激励机制在高校人力资源管理中的应用研究

贺 岚

（仲恺农业工程学院，广东 广州 510225）

激励机制在高校人力资源管理中的应用研究

贺 岚

（仲恺农业工程学院，广东 广州 510225）

人力资源是高校教育资源中最重要的资源，人力资源工作的改革、优化及完善，有利于整合教师结构，深化制度改革以及提高教学质量，因此，建立积极有效的激励机制已经成为了高校人力资源管理中的重要目标。基于当前高校人力资源激励机制的应用现状，对其构建的实现途径与有效性进行了分析，认为有效的激励机制能最终促进高校竞争力的提升。

激励机制；高校人力资源管理；应用研究

高校的人力资源在高校的教育当中属于第一资源，有效开发，科学管理人力资源能够深化人事制度改革，提高办学效益。但是我国当前很多高校在办学上还存在了计划经济中遗留下来的缺陷，因此引入激励机制，对深入改革有良好的推动作用。

一、激励机制在高校人力资源管理中的应用价值

在人力资源的开发工作中，激励是一种不可或缺的重要手段，除了可以满足组成人员的需求欲望以外，还是对人在追求过程中实现既定目标的一种肯定。在高校的教育管理工作中，对教职工实施激励体制，能够不断激发工作的创造性与主动性。由于高校教职工的文化程度普遍都比较高，政治敏感和集体荣誉感比较强，所以推行激励机制在这样的集体中通常能有意想不到的效果。从个人价值观的方向考虑，积极向上的激励体制具有持久稳定的特征，在教职工工作中采用还具备一种长效增长的作用，能够有效避免个别教职工出现的欲望畸形而膨胀的现象。

1.调 动积极性

曾经有一份调查报告显示[1]，如果是一个比较普通的部门，通常工作能力只能发挥30%左右，而工作人员在受到充分的激励以后，工作能力会得到大幅度的提升，至少可以发挥出80%。行为学的报告充分说明了激励机制在高校人力资源管理中的重要性，人只要在受到充分的鼓励前提下，才能将其工作热情发挥到极致，在工作上有出色的表现。因此，激励机制的实行能够调动工作人员的积极性。

2.提 高人员素质

有大量的历史实践证明，在高校人力资源管理推行激励机制，能够有效提高高校整体素质。用激励机制来对人的行为发挥调节和控制作用，可以对实践管理有一定的推动力，实现个人素质的提高。

3.增 强凝聚力

激励机制除了可以对某一个人有直接的影响和作用以外，还会对周围环境产生影响。例如，麦当劳集团每年都会投入上千万的资金用在公司员工及亲属的全国大会上，目的就是为了要让公司员工通过这种形式感受到集体的凝聚力和亲和力，使员工能为公司着想，紧紧地团结起来，充分验证了一个企业人才培养的激励作用，使得企业内部运作充满了无限的潜力。

二、当前高校人力资源激励机制应用现状分析

在高校人力资源激励机制的实施中，教育行政管理部门以及高校的管理者是机制实施的主体，在实施过程中发挥着主导作用，因此具体落实到聘用制度、奖励制度、津贴制度等工作运行上必须发挥正确引导的作用，但是就目前高校激励制度的实施而言，还存在了一些问题需要解决。

1.激 励体制的实施要建立在心理需求的基础上进行分析

高校教职工的社会活动和职业性质决定了他们需要基础的物质要求外，更注重的是精神文化上的需求，而且这些需求会因为每一个不同教职工的工作进展情况、个人发展阶段以及生活状况而不同。因此对教职工采取的激励机制必须有更为实际的选择意义，让这种制度成为绩效考评的重要指标，无论任何职业，只有当收获的利益超过付出的代价时，工作者的满足性和积极性才能得到提升[2]。但是就目前的高校形势而言，有很多高校的管理上有很严格的奖励分配制度制约，例如非物质类奖励会根据教职工技巧以及能力等综合方面因素考虑，有的甚至不给予部分教职工这种权利，使得奖励属于个人化的情况很难出现，还有一些高校管理者忽略了教职工个体的不同需求和满足，采用奖励一致性的方式，这些做法都没有建立在不同教职工的不同心理需求基础上，因而激励体制也就发挥不了应有的效果。

2.当 前很多激励体制在实施过程中缺乏应有的弹性

激励机制的实施需要一定的时间来进行效果的论证，尤其在工作绩效的后程阶段更需要教职工工作热情的延续。当前很多的高校所制定的奖励体制都规范得过于标准，甚至包括了时间上的要求和限制，即使是管理者已经肯定了个别教职工的优秀工作表现，也要按照规定的时间内进行表彰，这会对实际的效果产生很大的影响，会降低教职工的工作热情和积极性。有些高校在奖励方式的选择上执行较差，主要以物质奖励为主，完全忽略了精神上的奖励，过于流于奖励形式，忽略了获奖者内心真正的需求和精神上的激励，总之，就是在激励形式上缺乏创新力。

3.存 在了部分高校过于重视报酬忽略了工作满意程度

很多高校错将奖励误解为一种报酬的获得和满足，却对具体的教职工工作真正表现满意程度关注不到位，这种误解还会将教职工看成是一种利益争取的经济人，忽略了教学任务的重大责任和教职工存在的真正价值。这些因素的结合使工资与报酬成为了一种对等的比例关系，产生的直接影响是将奖励看成是一种化解教职工工作满意程度的筹码，完全失去了本来应该具备的激励功能。其实工作的满足感与奖励报酬有一定的关联，但是更应与工作价值有更深层次的关系，教职工工作绩效的提升，不能只以报酬和奖励为最终目的。

4.在 激励机制中奖励分配没有形成合理的标准

当前存在一些高校在实行奖励机制的过程中将教职工的工作业绩与其相对应的收入挂钩，但是却没有对教职工的工作业绩进行合理的定位，标准也不明确。高校教职工工作具有一定的性质和特点，例如工作内容复杂、工作过程充满了创造性、工作方式比较独特，这些特殊性质的定位和标准设置都很难用量化来进行比较分析，至于究竟是以教研成果还是教学质量为标准，至今都是一个持续讨论具有争议性的问题[3]。

5.在 激励机制实施的具体过程中很难实现理想的平均主义

虽然很多高校如今已经重视了激励机制的作用并大力实施了改革力度，争取在各个环节有效实施，但是在具体的操作上还是存在了一些问题，比如现实中很难实现真正理想的平均主义。由于教职工的工资具有很突出的刚性性质，再加上很多外部的不公平因素，理论化的平均主义是不可能真正实施的。通常意义上的平均都会以牺牲公平为代价，认为只要在账面上收益比成本大就是一种激励，但是过于硬性的原则会使高校工作人员失去向心力和凝聚力[4]。

6.在 激励机制实施过程中很难将资格与条件进行量化比较

高校在进行评价和聘用的工作时，要充分考虑到不同专业技术水平、学术能力以及实际的业绩上存在了很难对比的量化要求，这种量化要求在数量以及质量上都必须有一个比较明确和详细的解释说明，才能保证在操作上得心应手。但是归根结底教职工的工作时一种独立的整体，具有各自的特色，很难简单地区划分个体上资源的利用效率以及业绩效果，更不容易达到公平公正的程度，教职工的脑力劳动很难简单的量化，同时学术的多样性和独立性决定了评价具有很高的难度。

7.竞 争机制不健全，缺乏机制实施的有效性

随着高校制度改革的深入推进与实施，已经逐渐解决了人员上岗的问题，但是还是存在一些高职低聘或是待聘的情况，竞争压力缺乏有效性。尤其在人事分配上还存在了明显的滞后性，同时教育市场法则下的矛盾日益突出，使得高校人力资源的配置工作又出现了新的问题，造成的直接后果是教职工潜能受到各种现实因素的影响而无法得到最大的发挥。

三、高校人力资源管理激励机制的构建探讨

教育是一份特殊的工作，教职工工作的积极性要与其自身需要进行紧密的结合，工作热情需要一定的动力源泉，工作目标则是工作源泉的诱因。因此，构建高校人力资源管理激励机制，必须要结合教职工个体的生存和发展主观感受进行考虑。正确对待教职工的需求，才能充分调动教职工工作的积极性和主动性。

1.增 加与生活息息相关的物质需求

通常情况下，教职工对自身生活物质需求都不是很高，而且这些年来我国在教职工待遇以及制度上做了相应调整，但职业间的比较中还是存在了一些差距。作为在我国享有较高地位的教职工，很多的舆论都会对其进行赞扬，但是在真正的待遇上却存在了与理想不相符的情况。职业的崇高感以及待遇的现实性让很多教职工都有担子重、待遇低等生活难题，因而这就导致了高校教职工物质需求增加的结果。

2.具 有强烈的自我价值实现需求

在我国的经济发展中，教育发挥了越来越重要的作用，这对于大多数的高校教职工都有很大的激励意义，虽然在物质上整体还没有达到应有的需求与回报，但是无形中还是增加了工作的使命感与责任感，因此高校出现了很多爱岗敬业的教职工。这些教职工的工作能力和表现大多都体现在自身强烈的自我价值需求得到实现基础上，与此同时还希望自己的工作表现和工作成果得到上级教育部门的肯定，从而实现更高的自我价值。

3.突 出工作表现主要在学习深造上

当今社会竞争越来越激烈，一大批青年教职工逐渐感受到了竞争性与危机感，处于经济与科技都飞速发展的新时期，社会对教职工整体能力的要求也越高。在这种社会背景下，教职工就更需要将思想与学识与时俱进，对边缘的学术知识进行补充，从而完善自身的整体知识架构，提高学历层次以及知识掌握水平，才能更好地适应工作的需要，否则会被现实社会淘汰。尤其在这些年，出国深造、进修、攻读学位的教职工越来越多。

4.公 平工作原则需要得到更好的落实

进入了文明社会，更强调了平等与公平的原则，但是在现实中却存在了很多不公正的现象，特别是高校内部的人事制度、分配制度以及职称的评聘等，需要更多公平理念的增加。教职工的职业需求，就是希望按劳分配原则得到彻底的落实，利益的分配则依据个人贡献大小评价，而晋升制度以及表彰制度更需要严格定性、公平公正，营造公平竞争、人人平等的工作环境，为所有的教职工提供相同的平等的机会[5]。

5.加 强激励机制下的民主参与性

随着民主法制观念的深入人心，人们越来越重视自身的民主权利，教职工也不例外，对于学校事务的管理以及重要的民主决策问题上，都希望表达自己的意见和建议，这些方面在一些老教授和专家等教职工身上表现得尤为突出。因此，高校管理人员必须在个人利益服从集体利益的前提下，为教职工提供表达意见的平台，只要建议合理，就应该为教职工实现价值提供机会，让民主参与性在激励机制下得到全面的发挥。

四、在高校中建立激励机制的有效性分析

1.激 励机制需要基础要求

考核是建立激励机制的基础要求，而严格对其进行筛选，则是激励机制真正得以执行的关键所在，因此必须对考核体系和评价体系进行完善，充实考核内容。此外，岗位的设置也要合理性、针对性，并且具有可操作性，结合教职工的教学水平和业绩合理公平安排岗位和职务[6]。考核的内容要有基本的任务和既定的目标，在以工作的业绩为主的前提下，切实把握好考核的重点与尺度，根据学科以及职务的不同，对考核要求与考核结果的分类有科学的衡量，从而能够保证激励机制实行过程中的公平性。

2.激 励机制需要系统要求

在管理的动力学中曾出现过“刺激量”这个概念[7]，也就是外部环境产生的动力对教职工也需要有一个度的限制，高校在实施激励机制时，不能设置过于单一的奖励，不能只对突出贡献的优秀教职工鼓励，不能以完成的任务量和特定的工作质量者进行单一的鼓励。激励需要进行科学合理的分级，这样才能使大部分教职工在自身的工作岗位价值上得到满足，才能保证激励机制的有效性实施。

3.激 励机制需要稳定要求

高校必须完善考核制度、表彰制度等，并保障制度的实施充分发挥稳定性，言必信，行必果，才能为高校机制的建立树立权威。此外，高校激励机制的执行还需要其他管理制度的配合，稳定的环境，稳定的改革才是机制执行、展现改革成果的重要条件。

五、结束语

高校要在激烈的竞争中生存和发展，就必须充分发挥全体教职工的工作积极性，在高校人力资源管理中应用激励机制，正确认识高校教职工的特点和需求，促进教职工能动性和创造性的发挥，才能够培养一批高素质的优秀教师队伍，才能促进高校整体教学水平和科研能力的提高，才能使高校竞争力得到提升。

[1] 杨海红.试析激励机制在高校人力资源管理中的有效运用[J].国际关系学院学报,2009,11(07):46-47.

[2] 林友利.浅谈激励机制在高校人力资源管理中的构建[J].太原城市职业技术学院学报,2010,12(11):28-29.

[3] 孔伟红,艾楚君. 高校青年志愿者激励机制的调查与研究[J].中南林业科技大学学报(社会科学版),2008,2(4):25-28.

[4] 谢 芳.高校人力资源管理激励机制的研究[J].天津大学学报,2012, 14(13):39-41.

[5] 蔡 群.浅谈高校人力资源管理中激励机制的运用与存在的问题[J].现代商业,2009,22(17):48-49.

[6] 张 婷.企业知识型员工的激励问题探析[J].中南林业科技大学学报(社会科学版),2010,9(12):88-90.

[7] 杨丽萍.浅论激励机制在高校人力资源管理中的运用[J].经济师,2012,12(11):55-58.

The Application of Incentive Mechanism in Human Resource Management of Universities

HE Lan
(Zhongkai University of Agriculture Engineering, Guangzhou 510225, Guangdong, China)

Human resource is the most important one in the university education resources. The reform and optimization of human resource helps to integrate the teacher architecture, deepens the system reform and improve the teaching quality.Therefore, to establish positive and effective incentive mechanism has become an important goal in the management of university human resource. Based on the current application status of the human resources incentive mechanism in colleges and universities, the approach to realize the implementation of the mechanism and its effectiveness are analyzed, asserting that an effective incentive mechanism can eventually promote the competitiveness of colleges and universities.

incentive mechanism; university human resource management; applied research

G647.2

A

1673-9272(2014)03-0085-04

2014-03-18

贺 岚（1980-），女，广东广州人，助理研究员，硕士，研究方向：人力资源管理与区域经济学。

[本文编校：罗 列]