聚焦央企高管薪酬改革

话题嘉宾

叶青：第十、十一届全国人大代表，湖北省统计局副局长，湖北省政协常委，人口资源环境委员会副主任，中南财经政法大学博士生导师

唐云锋：浙江财经大学副教授，复旦大学公共管理博士后，剑桥大学访问学者，主要从事政府预算监督、公共经济与公共政策研究

潘铎印：山东省青岛市审计局办公室任职，时评写作爱好者，先后在《经济日报》、《中国审计报》及中直党建网、审计署网等媒体发表各类短评近200 篇逾30万字

孙兴全：武汉大学经济与管理学院经济学系副教授，中国管理科学研究院特约研究员

主持人

阮 静：《财政监督》杂志编辑

背景材料：

2014年8月29日，中共中央政治局召开会议，通过了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》（以下简称《方案》）、《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》（以下简称《意见》）等，预示着传闻已久的央企负责人降薪大潮即将到来。会议认为，深化中央管理企业负责人薪酬制度改革，要从我国社会主义初级阶段基本国情出发，适应国有资产管理体制和国有企业改革进程，逐步规范企业收入分配秩序，实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效，对不合理的偏高、过高收入进行调整。此次央企负责人的薪酬制度改革，主要目的是为了部署落实十八届三中全会的改革任务，在三中全会改革清单上，“合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平、职务待遇、职务消费、业务消费”被列为推动国有企业完善现代企业制度的重要一环。而《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》，则更多是贯彻落实中央八项规定精神，是反“四风”问题的继续深化。《意见》要求合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出，除了国家规定的履职待遇和符合财务制度规定标准的业务支出外，国有企业负责人没有其他的“职务消费”，按照职务设置消费定额并量化到个人的做法必须坚决根除。

长期以来，大型国有企业特别是央企主要负责人的薪酬制度存在明显缺陷，诸多央企负责人同时享有政府公务员与国企管理者的身份，官商一身，旱涝保收，且整体水平偏高，个别垄断央企负责人年薪已逾千万。此外，现行国企薪酬待遇制度结构扭曲、监督松懈，致贪腐易生，助长奢靡。近来政治局通过的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》尽管尚未正式出台，但已成舆论关注焦点，央企负责人降薪潮即将到来。现阶段推进改革央企负责人的薪酬制度意义何在？若央企负责人薪酬制度大幅下降，是否会打击企业家的经营积极性，反过来不利于企业做大做强？央企负责人的薪酬制度究竟应如何合理制定、以配套推进国企改革？本期监督沙龙聚焦央企高管薪酬制度改革新方案，就相关问题予以探讨解读。

聚焦新方案

主持人：对于背景材料中通过的两个文件《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》、《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》，您作何评价？如何解读改革中央管理企业负责人薪酬制度的意义？

叶青：过去也有类似的规定，但是，比较分散、不够全面，现在集中加以明确与规定，非常有必要，这也是“八项规定”与加大反腐败力度工作的必然延伸。把规定说清楚，才能够谈得上严格执行。央企高管的薪酬过高，是一个“两难”的问题，他们的薪酬低了，没有积极性，高了，央企员工、一般的公务员、社会人士有意见。应该寻找一条中间线。同时，应该看到，薪酬的高低，与是否腐败没有必然的联系。一些行长的薪酬很高，但是，卷款潜逃的仍然大有人在。因此，对央企高管薪酬、待遇做出具体规定，一是有利于规范分配关系，公开利益的调整方案，把所有的事情摆在明处。二是把利益与责任加以明确，提高公平与效率。三是有利于建立职业化的管理队伍。

孙兴全：从制度形成机理看，首先是公共问题的存在并被显示出来，接下来是解决这方面问题的紧迫性得到决策层确认，这样就形成了一组制度供求关系。中央出台这两项制度，是因为国企负责人总体薪酬过高，职务消费过于奢侈成为重要的公共问题，是社会分配不公的重要表现之一，造成国企负责人这一群体与其他社会群体、体制不同成员之间、国企内部负责人与普通员工之间待遇上不平衡，社会影响很大。这一问题必须得到解决。解决不好，这会成为一种制度性腐败，会损害国企效益和国企普通职工权益，诱发党政部门官员及其他公共部门攀比心理，损害体制内人员的工作积极性，引发社会矛盾。所以规范国企负责人薪酬标准和限制其奢侈的职务消费是非常必要的。

唐云锋：这是中央反腐运动的一项配套举措及反腐运动在央企领域的延伸而已，个人暂时只对这些举措抱有在央企系统反腐层面的局部与有限乐观，这种举措对央企系统的反腐，及一定程度纠正企业内部与行业的分配不公方面有着一定的正面意义，但对整个央企与社会的改革来说，这一步远远不够，况且还只是方案，还需要看执行的程度与效果，所以个人认为暂时不宜对这次央企负责人的薪酬制度改革作用寄予过高期望。

主持人：人力资源和社会保障部副部长邱小平在解读《方案》时指出这一改革的适用范围确定为中央企业中由中央管理的负责人，这些央企高管中，通过市场化选聘的职业经理人按照市场机制确定薪酬。按照此标准，受到新的薪酬制度约束的负责人将包括由国务院国资委履行出资人责任的53 家央企，如中石油、中石化、中国移动等，以及其他金融、铁路等19 家央企，通过市场化选任的企业负责人不受新制度调节，即72 家央企负责人多数将面临降薪。从此次改革范围来看，您认为这一改革的推进将产生哪些影响？会有哪些阻力？

叶青：把央企高管分为由中央管理的负责人与市场化选聘两部分非常有必要。不同的任命方式，决定了要有不同薪酬方式。这样可以把民营企业的部分机制引入国有企业之中，提高管理人员的积极性，避免人才的流失。同时，不同身份的管理人员，也应该适用不同的管理模式，即制度化规定与市场机制确定。这就适当拉开了薪酬的差距。这种机制将会取得因人而异的效果，明确了不同的管理责任，也有利于央企进一步吸引人才。阻力在于工作一样、身份不同、薪酬不同，可能会产生心理的不平衡。

唐云锋：从这次央企高管薪酬的改革范围可以看出，主要是涉及社会与经济领域的重要垄断性企业。改革的推进对这些企业本身来说可能正面的影响较大，主要表现为，内部的分配差距缩小使普通员工感觉分配更公平一些，企业也可能会因为高管薪酬的部分市场化所带来激励，理论上也可能会对企业的发展产生更大的驱动力，但实际效果还要看具体的实施方案，与企业的决策权是掌握在薪酬市场化的高管还是政府任命的高管手中。但对整个社会层面来说，这种改革只是部分体现了反腐败与减少行业收入差距的意义，还谈不上对于整个社会与经济结构的调整这些深层改革层面有太大正面影响。而改革的阻力方面则比较简单，原来高薪酬体制下形成的既得利益集团可能会反对改革的推进，但在当前整个社会反腐运动的政治高压下，方案的执行阻力倒应该不是问题，但具体执行的效果可能才是问题。

孙兴全：区别对待国家任命的国企负责人与市场化选聘的国企负责人是符合实际的。国家任命的国企负责人是“国家干部”，是一种公职人员，其待遇应实行“计划定价”，不能任由自己给自己定过高待遇。市场化职业经理人员则应实行“市场定价”。想当“国家干部”就应该接受这种定价方式，理应有价钱可讲。当然实际上新制度也会面临阻力。这种阻力如果是这些负责人以离职来“要挟”，能促使一部分国企负责人主动退出，不是坏事，中国缺人才，但不缺“国家干部”，国企机构臃肿、人浮于事，出口不畅，是影响国企效益的一大因素。比较恶劣的“要挟”手段是阳奉阴违，将待遇隐性化，明面的待遇不高，通过制度外的手段仍获得过高待遇，使制度目标无法实现。还有一种“要挟”方式是消极怠工，甚至有意坑企业、坑国家。所以限薪限职务消费不是一纸文件能解决问题的，对国企负责人的监督必须到位。

主持人：“分类分级管理”是此次央企高管薪酬制度改革的一大亮点。《方案》指出，“深化中央管理企业负责人薪酬制度改革，要坚持分类分级管理，建立与中央企业负责人选任方式相匹配、与企业功能性质相适应的差异化薪酬分配办法，严格规范中央管理企业负责人薪酬分配。”也就是说，未来国有企业将分类监管，国企负责人分两类，一类是由组织部门任命并选派到企业的官员型经理人，一类是由董事会根据企业发展需要而选任的市场型经理人。前者可能较多见于公益性和垄断性企业，接受政府补贴，管理层主要由行政任命；而在竞争性行业国企，则以更大力度推进混合所有制改革，国企管理层也应更多地实行市场化聘任，属后者之列。因此，相关人士分析，此次央企负责人薪酬制度改革可倒逼央企分类改革，并取消大部分央企管理人员的行政级别，而这是央企改革多年未能攻克的难题。对此，您持何种态度观点？

叶青：有这种可能。首先，央企改革要充分认识到民营经济发展的力量，凡是民营企业能做的行业，尽量让民营企业去做。这样可以减少高管队伍。其次，对央企采取分类管理，基础性、垄断性的产业与竞争性的制造业、服务业，要分开管理，要有不同评价标准。第三，一旦官员从行政领域到央企工作，必须取消行政级别，放弃行政待遇，转而享受央企的待遇。不应该“脚踩两只船”。如果从央企回到公务员队伍，就必须放弃原来在央企的待遇与薪酬。

唐云锋：分类分级管理的改革思路理论上没有太大问题，现实操作层面可能难度不小，因为这不但是个薪酬制度改革的问题，更是决定企业发展的主动权与动力机制问题。因为这一举措将在同一企业内部带来两套并行的分配体系，导致的结果就是，如果企业发展好，薪酬市场化机制下的高管收入明显高于任命制的高管；如果企业发展不好，任命制下高管的旱涝保收与薪酬市场化高管压力下的“低收入”反差，给企业高管内部收入带来了新的不平衡甚至不公正。更难权衡的是，企业的决策权是应该由谁来主导的问题，是任命的高管还是薪酬市场化制度产生的高管？而且决策权由谁主导可能直接决定了企业的发展命运，所以这样的改革效果本质上就不是薪酬分配层面那样简单了。而行政级别的取消，由于涉及整个政治体制层面的改革，具体影响大体表现在两方面。一是可能导致现有队伍各种有点能力与资源的寻机撤回政府体制内，而可能给企业发展带来短期混乱。二是政治高层对此问题的改革是停留在分配领域还是为配合政治改革继续往前推进的过渡，如果只是在分配层面的改革，个人觉得执行效果不太乐观，顶多也只能产生国企领域反腐的短期成效，对企业的管理与发展效果正面作用不大至少不确定性太多。如果是配合整个政治改革的一个过渡，还得必须有政治层面的深度改革为保障，即国退民进与打破垄断，或者从根本上进行薪酬改革，而不是目前的“分类分级管理”这种双轨制的变种，但仅从这一举措还看不出政治高层的意向。薪酬制度改革倒逼央企改革的压力应该是有，但整体改革的实际推进程度不仅仅取决于央企，而更多取决于整个政治改革力度，所以单从央企的薪酬改革方面来判断央企的深度改革，感觉结果与效果都还不好预测。

孙兴全：国企用人机制缺陷十分明显，最大的问题是“做官模式”，将一些并不具备企业经理人员资质的干部配置到企业当“领导”，此其一；“国家干部”能进不能出，能上不能下，没有业绩也可以赖在岗位上，此其二。所以，建立职业企业家市场，让国企负责人更多地通过市场竞争产生，这是国企人事制度改革的基本方向。一些公益性、垄断性国企负责人通过行政任命产生，也是必要的，但这种方式不应成为国企负责人产生的主要方式，同时想当行政任命的“国家干部”就是拿国家公职人员的待遇，不应有非分之想。

薪酬不合理之辩

主持人：然而具体到央企负责人薪酬水平高低，长期以来是冰火两重天，一方面认为央企负责人拿多了，比老百姓收入高太多，且在一些公务员看来其既享受体制内的好处、又拿着体制外的高薪；另一方面，一些央企负责人自认不高拿少了，尤其对于一些市场化国际化程度较高的企业来讲，认为与民企高管以及跨国公司相比实在少得可怜。那么在您看来，央企高管薪水是高是低如何评判？前述这种冰火两重天争论的背后究竟反映出什么问题？央企负责人薪酬制度不合理的症结究竟何在？

叶青：这里要搞清楚“委派制”与“竞争制”的区别。委派制实际上是政府公务人员在不同的工作岗位上工作，而产生的不同的待遇。在央企工作的薪酬可以略高于在政府机关工作的薪酬。如果你认为你的能力与从市场上聘任的高管能力差不多，也要拿一样的高薪，那么，你可以选择辞职，而参加央企的市场化选聘，聘用之后也可以获得高薪。这是基本的规则。此次薪酬改革，我们注意到对央企负责人收入，有两个控制方式，一是总量控制，二是与员工的收入倍数。这可以有效地拉低高管的收入水平。央企高管要有科学的“比较观”，与民营企业、外企高管相比，你的收入是低一些，但是，你与央企员工、公务员、社会上绝大多数劳动者相比，你绝对是高收入者，更何况你是指派制的产物。所以，只有对自己的各方面能力与责任，进行了全面认识，也就会有一个好的心态来对待自己的薪酬问题。

唐云锋：这种冰火两重天的争论至少反映出了两方面问题：一是央企高管的薪酬标准到底是多少才合理，这本身就很难有客观的依据，所以争论很大；二是反映出社会对央企垄断下高管的高薪所带来的行业收入不公的强烈不满。而高管薪酬的标准高低，本身就缺乏一个相对客观的评价参照物与机制，因为首先是央企多为垄断性行业的现实，高管的薪酬缺乏参照企业业绩市场化的机制，导致社会公众也缺乏一套能相对认同的参照标准；其次高管本身的任命制，同样使这部分央企高管的产生并不是市场化的遴选结果，高管本身能力与薪酬是否相称也没有可对照机制。因此，要说央企高管薪酬制度的不合理性，简单点从粗浅层面来说，是薪酬与企业业绩的相关性与合理性遭受质疑，同时高管的产生及其能力，跟其所获取薪酬之间的合法性也缺乏社会的认同。

潘铎印：由于相关制度不完善以及整体法治环境不健全，政府主管部门对国企负责人薪酬待遇监督、干预不力，公众和媒体也难以有效行使知情权、参与权和监督权，国企负责人薪酬偏高过高、履职待遇过多过滥，实际上成为一个封闭运行的自肥体系。央企负责人薪酬制度不合理的症结主要表现在：企业负责人薪酬管理没有明确的管理部门，没有相应的制度规范，企业普遍自定负责人薪酬；企业负责人薪酬与经营业绩挂钩不紧，缺乏严格的绩效考核，一般只奖不罚，薪酬只升不降，经营好坏一个样，激励和约束不够；对企业负责人兼职取酬、多种方式取酬及职务消费缺乏相应的规范和有效的监控等。其根源主要是由于国有资产管理体制改革滞后、国有资产出资人不到位、管资产与管人、管事相脱节造成的。央企由于其特殊的地位，决定了薪酬制度的标准也不相同，因此要在正视央企特殊地位的前提下追求效率与公平。因为央企本质上大多处于经济产业链的上游，大多是资源性行业，其中不少是对其他行业具有决定性影响的垄断企业。在此前提下，与充分竞争的市场经济环境相比，国内央企所得的利润显然就不能与真正的市场竞争所得简单相提并论，不能只停留于央企利润数据并由此对相关负责人薪酬作出相关评价，而应更多考虑央企特殊的优势地位，制定一个既符合实际情况又实事求是的反映负责人绩效的薪酬体系，让央企负责人的薪酬公开、公平，使社会公众信服。

孙兴全：理论上这并不是问题，愿凭能力拿市场工资的可以退出“国家干部”身份，在市场上一搏，想当职业稳定的“国家干部”，就得按“计划定价”。“国家干部”与市场竞争中成功的职业经理人是不同职业，承担不同风险，不能攀比。

主持人：背景材料中《意见》指出职务消费问题，名义上跟央企负责人薪酬无关，实则很多时候央企给人拿太多的印象出自“职务消费”这一什么费用都能往里面装的“箩筐”，很大程度上职务消费已经成为某些央企负责人的“第二块薪酬”，甚至是年薪的数倍，但长期缺乏监管。《意见》则直指职务消费之弊，“除了国家规定的履职待遇和符合财务制度规定标准的业务支出外，国有企业负责人没有其他的‘职务消费’，按照职务设置消费定额并量化到个人的做法必须坚决根除”。整治央企职务消费也将成为央企反腐败的一个重要突破口。对此举，您作何评价？整治央企职务消费对于央企薪酬改革影响何在？

唐云锋：此举作为央企领域反腐的突破口，倒是没有什么争论，但现实是如果没有可操作层面制度的保障，特别是没有社会有效的监督为前提，其作用是否会限于运动式的短期反腐，还很难说，对其长期效果仍然不容乐观。而对于央企高管的薪酬改革，个人觉得本质上来说，这是两码事，顶多也只能算一项配套措施，对薪酬改革的深度影响较为有限。

潘铎印：职务消费，本是履行工作职责的客观需要，合理合规。然而，现实中一些国企高管往往不是以合理支出为标准，而是在财力范围内巧立名目多花、乱花，在衣食住行玩等方面享受特权，奢侈消费。国企高管职务消费腐败泛滥的原因：缺乏道德和法律的约束。尽管有《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》、《国有企业负责人职务消费行为监督管理暂行办法》等“利剑”高悬，但这些“利剑”对贪官们只是纸老虎和稻草人；监管问责机制完全形同虚设。与贪污、挪用公款等相比，过度职务消费目前只属于违纪行为，且对违纪者的处理问责失之于软，到目前为止没有一位国企高管因为职务消费过多而被问责；相比其他贪污受贿行为，违规职务消费更具隐蔽性。过度的职务消费，在单位挤占其他干部职工的资源，在社会挤占大量的财政资源，这种“挤出效应”，消耗了巨大的国家财富，助长了不正之风和消极腐败。

饱受诟病的央企高管职务消费将被套上“紧箍咒”。《意见》提出对中央企业负责人公务用车、办公用房、培训、业务招待、国内差旅、因公临时出国(境)、通信等设置上限标准，明确禁止性规定，进行严格规范。之前央企并没有统一的职务消费规定和标准，不同行业、企业之间都不一样，很多企业职务消费制度混乱或执行不到位，这就造成了一些人的职务消费腐败。中央将反腐败的矛头由“落腰包”领域扩大到“不落腰包”领域，奢靡的职务消费同样浪费公帑，损伤正义，必须严加约束，要给国企高管套上道德、纪律、行政、经济、法律等多道“紧箍咒”，用制度法规规范权力。

叶青：从一些央企的贪腐大案来看，“职务消费”不知道要高于薪酬多少，除了制度上允许的，还有大量的自己千方百计加进去的“职务消费”。《意见》的规定很是到位。《意见》中说到“除了国家规定的履职待遇和符合财务制度规定标准的业务支出外”，这其中的“符合财务制度规定标准的业务支出”，已经说明了高管在开展业务过程中有可以报销的开支，再有“职务消费”，则是完全多余的了。整治“职务消费”，是央企反腐败的重头戏。如果保留“职务消费”，很容易成为浪费的“黑洞”。早堵早好。

孙兴全：职务消费弹性大，容易滋生腐败，所以取消职务消费，只允许业务支出存在，方向是对的。要防止将业务支出扩大化，成为变相的职务消费，这需要通过完善企业治理结构来解决。

积微成著推改革

主持人：根据《方案》，今后将科学设定薪酬结构。目前中央管理企业负责人的薪酬由基本年薪和绩效年薪两部分构成，调整后包括基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分。其中增加任期激励收入的目的是引导企业负责人更加重视企业长远发展，防止经营管理中的短期行为。与此同时，也将多维度考核央企负责人的履职情况。对此，您作何评价？央企高管薪酬改革能否做到公平与效率的统一？

唐云锋：主要问题还是这些所谓基本年薪、绩效年薪等标准本身缺乏相对客观的认同机制与依据，加上前述执行层面的“双轨制”带来新的不公平，给企业发展带来了诸多新的不确定性，决定了仅停留在薪酬层面的央企改革，本身也只是个配合社会反腐的配套工程，还不具备能提升到社会公平与效率意义层面来讨论的时候。

潘铎印：这次央企高管薪酬改革，《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》规定，中央管理企业负责人的薪酬由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成。央企高管薪酬，一直是不能说的秘密，也是这些年来社会公众意见最集中，反映最为强烈的领域，央企高管“有任命没有明确任期，有职务没有严格考核，薪酬与业绩不挂钩”，这与“市场公平”、“公平激励”显然背道而驰。新的《方案》实施，多数中央管理企业负责人的薪酬水平将会下降，有的下降幅度还比较大。所以，有人将《方案》称为“降薪令”。“限薪”的意图是促进社会公平，缩小高管与员工之间的收入差距。从《方案》的内容看，央企高管的薪酬改革已被作为观察改革能否顾及公平的重要窗口。这背后，既有公众对建立公平、透明的收入分配制度的期待，也有进一步提升央企等企业运行效能的期待。

有人认为公平和效率是一对矛盾。很多人指出，“限薪”会削弱央企的竞争力，一些高管会因为薪酬减少而离开，一些高管会失去积极性。其实公平和效率并不一定是一对矛盾，与公平相对的其实是激励，激励将业绩与薪酬挂钩，能极大地激发“能人”的潜力，直接带来效率的提升。不管怎么说，改革是资源、利益再分配和再调整的过程，改革的目的，就是通过一系列重新分配与调整，让社会公众感受到社会公平、正义，享受到改革带来的红利。现在，央企高管薪酬制度改革无疑就将通过打破既有利益格局，去重新进行利益调整、分配，让改革最终符合社会公众期待。我们希望，在兼顾公平和效率的前提下，国有企业能够以更加符合市场规律的形象出现在世人面前，将其市场化特征与公共属性更好地融为一体。在遵循市场化根本原则的同时，符合基本国情，让公平和效率兼顾的原则在改革中发挥更大的作用。

孙兴全：总的薪酬结构应该是保底限高，作为国家公职人员的基本待遇要保证，企业有其特殊性，企业的治理关键环节是建立合理的激励约束机制，所以企业负责人的待遇在不突破高限的前提下，可以获得与企业效益、国家税利、职工待遇相挂钩的激励性待遇。要建立明确的激励标准，使企业负责人有明确的职业目标。

主持人：央企薪酬制度改革复杂本身与其定位相关联。相关人士认为，“央企高管薪水高低并非关键所在，关键在于对国有资产定位和管理体制的顶层设计，也就是说不管国企如何分类，国有资产保值增值的定位是与民争利的还是为民谋利的，这将决定选拔任命的人才是否符合国资的发展定位要求；其次，高管薪酬的信息披露是否足够透明，这取决于国企是否建立真正的公司治理，也应该是国企改革的重点之一”。对此您怎么看？您认为央企薪酬制度改革关键何在？还有哪些困难要克服？总结一下您对央企高管薪酬制度改革的想法建议。

叶青：对于央企薪酬制度的改革，关键是要注意以下四点，一是不要“与民争利”，有的服务性行业，民营比国营更有效率。民营经济在整个经济总量中的比重逐年提高已经充分说明了这一点。国资委强调的把国有经济一分为四的思路有意义：国有独资、绝对控股、相对控股、参股或者卖掉。国有企业要多做民营企业做不好的事情。二是公开透明。央企负责人能够拿多少钱、做多少事，要广而告之。上市公司高管收入一目了然，也没有什么大惊小怪的。三是加大审计与反腐败力度。打开前门，是为了堵住后门。企业经营过程中，有很多寻租的机会，加大反腐败力度是十分必要的。四是适当微调。随着物价水平的提高，适当提高薪酬也无可厚非。

唐云锋：这种观点与本人前面的观点其实是殊途同归，也就是说央企高管的薪酬只是整个社会与政治改革的一个细节性配套工程，在缺乏对国有资产与管理体制定位的顶层设计前提下，单纠结这一局部的改革自然有本末倒置的嫌疑，作用也自然相对有限，只有在对央企所代表的国有资产在社会经济中进行相对合理定位以后，再通过建立真正的公司治理制度，才能从根本上解决央企高管薪酬所产生的社会问题与争论。央企薪酬制度改革的关键是建立一套相对准确的，能与企业绩效与企业承担的社会责任挂钩的“单一制”薪酬考核体制，而不是引入新的“双轨制”分配体系。要说困难主要还是前面所述的央企薪酬之外的国有资产地位的定位与整体社会与政治改革的进度，目前至少不在薪酬制度内部的技术层面本身。因此对央企高管薪酬制度改革这一举措，简单点说，意义只是停留在央企系统的反腐，与减少行业分配差距过大所带来的社会问题，只是社会与政治整体改革的一项细节性配套举措，还没有涉及央企深层改革与治理的规范层面。

孙兴全：解决国企内部人控制问题，就是要打破信息垄断局面，最大限度地减少不为监督者了解的“私有信息”，最大程度地使企业行为纳入监督范围。薪酬待遇方面，其一是要承认国企负责人企业家的身份，设计出让有本事的企业家明明白白地拿的制度，无论是“计划定价”还是“市场定价”都要透明化，同贡献挂钩的激励制度也应公开。企业家年薪制和持股制是很好的思路，关键是解决他有没有资格拿，是不是公开地拿的问题。其二是通过硬化财务约束，杜绝他们偷偷摸摸地拿的渠道。当然这涉及企业内部治理机制的健全、财务活动的规范、内外审计体系的有效性等诸方面的制度建设。

潘铎印：改革央企主要负责人薪酬制度，合理确定并严格规范央企负责人履职待遇、业务支出，势在必行。笔者认为，有效实施央企高管薪酬制度改革，要着力抓好几个关键。一是要充分体现市场特性。央企的根本属性是企业，由此，企业高管的薪酬水平应该与市场接轨，其薪酬须与企业的效益挂钩，在市场经济条件下，对央企的性质要深刻认识和认真定位，央企应该遵循市场规则，不能走以政代企、政企不分的老路；二是完善激励和约束机制，让信息公开透明接受监督。目前，高管薪酬和职务消费，缺乏公开，甚至成为“糊涂账”。信息不公开不透明，高管定薪机制合不合理、薪酬高还是低，公众无法评判。央企高管薪酬必须走上制度化规范化管理的轨道。除了高管薪酬应该经得起社会公平检验以外，企业利润分配、职务消费等核心问题也应得到规范。在操作上，应该体现赏罚分明、优胜劣汰的原则，从激励与约束两个方面完善制度设计，强化企业经营基本信息公开，让公众和社会监督央企依法经营、依规管理企业；三是真正推进改革。近年来，国务院相关部门颁发了许多央企薪酬待遇的改革方案，提出加强国有企业高管薪酬管理；缩小国有企业内部分配差距，高管人员薪酬增幅应低于企业职工平均工资增幅等等。但时至今日，央企高管薪酬制度改革没有实质性的突破。

央企高管薪酬制度改革决心已下，策略已定，现在关键是如何真枪真刀地推进。跟所有改革一样，央企高管薪酬制度改革也需要营造氛围，央企高管自身应当主动营造氛围，向公众展示改革的姿态，在关键点上尽快有所突破，满足公众对央企的期待。

总之，国企薪酬分配应走上制度化规范化的轨道。除了薪酬应该接受社会公平检验以外，企业利润分配、业务支出、企业福利也需得到规范。期望更多国企央企承担起更多的社会责任，为国家分忧，向社会反哺，让广大国民受益。