六级（非领导职务）岗位，给基层单位相应的自主权，以便调动管理岗位工作人员的积极性。过渡阶段，工勤技能岗位建议适当放宽二级岗位比例，实行老人老办法，平稳过渡。

五是完善岗位设置聘后管理的制度建设。首次岗位设置完成后， 重点工作将转向聘用管理， 但关于聘后相关后续政策还不完善，对出现的一些新情况、新问题没有规范的解决办法，没有完善的一系列制度政策作保障。应加强岗位聘用后续管理工作，通过健全与岗位管理相配套的各项制度，加强聘后管理工作，推动事业单位搞活用人制度、转换用人机制。

[1]赖金鑫.事业单位实施岗位设置管理后人员聘用工作的思考[J].人才资源开发，2012(10):24-25.

[2]张利军.县级事业单位人事制度改革面临的问题及解决对策探析[D].哈尔滨:黑龙江大学,2012.

The Exploration and Practice Concerning the Reform of Personnel System of Geological Institutions

WANG Fujie, LIU Jiawei, Li Huilin
(Tianjin Center, China Geological Survey, Tianjin 300170)

This paper argues that position selection is the key point for the reform of personnel system of geological institutions, so we must grasp this link. And then we should strengthen the management of appointed professionals, improve the whole process of position management. In addition, the cause of geology must be improved through deepening the reform and creating a good environment for talent. This paper focuses on some methods which is aimed at improving the reform, these include: the relevant matching systems must be improved; and interim position policy should be made. At the same time, we should set professional and technical post to personnel department; take a combination of post-setting and cadre management. Finally, institutional improvement of after-appointment supervision must be improved.

geological institutions; reform of personnel system; post setting; exploration; practice

F407.1

C

1672-6995(2014)03-0067-03

2014-01-31；

2014-02-25

王福杰（1962-），女（满族），辽宁省清原县人，中国地质调查局天津地质调查中心研究员、人事教育处处长，研究生学历，长期从事地质矿产经济工作。