科技型小微企业生命周期各阶段的人力资源管理

王 乐

（南通职业大学，南通 226007）

科技型小微企业生命周期各阶段的人力资源管理

王 乐

（南通职业大学，南通 226007）

合理的人力资源管理是企业获得核心竞争力的重要保障。基于生命周期理论，通过归纳科技型小微企业人力资源管理的特点，提出科技型小微企业在各发展阶段的人力资源管理思路，希望能为科技型小微企业人力资管理提供策略支持。

科技型小微企业；生命周期；人力资源管理

近年来，在稳增长，促结构调整的大背景下，小微企业日益成为国民经济健康发展的重要载体。其中科技型小微企业，因为不仅具有小微企业规模小、寿命短、缺资金、用工难的特点，又具有科技型企业高技术、高成长和高素质的三高特性，在发展中尤为得到重视。党的十八大报告明确提出支持科技型小微企业发展。科技型小微企业是以民营科技企业和高校、科研机构创办的实体为主，以科技人员为骨干，以技术创新为动力，主要从事技术开发、技术转让、技术咨询、技术服务和科技成果产业化等活动的小规模企业[1]。目前针对科技型小微企业人力资源管理的研究还不多，本文将探讨科技型小微企业在生命周期的各阶段人力资源管理的策略，为后续的研究和相关管理实践提供借鉴。

1 科技型小微企业人力资源管理的特点

1.1 员工以高学历人才为主，注重自我价值的实现

科技型小微企业一般趋向小型化，从业人员少则几人、十几人，最多不过150人左右。从业人员结构多以科技人员为主，其中具有大专以上学历的科技人员占职工总数的比例不低于30%。科技型小微企业的员工大部分并不是以谋生作为其工作的第一目的，他们最看重的是在工作中寻求自我发展，渴望获得事业的成就感和满足感，对实现自身价值有强烈的渴望。

1.2 年龄结构年轻化，有创造性，能抗压

科技型企业员工整体年龄年轻化，从事的工作具有极强的挑战性和创新性，而研发创新过程往往不是一帆风顺的。特别是创新过程中的未知性、探索性以及结果的不确定性，会对员工造成巨大的精神压力，因此对从事研发人员的抗压能力也提出了较高的要求。

1.3 自主意识强，工作难以监督，离职率高

科技型企业员工以脑力劳动为主，在工作中要求拥有较强的自主性，需要宽松和谐的工作环境和团队氛围；工作内容以专业知识为基础，在专业领域进行创造创新，非本专业的技术人员对其工作内容和工作进度很难全面理解和掌握。因此，在工作监督过程中，存在较大的技术和成本上的障碍。同时，科技型人才是一种稀缺资源，在人才市场中总是处于供不应求的状态，科技型企业间对人才的争夺日趋激烈，因此较高的员工离职率是科技型企业人力资源管理中必须面对的问题。

2 科技型小微企业生命周期各阶段人力资源管理的策略

企业生命周期理论最早由美国管理学家伊查克·爱迪思博士于1989年提出。该理论依据企业生命个体特性，将企业成长过程划分为若干不同阶段，根据每个阶段所具有的不同特征揭示企业成长规律。目前对生命周期阶段的划分存在多种形式，其中较为通用的形式为：根据组织演化规律，把传统企业生命周期划分为投入期、成长期、成熟期和衰退期4个阶段[2]，详见图1。

根据资料统计，我国小微企业的平均寿命为4.7年，而科技型小微企业平均寿命会更短。如果科技型小微企业不能快速成长就会很快被市场淘汰，直接死亡，故下文省去对科技型小微企业衰退期的分析。同时，因为小微企业的创建往往以个人或团队创业的形式开始，针对小微企业在生命周期的初期阶段，创业期比传统的投入期的描述更为恰当。本文借鉴鱼刺模型[3]，把科技型小微企业的成长分成创业期、维持期和成长期，详见图2。下文将针对这3个阶段科技型小微企业的特点提出人力资源管理策略。

图1 企业生命周期曲线

2.1 创业期人力资源管理策略

在创业期，科技型小微企业的员工人数较少，企业创业团队负责产品的技术研发，他们为实现共同的目标而聚集到一起，企业的核心成员间有很强的凝聚力，组织稳定性高。该阶段企业面临的最大问题就是生存问题，即研发出符合市场需求的新产品或技术，同时在这过程中企业常常面临资金短缺的困境。因此，在人力资源管理方面建议采取以下思路：

1)部门设置和人力资源的日常管理方面。建议组织结构简单化，不设置人力资源部门，不招聘专职的人力资源管理员，尽可能地降低企业管理成本。人力资源的管理工作，如涉及人员的招聘工作由企业经理兼任，日常的人事管理工作如工资管理、考勤等由公司行政人员兼任。

图2 科技型小微企业鱼刺模型

2)薪酬设计方面。建议公司核心员工的薪酬由固定薪酬和股权两部分组成。固定薪酬保持与市场同行水平相当，这样有助于稳定关键技术人才，同时配合激励性质的股权方案，有效激励核心员工全身心地投入到产品的研发与创新工作中去。对于企业的一般员工，薪酬由固定工资和绩效奖励两部分构成，其中固定工资略低于市场平均水平，而绩效奖励标准略高于行业水平，激励员工通过高绩效的工作表现来提高自己的收入，同时提高企业的盈利，缩短企业创业期的时间，早日进入成长期。

3)绩效考核方面。由于创业期公司员工数量少，公司负责人对员工的工作表现能较好地掌握。所以考核工作由公司负责人完成。

4)人员储备方面。加强与高校、科研院所的产学研合作，借助高校、科研院所具有的独特人才优势，弥补企业初创期人才储备的不足。

总之，该阶段科技型小微企业人力资源管理以节约用人成本，激励员工热情，辅助企业创业为主导。

2.2 维持期人力资源管理策略

据对已经发展成科技型大企业的调查发现，曾经的科技型小微企业的维持期时间长短不等，如表1所示。当科技型小微企业从创业期成功进入维持期时，企业规模相对稳定，维持期是企业进一步成长为大中型科技企业的关键阶段。如果该时期企业的业务量快速增长，产品的市场份额逐步提高，则企业会摆脱创业初期诸多不确定因素，让员工能看到企业健康发展的趋势，对未来充满信心。反之，企业会因为经营不善而迅速倒闭。因此，在维持期，企业的工作重心是在积累创业期经验的基础上，抓紧时间对产品进行二次开发，提升产品竞争力，增大产品市场份额，为企业后期的发展积聚能量。为配合该时期企业的发展目标，人力资源管理工作应当围绕稳生产、促创新、夺市场而服务，人力资源管理的制度化和规范化是这个时期的主要思路，主要体现在以下几个方面：

1)部门设置。建议设立人力资源管理部门，聘用专职人力资源管理员，负责公司日常事务性的员工管理工作。人力资源部门负责人依然由企业经理兼任，通过适当授权，让下属完成相关工作，同时也利于部门负责人把更多的时间用于核心员工的工作中去，使得人力资源部门的整体管理效率得以提高。

表1 一些科技型小微企业前期维持期

2)薪酬设计。针对核心员工，企业应提供具有市场竞争力的薪酬和福利待遇，建议把原先的固定薪酬改变为绩效薪酬，同时结合股权激励，这样有助于稳定核心员工。针对一般员工，为防止人员的高流动性，建议以行业薪酬为参考，以岗定薪。如果企业实际情况允许，薪酬水平可适当高于行业平均水平。

3)绩效考核。虽然员工的数量没有很大的改变，但原先公司经理一人负责的绩效考核方式会因为过于主观而不再适用。建议这项工作由公司经理牵头，由人力资源专员负责，制定一套简单但易操作的考评规则，目的是能客观地反映公司员工的工作绩效，能有助于提高员工的工作热情和效率。

4)人员的招聘和培训。处于维持期的企业，人力资源部门招聘员工的工作量不会很大，建议针对不同类型的招聘对象，公司各部门与人力资源部共同完成招聘工作。核心员工的招聘由公司经理和岗位空缺部门主管负责，一般员工由人力资源部负责。招聘对象原则上要有1年以上的行业经验，有助于降低员工入职后的培训成本。在入职后，以师徒的形式进行分组工作，不但能缩短员工入职适应期，提高员工工作效率，还能促进员工早日融入企业，降低员工的离职率。

2.3 成长期人力资源管理策略

在成长期，小微企业的产品或技术已经在市场上获得了稳定的份额，虽然销售额仍在增长，但盈利水平开始放缓。这时企业的工作重心主要集中在降低运营成本和产品或技术的升级、研发两个方面。为配合这个阶段的工作重心，在人力资源管理方面的思路是实现管理的专业化和规范化。

1)人力资源部门的设置和分工。在成熟期，建议设立人力资源主管的职位，便于经理把工作重心再次转移到企业核心团队建设、产品或技术的升级创新上去。因为，在小微科技企业的成长期，核心成员由于有绩效薪酬和股权激励等已经获得较大的收入，在工作中易于满足现状，产生懈怠，部分团队成员则可能投身其他事业中去，分散对现有企业投入的精力。这时，作为公司的管理者，迫切需要完成核心团队的再整合，引入新的、有活力的创业伙伴，剔除不合适的，确保核心团队的创新能力。同时，人力资源部门自身应对招聘、员工考核、日常管理等事务进行合理分工，实现管理流程的规范化，提高整个部门的工作效率。

2)薪酬管理。针对核心员工，建立与企业盈利能力相匹配的激励制度，激发其创新。如根据产品技术研发的进度、企业盈利目标完成率等进行收入的分配。针对普通员工，实施与行业相一致或稍高的薪酬策略,以稳定工作和收入吸引员工的加入，同时通过合理的薪酬结构，如工龄工资的调整，适当拉开新老员工的收入水平，稳定老员工的同时，也让新员工看到未来收入增长的预期，从整体上降低员工离职率。

3)绩效考核。在现有考核制度的基础上，加入非物质的激励措施，对考核的过程、方法进一步优化，强调考核的公平性。对考核优秀的员工，在物质奖励不减少的前提下，引入精神激励，如提供晋升、培训、休假等，增强员工的工作责任心和对企业的归属感。

[1]朱伟民.科技型小企业创新成长模式研究[J].中国软科学，2001(3)：28.

[2]王益峰，吴亚萍.基于生命周期理论的小微企业发展[J].科技进步与对策，2013，30（4）：83-85.

[3]武兴兵.科技型小微企业生存能力研究[D].合肥：安徽大学，2010：5.

（责任编辑：胡梅）

Human Resources Management in Each Stage of Life Cycle of Small and Micro Technology Companies

WANG Le
（Nantong Vocational College，Nantong 226007，China）

Human resources exert great influences on the survival and development of small and micro hightech companies,and reasonable human resources(HR)management is an important guarantee for companies to achieve core competitiveness.Based on the theory of life cycle,the paper summarized the characteristics of HR management of small and micro tech companies,and proposed ideas for the HR management in different stages of their life cycle in an attempt to provide strategic support for their HR management.

small and micro technology companies；life cycle；human resources management

F276.3

A

1671-6191（2014）03-0071-04

2014-05-09

王乐（1979-），男，江苏南通人，南通职业大学讲师，研究方向为中小企业人力资源管理。

南通市社科课题（编号2012CNT0011）。