委托代理下的企业激励理论：发展与演变

缪毅 张倩 刘纯

摘要：自从委托代理理论被提出以来，委托人如何激励代理人努力工作就成了经济学和管理学中的热点问题。近年来，企业激励理论得到了不断改进和完善，以此为背景，文章对近年来企业激励理论的发展历程进行了梳理，系统地阐述了各种激励手段的优势和不足，为针对中国国情如何有效借鉴国外企业激励理论提出了建议，也为解决当前的管理者激励难题阐明了思路和框架。

关键词：委托代理问题；显性激励；隐性激励；多项任务

一、 引言

所谓激励，是组织通过设计适当的制度与机制，对成员的行为进行引导来实现目标的系统活动。由于激励在引导理性人行为方面的重要性，其受到了社会科学研究的广泛关注。早期的激励研究多由管理学方面入手，通过经验总结和科学归纳，以心理学为背景对人的多种行为偏好进行研究。近年来，经济学学者也加入了激励理论的研究行列，然而不同于管理学研究的是，理性人假设是从经济学方面研究激励的出发点，通过严密的逻辑推理和数学模型考虑如何实现利润最大化或者效用最大化问题。

近年来，随着信息经济学和契约理论的发展，现代企业激励理论取得了迅速进步，以此为背景，本文试图对近年来企业激励理论的发展历程进行梳理，为分析国有企业改革中存在的激励问题提供了理论框架，同时也为解决当前我国企业中存在的管理层激励难题阐明了解决的思路和方向。

二、 显性激励与薪酬契约

现代企业制度中，所有权和经营权的分离产生了两个目标不一致的利益群体，如何让代理人按照委托人的利益去行动，实际上就是委托代理理论所要解决的基本问题。为了让代理人实现委托人期望的目标，委托人可以将激励对象的利益与其行为后果联系起来，即所谓的显性激励，具体来说，就是在委托人一方和代理人一方签订薪酬契约，以代理人的经营业绩为评价基准而给予相应的薪酬回报。

Holmstrom（1979）的研究表明，为了减轻道德风险问题，委托人将对披露代理人努力程度信息的任何信号感兴趣。在存在信息不对称的情况下，薪酬激励应当以产出为基础，因为其提供了用于确定管理者实际上采取何种行为的信息。Grossman和Hart（1983）分析了最优薪酬契约的性质，并进一步证明信息提供原则几乎不限制薪酬与产出之间关系的形式，而薪酬与产出之间具体的关系形式则取决于管理者的效用函数。Holmstrom和Milgrom（1987）考虑了长期契约的情况，得出的结论是，当管理者能够监督产出并且能不断调整行为以最大化年度产出的情况下，最优薪酬契约应当是线性的。既然薪酬契约可以解决代理人事后努力信息不对称的问题，那么薪酬契约在解决事前信息不对称方面是否也有作用呢？Gibbons（1987）以工作难度作为事前不对称信息来分析薪酬契约的激励效应，研究发现，只有工作难度最大时，代理人才实施最优努力，当工作难度不是很高时，努力不能达到最优，也就是说，基于业绩的薪酬合约不能完全解决事前不对称信息。

三、 隐性激励与内在契约

显性激励在解决委托代理问题中起到了重要的作用，但是其存在的最大问题是——有时无法对业绩进行准确衡量，而隐性激励则对显性激励做了很好的补充。与显性激励不同，隐性激励放松了激励对象“经济人”的假定，把其看做有着多维度和多要素需求的“社会人”，通过充分挖掘企业内外具有潜在激励功能的各种机制，来激发代理人达到最优努力水平。相比委托人与代理人之间签订的正式薪酬契约，诸如声誉、晋升等隐性激励实际上类似于一种可以约束代理人行为的内在契约，其同样发挥着很好的激励效果。

1. 职业生涯考虑与声誉激励。所谓声誉激励，是指经理人出于名声的考虑会更加努力的工作，从而良好的声誉可以起到激励代理人朝着委托人的预期目标的作用。由于经营业绩的好坏传递了关于经理努力和能力的信号，因此表现差的经理很难得到大众的认可，被内部提升和被外部重用的可能性都有所下降。正是这种外部压力，使经理意识到偷懒可能有害于未来事业的发展，从而会努力工作。

Fama（1980）最先对经理人的职业生涯问题进行了研究，其认为在竞争性的市场上，经理的价值由过去的经营业绩所决定，如果经理现在努力工作，则会增强市场的认可，提高未来的收入，因此即使当期缺乏显性合同的激励，经理也会有积极性去努力工作。Holmstrom（1982）构建了一个代理人声誉模型，通过对模型进行研究，其发现当没有显性合约时，经理人通常在其职业生涯的早期有着高于有效率的努力水平，因为此时劳动力市场还在对其能力进行评估，同时建立起良好声誉的受益时间也较长，但在后期经理的努力程度则会低于有效率的努力水平，即声誉对代理人的激励作用与未来的在职时间和职业生涯有关。

2. 锦标赛机制与潜在的晋升激励。所谓晋升激励，是指公司通过组织结构中的职位晋升来激励管理者降低代理成本，提升公司业绩。组织中的职位晋升之所以能发挥激励作用，主要来自于两方面：一是组织中的职位越高，相应的利益就越多，包括更高的薪酬，更强的成就感以及更多的在职消费；另一方面，职位晋升与业绩挂钩，激励管理者努力以改善业绩水平来获得晋升。

随着人事管理经济学的发展，越来越多的学者开始研究晋升对代理人努力水平的激励作用，其中开创性的奠基工作来自于Lazear和Rosen（1981）提出的锦标赛机制。锦标赛机制将员工之间的竞争看作是一场锦标赛，以其他参赛者的表现为参照系，奖励众多参赛者中的相对较优者。强调相对绩效是锦标赛机制同传统激励手段的最大区别，其另一个重要特点是奖金是事前造就规定好的，只与职位挂钩而不与员工在该职位上的表现挂钩。由于现实中厂商往往向锦标赛的获胜者提供晋升作为赢得锦标赛的奖励，因此大多数文献研究的是晋升与锦标赛相结合的情况。但是晋升是一种激励方式，而锦标赛则属于参照系的选择，两者并不是完全等同的概念，只能说锦标赛机制通过对获胜者以晋升的方式提供了一种潜在激励，在一定程度上可以提高参与者的努力水平。

Malcomson（1984）证明，基于锦标赛机制而设计出的激励合同可以最大程度上避免委托人的道德风险，因为在合同规定必须向一定比例的代理人支付较高报酬的前提下，委托人有充分的理由将较高的工资支付给在竞争中表现较好的代理人，这在激励代理人努力工作的同时却并没有带来成本的增加。O'keeffe、Viscusi和Zeckhauser（1984）研究了参与竞争的代理人数量与获胜者和失败者之间报酬差距和报酬水平的关系，结果表明，随着参与竞争的代理人越来越多，赢家和输家报酬之间的差距也随之扩大，原因是只有这样才能向竞争者提供足够的激励。Rosen（1986）把锦标赛机制模型化为一种竞赛模型，其指出，“获胜者”和“失败者”之间不同的奖金额是对获胜者付出相应努力的激励，而随着作为补偿的奖金分量的提升，晋升对代理人的激励力度呈不断增大的趋势。Gibbs（1991）从另一个角度考虑晋升的激励作用。通过晋升，企业可以实现资源配置的优化，而如果资源配置的优化得以充分实现，就会会对获得晋升的员工产生非常强的激励作用，因为岗位的不同使得边际产出有所差异，均衡结果必然是岗位工资与边际产出相一致。

四、 传统激励理论的扩展

1. 多代理人情况。假如委托代理关系中只有一个委托人和一个代理人，现有的理论表明，委托人可以通过显性激励和隐性激励等手段来诱使代理人努力工作。但当出现多个代理人时，委托人就有必要重新考虑激励的方式：如果个体的产出不可观测，委托人可以考虑引入一个打破预算平衡者来对团队进行有效激励（Holmstrom，1982b）；如果个体的产出可以观测，委托人则应采取锦标赛机制来激励代理人（Lazear & Rosen，1981）。在这种情况下，委托人与多个代理人之间合约设计的核心是尽量让多个代理人之间形成相互帮助的激励机制，同时，如果委托代理双方以及多个代理人之间可以相互影响，那么，合约不仅仅是一种激励手段，还是影响第三方行为的一种企图。

Alchian和Demsetz（1972）第一次考虑了团队生产的情况，其认为由于团队成员的贡献无法准确衡量，基于团队成员的边际贡献来确定相应的补偿工资水平是不合理的。为了解决克服团队中存在的道德风险，有必要引入监督者来进行监督，当团队成员得到固定工资而监督者成为剩余收益的所有者时，“搭便车”现象可以有效消除。然而Holmstrom（1982b）指出，在不考虑不确定性以及雇员风险中性的条件下，即使雇主不参与监督雇员“搭便车”行为，也可以解决团队中的道德风险，其中雇主的作用在于打破预算平衡：当团队产出低于目标水平时，每个成员都要受到惩罚，而达到目标水平时，团队成员分享团队产出。

2. 多委托人情况。当双边委托代理关系中的委托人从一个增加到数个时，委托人之间便产生了合作与竞争，即所谓的“共同代理”问题（Bernheim & Whinston，1985/1986）。

Bernheim和Whinston（1985，1986）提出了共同代理的基本模型：几个风险中性的委托人完全自主地行动并同时向一个风险中性的代理人提供激励方式，而代理人只关心其得到总的激励水平，进一步通过对行为的选择让自己的效用函数最大化。模型中，Bernheim和Whinston分析了总的激励均衡与均衡中各方的行为选择，其结论是，总的激励方案总是有效的，同时，无论何时委托人之间的理性合作都将是最优行为。

关于共同代理下的委托人合作博弈，Dixit、Grossman和Heilman（1997）指出，信息不对称在共同代理的情况下仍然是非常重要的影响因素。Martimort和Stole（2001）描述了在完全信息和非完全信息两种情况下，委托人间具有非间接外部性以及非线性价格竞争的均衡特征。他们的分析表明，不管是在完全信息还是在不完全信息下的条件下，均衡产出是没有区别的，尽管不同的共同代理在剩余分配中有所不同。

共同代理通过减少企业或产出决策所带来的外部负面作用，从而允许企业维持合作和共谋的结果，但如果代理人具有他人无法获取的私人信息，这种优势就可能因为存在信息劣势而得到减弱。Galor（1991）证明，当代理者的私人信息未知时，寡头垄断企业选择一个共同代理并非有利，而是需要的是一套让代理人显示其内型的激励机制。然而Martimort和Stole（2002）的分析表明，显示原理存在某些天然的缺陷，代理人可能与其中某一个委托人进行合作，同时代理人可以随机化其报告给委托人的信息等。针对此类问题， Martimort和Stole（2002）提出的解决方案是，放弃直接显示机制，在此基础上只关注非直接机制集合的子集，同时授权代理人自主进行合约的选择。

共同代理的场景下，如果委托人同质，那么合作会进行的比较容易，因为委托人各自的目标比较一致，从而多种激励机制引起的外部性倾向于彼此加强（Stole，1991）。但如果委托人之间存在差异时，激励效应会发生一定程度的扭曲。Mezzetti（1997）的研究表明，委托人更偏好于同唯一的代理人进行独立签约，如果对代理人的支付由激励性支付和固定费用支付两部分组成的话，那么低效率的代理人应得到的是固定费用的支付，而高效率的代理人则应该得到一个激励性支付。

3. 多项任务情况。传统的委托代理模型只考虑了单一任务的情况，其得出的结论不仅有限，而且与现实也不太相符（Macdonald，1984；Baker et al.，1988）。很多时候，委托人的目标是多元化的，这又产生了新的激励问题，不仅要激励代理人努力工作，还要激励代理人在不同工作之间合理分配精力。

Holmstrom和Milgrom（1991）在线性委托代理模型（Holmstrom & Milgrom，1987）的基础上，第一次明确地对多任务委托代理的分析框架进行了描述，之后学者们关于多任务代理的研究也以此展开。Holmstrom和Milgrom（1991）认为，在多任务委托代理关系中，激励契约不但能够起到分担风险、促使代理人努力工作的效果，而且还可以引导代理人合理的将精力在各个不同的任务之间有效分派。分析结果还显示，对单一任务的激励强度取决于其他任务度量难度，两者是反向的关系，同时，提高某一任务的激励强度，则会在某种程度上降低其他任务的激励，假如某项任务的完成情况没有任何手段可以充分度量，那么最优的选择是对所有进行中的任务都不提供激励，即付给固定的工资。

Holmstrom和Milgrom（1994）进一步研究了各种提高激励强度的方法之间的联系，他们的结果显示，在某些条件下，各个激励手段与方式之间存在非常强的互补性，提高特定激励方法强度的同时，另一种激励方法的边际收益也会有所增加。MacDonald和Mars（2001）在双重任务的框架下分析了其中的委托代理问题，他们指出，不同任务之间努力成本的差别导致了努力分配的失真和扭曲，最优激励应该尽量让代理人将不同的活动看做是互相补充的，而这就要求不能提供单调唯一的契约形式。Bond和Gomes（2009）考虑了不同任务互相补充和互相替代的两种情况，具体分析了诸如代理人薪酬管制以及委托人收益单调性约束的激励问题，得出的结论是，在某些情况下，如果最优努力分配受到限制，代理人可能会选择在所有任务上都选择不努力。Hoppe和Kusterer（2011）以实验的方式研究了多项任务之间存在冲突的情况，结果显示，对委托人来说，希望代理人在互相冲突的任务中都付出最优努力是不现实的，因为代理人预期在一方面付出努力直接降低了完成另一项任务的可能性。

五、 总结与展望

委托代理下的如何对经营者进行激励是一个非常重要的问题，本文正是通过对近年来企业激励理论的发展历程进行梳理，系统地阐述了各种激励手段及其存在的不足，为企业如何有效激励员工提供了理论框架和解决思路。

要真正解决我国经济改革中存在的激励问题，绝不能简单照搬国外激励理论的研究成果，而应当结合中国的国情进行分析，具体来说，我们认为应当从以下方面有所改革：

（1）多元化激励。每一种激励手段都有优势和劣势，除薪酬激励外，企业还应当采用晋升、声誉等激励手段，从精神的层面上挖掘员工努力工作的潜力，在对“名声和地位”相当看重的国有企业，隐性激励往往带来的效果更好，通过使员工的工作热情被尽可能地激发，组织目标的实现也就更加容易。

（2）权力进一步下放。在我国，国有企业的经理人员大多由国资委任命。相对于企业内部的员工来说，国资委处于天然的信息劣势，很难选择合适的经营者，只有把经营者的选择权交给员工，才会真正选出代表整体职工利益的经理人员，才更有利于企业价值的提升。

（3）完善监督机制。企业要努力创造出公平的竞争环境，真正做到“能者上不能者下”，为此，企业需要员工相互之间进行有效地监督，不仅如此，在发挥内部监督的基础上，还要进一步完善外部的监督机制，比方说引入媒体、社会参与公司治理等，正是这些健全的监督机制为激励效果的有效发挥提供有力的保障。

参考文献：

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基金项目：国家自然科学基金面上项目（项目号：71272114）。

作者简介：缪毅，上海交通大学安泰经济与管理学院会计系博士生；张倩，上海交通大学安泰经济与管理学院会计系博士生；刘纯，上海交通大学安泰经济与管理学院会计系博士生，就职于上海市长宁区政府机关。

收稿日期：2013-11-16。